企海茫茫，中小型企業(yè)在競爭中往往處于弱勢位置，在不具備資金、技術優(yōu)勢的前提下，*程度的發(fā)揮人才的力量就顯得格外重要。但是，縱觀國內目前形勢我們卻不難發(fā)現(xiàn)，各中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)與管理方面卻存在著很大的問題。下面，筆者就來談一談中小型企業(yè)當如何開展有效合理的人才激勵，從而使人盡其才、人盡其用。
一明確企業(yè)發(fā)展目標，堅定人才對企業(yè)未來的信心。
隨著高等教育的普及，近些年來各中小企業(yè)的人才質量有著明顯的提高，應屆*生已經逐漸成為各中小企業(yè)人才組合中的重要部分。但是，企業(yè)經過精心的培養(yǎng)，能夠留下來的人才卻沒幾個?，F(xiàn)實的情況往往是*生們經過在基層的充分鍛煉，翅膀硬了，經驗有了，也就到了另覓高枝時。那么，是什么原因導致人才的流失呢？
經過一項調查，我們可以發(fā)現(xiàn)導致中小企業(yè)人才流失的原因主要包括以下幾個方面：
1、對薪金有了更高的要求。
2、對職位及權利有了更高的要求。
3、惡化的人際關系。
4、看不到企業(yè)未來的方向，對職業(yè)前途擔憂。
5、其他原因。
在以上五點因素中，其中屬第四點最為致命。*生們初出茅廬，對未來及職業(yè)生涯都勾畫了宏偉的藍圖。但是，在經過幾年的職業(yè)歷練后他們發(fā)現(xiàn)，所工作的企業(yè)在理念及目標上與自己設想的架構有著天壤之別。很多中小企業(yè)主不思進取，企業(yè)發(fā)展步伐緩慢無力，同時員工們也無法施展拳腳，一個個精彩的構想只能化為泡影，最終，所有這一切便組成了他們離去的動因，從而使企業(yè)賠了夫人又折兵。
為了避免類似的情況發(fā)生，各中小型企業(yè)應該從觀念上轉變對企業(yè)發(fā)展的態(tài)度。首先，企業(yè)應當對發(fā)展的前景有一個清醒的認識，設定一個合理又實際的目標，并始終向這個目標努力前進。其中，目標可以分為遠期目標及近期目標，遠期目標即企業(yè)的最終目標，是所有員工矢志不愈的奮斗終點；而近期目標則是遠期目標的分解，是通向成功的一個個臺階。在這里，筆者要強調的是，設定的目標一定要切實可行，如果目標過高則不易達成，會挫敗員工的銳氣；目標過低則會使員工喪失動力，為消沉情緒埋下伏筆。其次，管理者應當反復強調企業(yè)的目標，逐漸使企業(yè)目標轉化為員工心中奮斗的目標，以達成理想的雙向統(tǒng)一性。再次，管理者應當及時將公司內部的成績公布與眾，加強員工的自豪感與自信心，從而使其堅信企業(yè)的未來將會一片光明。
二使員工在“期望”中獲得提升。
在日常工作中，企業(yè)管理人員如果能夠給予員工以適度的期望，那么不但能有效提升員工的自信心，而且還能使員工形成對工作的高度責任感，從而提高工作效率及對企業(yè)的忠誠度。那么，管理者該如何表達這種適度的期望呢？
其實，期望的表達更多的體現(xiàn)在一些細節(jié)當中，比如時不時的一句贊賞、在員工失落時的一句鼓勵、甚至只是一個眼神、一個微笑都能夠起到事半功倍的效果。一個稱職的管理者，會經常注意這些細節(jié)，他們能藝術性的鼓勵員工，使他們在一種高度亢奮的狀態(tài)下去完成工作；而一個差勁的管理者就不能表現(xiàn)出這種自信，他們常會暴跳如雷的指責員工甚至大聲辱罵，這樣一來，員工們還會抬頭挺胸加倍努力的工作嗎？所以，一個合格的管理者應當注意這些日常中的細節(jié)，于細微之處對屬下表現(xiàn)出積極的期望，那么員工的自信與干勁定會與日俱增。
三合理的處置犯錯員工。
人非圣賢，孰能無過？就一些年輕員工來講，由于其工作經驗缺乏，加之性格上毛草莽撞，所以常會犯一些錯誤。作為一名聰明的管理者而言，應該如何在犯錯這個環(huán)節(jié)上對員工進行激勵呢？我們先來看一個實例：
某次，筆者下屬的一名策劃人員在進行市場調查時將數據弄錯，最終導致一整套策劃方案擱淺。當時，這名員工站在我的面前已經是面紅耳赤一言不發(fā)。我看著他，遞給他一根煙說：“才工作的時候我也十分毛草，總是不能踏下心來去完成每件工作，所以犯錯的次數比你還多數倍。可是我沒有灰心喪氣。為什么？因為我知道我還年輕。當然，這并不是我為自己的犯錯找借口，而是要告訴自己已然失敗了就要重新振作起來。錯誤可以犯，但是不能重復犯。吃一欠，長一智，在未來的工作中要時刻謹記這次教訓，保持這種狀態(tài)就能成長與成熟”。然后，我拍了拍他的肩膀讓他出去了。在那次的事件中，我承擔了全部責任。事后，這名員工對我感激萬分，同時工作狀態(tài)也較以往有了顯著的提高，結果半年內這名小伙子被提為了策劃經理，成為了公司內最年輕的基層干部。
這個案例告訴我們，在員工犯錯時，我們應該更多的給予安慰與激勵，而不是一味的責罵與嘲笑。當然，值得注意的是，不是每次都應采用這種方法，對于屢次犯同一錯誤的員工就應當給予適當的訓斥與懲罰，敦促其改掉身上的不良習性。
四一碗水平端，把獎勵與懲罰做到明處。
在辦公室內我們?？梢月牭竭@樣的傳言：SS領導真是偏向XX，我們犯錯了他不是嚷就是罵，而XX犯錯了卻總會一帶而過，真是不公平。一旦你聽到這樣的流言，那么作為管理者的你就要小心了。因為對這種事故處理不好，則很可能使你的屬下分崩離析，最終，不僅使員工對你產生意見，同時整個團隊的凝聚力也將受到很大影響。
在日常的工作中，某些管理者由于個人的喜好，很可能有意無意的偏袒某些員工，同時又會冷落一些員工。如果你卻有這種問題，那么說明你并非一個稱職的管理者。因為，真正稱職的管理者能夠把獎勵與懲罰做到明處，開誠布公，以大局為重，時刻不忘團結才能產生戰(zhàn)斗力。所以，如果要樹立一位標準管理者的形象，如果要*程度的挽留人才，管理者們，請你一碗水平端。
五巧妙處理下屬關系，打造和諧團隊。
前面已經提到，很多員工離職的因素之一就是無法適應周圍的人際關系。這一點，想必很多同仁也都有深刻的體會。作為一個合格的管理者，在對待下屬的關系方面要格外的謹慎與細心。也許，你的疏忽與大意就可能放走了一名出色的員工。那么，究竟怎么處理才能稱得上是合理呢？
*，取長補短，合理搭配人才。
在這里，我們再以案例的方式進行深度講解：大李工作時間長，其性格成熟穩(wěn)重，但工作勁頭不足，做事往往依賴經驗而斷；小王年富力強，思維活躍，但其性格毛草莽撞，易犯低級錯誤；小張則更甚于小王，同時其性格狂妄自大，野馬難馴。就這三個人來講，將大李與小王進行組合顯然就要比小王與小張進行組合要強很多。一個成熟穩(wěn)重，一個思維活躍，兩個人若能組成搭檔，則必然能取長補短，最終大李能夠使思維重新得到發(fā)散，而小王則學會了塌實做事。而當產生矛盾時，穩(wěn)重的大李也能夠退上一步，使整體關系得到平衡。但若將小王與小張放在一起，那么兩個年輕人就很可能犯下許多類似的錯誤，同時吵的不可開交，最終便會有一人選擇離去。從這個案例中我們可以看出，根據下屬員工的脾氣、秉性、能力、閱歷進行合理搭配會產生協(xié)調的人際關系，而相反則很可能使整體團隊陷入癱瘓的狀態(tài)。
第二，深入團隊內部，做好矛盾調停人。
一個合格的管理者，一定不會是一個天天悶在辦公室里的家伙。他在工作之余會走進自己的隊伍里面去傾聽每位員工的心聲，去化解團隊的矛盾。也許就在午飯時間，也許就在下班之后，合格的管理者能夠把大家聚在一起，讓他們坐在一起談談天，增強一下彼此的感情，把悶在心中的話都開誠布公的講出來，那么有多大的仇恨化解不了呢？所以，管理者們，請你也在工作之余去走進你的團隊吧，也許正是因為你的微微一笑，恩仇之結便會輕易解開。
六建立科學客觀的績效考核制。
縱觀國內各中小企業(yè)，加薪與減薪、升職與降職這樣的大事往往全是企業(yè)老板一句話的事情。而這一句話的根據很可能是老板的一時興起或喜愛偏好。俗話說的好，沒有規(guī)矩不成方圓。如果對于職位升降與薪金調整這樣的大事，企業(yè)沒有按照規(guī)矩辦事，那么又怎能使眾人服氣呢？所以，對于中小企業(yè)而言，建立科學客觀的績效考核制度也就顯得尤為重要。通過建立績效考核制度，不僅使職位升降、薪水加減、福利添改等事宜變的有法可依，同時也真正的建立起了公平、公正的競爭機制。這樣一來，強者上、弱者下，成績與過失都擺在明處，那還會有人成天念念叨叨、怨聲載道嗎？當然，公平與公正還需要企業(yè)在設立了績效考核制度后能夠予以堅定、堅持的執(zhí)行，只有這樣，我們的員工才不會輕易放棄我們，企業(yè)才不會賠了夫人又折兵。
作者：馬超
一明確企業(yè)發(fā)展目標，堅定人才對企業(yè)未來的信心。
隨著高等教育的普及，近些年來各中小企業(yè)的人才質量有著明顯的提高，應屆*生已經逐漸成為各中小企業(yè)人才組合中的重要部分。但是，企業(yè)經過精心的培養(yǎng)，能夠留下來的人才卻沒幾個?，F(xiàn)實的情況往往是*生們經過在基層的充分鍛煉，翅膀硬了，經驗有了，也就到了另覓高枝時。那么，是什么原因導致人才的流失呢？
經過一項調查，我們可以發(fā)現(xiàn)導致中小企業(yè)人才流失的原因主要包括以下幾個方面：
1、對薪金有了更高的要求。
2、對職位及權利有了更高的要求。
3、惡化的人際關系。
4、看不到企業(yè)未來的方向，對職業(yè)前途擔憂。
5、其他原因。
在以上五點因素中，其中屬第四點最為致命。*生們初出茅廬，對未來及職業(yè)生涯都勾畫了宏偉的藍圖。但是，在經過幾年的職業(yè)歷練后他們發(fā)現(xiàn)，所工作的企業(yè)在理念及目標上與自己設想的架構有著天壤之別。很多中小企業(yè)主不思進取，企業(yè)發(fā)展步伐緩慢無力，同時員工們也無法施展拳腳，一個個精彩的構想只能化為泡影，最終，所有這一切便組成了他們離去的動因，從而使企業(yè)賠了夫人又折兵。
為了避免類似的情況發(fā)生，各中小型企業(yè)應該從觀念上轉變對企業(yè)發(fā)展的態(tài)度。首先，企業(yè)應當對發(fā)展的前景有一個清醒的認識，設定一個合理又實際的目標，并始終向這個目標努力前進。其中，目標可以分為遠期目標及近期目標，遠期目標即企業(yè)的最終目標，是所有員工矢志不愈的奮斗終點；而近期目標則是遠期目標的分解，是通向成功的一個個臺階。在這里，筆者要強調的是，設定的目標一定要切實可行，如果目標過高則不易達成，會挫敗員工的銳氣；目標過低則會使員工喪失動力，為消沉情緒埋下伏筆。其次，管理者應當反復強調企業(yè)的目標，逐漸使企業(yè)目標轉化為員工心中奮斗的目標，以達成理想的雙向統(tǒng)一性。再次，管理者應當及時將公司內部的成績公布與眾，加強員工的自豪感與自信心，從而使其堅信企業(yè)的未來將會一片光明。
二使員工在“期望”中獲得提升。
在日常工作中，企業(yè)管理人員如果能夠給予員工以適度的期望，那么不但能有效提升員工的自信心，而且還能使員工形成對工作的高度責任感，從而提高工作效率及對企業(yè)的忠誠度。那么，管理者該如何表達這種適度的期望呢？
其實，期望的表達更多的體現(xiàn)在一些細節(jié)當中，比如時不時的一句贊賞、在員工失落時的一句鼓勵、甚至只是一個眼神、一個微笑都能夠起到事半功倍的效果。一個稱職的管理者，會經常注意這些細節(jié)，他們能藝術性的鼓勵員工，使他們在一種高度亢奮的狀態(tài)下去完成工作；而一個差勁的管理者就不能表現(xiàn)出這種自信，他們常會暴跳如雷的指責員工甚至大聲辱罵，這樣一來，員工們還會抬頭挺胸加倍努力的工作嗎？所以，一個合格的管理者應當注意這些日常中的細節(jié)，于細微之處對屬下表現(xiàn)出積極的期望，那么員工的自信與干勁定會與日俱增。
三合理的處置犯錯員工。
人非圣賢，孰能無過？就一些年輕員工來講，由于其工作經驗缺乏，加之性格上毛草莽撞，所以常會犯一些錯誤。作為一名聰明的管理者而言，應該如何在犯錯這個環(huán)節(jié)上對員工進行激勵呢？我們先來看一個實例：
某次，筆者下屬的一名策劃人員在進行市場調查時將數據弄錯，最終導致一整套策劃方案擱淺。當時，這名員工站在我的面前已經是面紅耳赤一言不發(fā)。我看著他，遞給他一根煙說：“才工作的時候我也十分毛草，總是不能踏下心來去完成每件工作，所以犯錯的次數比你還多數倍。可是我沒有灰心喪氣。為什么？因為我知道我還年輕。當然，這并不是我為自己的犯錯找借口，而是要告訴自己已然失敗了就要重新振作起來。錯誤可以犯，但是不能重復犯。吃一欠，長一智，在未來的工作中要時刻謹記這次教訓，保持這種狀態(tài)就能成長與成熟”。然后，我拍了拍他的肩膀讓他出去了。在那次的事件中，我承擔了全部責任。事后，這名員工對我感激萬分，同時工作狀態(tài)也較以往有了顯著的提高，結果半年內這名小伙子被提為了策劃經理，成為了公司內最年輕的基層干部。
這個案例告訴我們，在員工犯錯時，我們應該更多的給予安慰與激勵，而不是一味的責罵與嘲笑。當然，值得注意的是，不是每次都應采用這種方法，對于屢次犯同一錯誤的員工就應當給予適當的訓斥與懲罰，敦促其改掉身上的不良習性。
四一碗水平端，把獎勵與懲罰做到明處。
在辦公室內我們?？梢月牭竭@樣的傳言：SS領導真是偏向XX，我們犯錯了他不是嚷就是罵，而XX犯錯了卻總會一帶而過，真是不公平。一旦你聽到這樣的流言，那么作為管理者的你就要小心了。因為對這種事故處理不好，則很可能使你的屬下分崩離析，最終，不僅使員工對你產生意見，同時整個團隊的凝聚力也將受到很大影響。
在日常的工作中，某些管理者由于個人的喜好，很可能有意無意的偏袒某些員工，同時又會冷落一些員工。如果你卻有這種問題，那么說明你并非一個稱職的管理者。因為，真正稱職的管理者能夠把獎勵與懲罰做到明處，開誠布公，以大局為重，時刻不忘團結才能產生戰(zhàn)斗力。所以，如果要樹立一位標準管理者的形象，如果要*程度的挽留人才，管理者們，請你一碗水平端。
五巧妙處理下屬關系，打造和諧團隊。
前面已經提到，很多員工離職的因素之一就是無法適應周圍的人際關系。這一點，想必很多同仁也都有深刻的體會。作為一個合格的管理者，在對待下屬的關系方面要格外的謹慎與細心。也許，你的疏忽與大意就可能放走了一名出色的員工。那么，究竟怎么處理才能稱得上是合理呢？
*，取長補短，合理搭配人才。
在這里，我們再以案例的方式進行深度講解：大李工作時間長，其性格成熟穩(wěn)重，但工作勁頭不足，做事往往依賴經驗而斷；小王年富力強，思維活躍，但其性格毛草莽撞，易犯低級錯誤；小張則更甚于小王，同時其性格狂妄自大，野馬難馴。就這三個人來講，將大李與小王進行組合顯然就要比小王與小張進行組合要強很多。一個成熟穩(wěn)重，一個思維活躍，兩個人若能組成搭檔，則必然能取長補短，最終大李能夠使思維重新得到發(fā)散，而小王則學會了塌實做事。而當產生矛盾時，穩(wěn)重的大李也能夠退上一步，使整體關系得到平衡。但若將小王與小張放在一起，那么兩個年輕人就很可能犯下許多類似的錯誤，同時吵的不可開交，最終便會有一人選擇離去。從這個案例中我們可以看出，根據下屬員工的脾氣、秉性、能力、閱歷進行合理搭配會產生協(xié)調的人際關系，而相反則很可能使整體團隊陷入癱瘓的狀態(tài)。
第二，深入團隊內部，做好矛盾調停人。
一個合格的管理者，一定不會是一個天天悶在辦公室里的家伙。他在工作之余會走進自己的隊伍里面去傾聽每位員工的心聲，去化解團隊的矛盾。也許就在午飯時間，也許就在下班之后，合格的管理者能夠把大家聚在一起，讓他們坐在一起談談天，增強一下彼此的感情，把悶在心中的話都開誠布公的講出來，那么有多大的仇恨化解不了呢？所以，管理者們，請你也在工作之余去走進你的團隊吧，也許正是因為你的微微一笑，恩仇之結便會輕易解開。
六建立科學客觀的績效考核制。
縱觀國內各中小企業(yè)，加薪與減薪、升職與降職這樣的大事往往全是企業(yè)老板一句話的事情。而這一句話的根據很可能是老板的一時興起或喜愛偏好。俗話說的好，沒有規(guī)矩不成方圓。如果對于職位升降與薪金調整這樣的大事，企業(yè)沒有按照規(guī)矩辦事，那么又怎能使眾人服氣呢？所以，對于中小企業(yè)而言，建立科學客觀的績效考核制度也就顯得尤為重要。通過建立績效考核制度，不僅使職位升降、薪水加減、福利添改等事宜變的有法可依，同時也真正的建立起了公平、公正的競爭機制。這樣一來，強者上、弱者下，成績與過失都擺在明處，那還會有人成天念念叨叨、怨聲載道嗎？當然，公平與公正還需要企業(yè)在設立了績效考核制度后能夠予以堅定、堅持的執(zhí)行，只有這樣，我們的員工才不會輕易放棄我們，企業(yè)才不會賠了夫人又折兵。
作者：馬超
