大多數(shù)公司不僅希望能夠長(zhǎng)期保有員工，還希望他們?nèi)耐度牍ぷ髦?。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，公司通過(guò)提供員工優(yōu)厚的薪資、舒適的工作環(huán)境等，激勵(lì)員工對(duì)公司許下寶貴的承諾。但是，很多公司的激勵(lì)方法卻不奏效，無(wú)法留住員工離去的腳步。即使留住了員工的人，也留不住員工為公司全力以赴的心。

　　造成這種情形的六大原因?yàn)椋?br>
　?。保`以為忠誠(chéng)度等同于承諾。有些員工只是為了享受年資越高所帶來(lái)的越好福利，或者因?yàn)殡x開(kāi)公司所要付出的代價(jià)太高等，因此決定留在公司直到退休為止。從員工的離職率來(lái)看，這種員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度高，但是不見(jiàn)得對(duì)工作盡心盡力，而且通常不具有創(chuàng)意，比較容易拒絕改變。要掌握員工對(duì)公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測(cè)量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。

　?。玻`以為薪資是所有問(wèn)題的答案。優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其他的事物同樣是激勵(lì)員工工作積極性的要素，例如獎(jiǎng)罰公平、工作具有發(fā)展性等。

　?。常`以為公司給的就是員工想要的。不同員工被激勵(lì)的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤(rùn)。公司不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定激勵(lì)計(jì)劃前，要先花時(shí)間了解員工間的不同。

　　４．誤以為滿意度等同于承諾。有些公司認(rèn)為，當(dāng)員工抱怨時(shí)，公司解決他們的問(wèn)題，便能提高員工對(duì)工作的滿意度，進(jìn)而提升他們對(duì)公司的承諾。結(jié)果公司一下子換掉走廊上老舊的飲料自動(dòng)販賣(mài)機(jī)，一下子更新辦公室的座椅。做過(guò)頭時(shí)，員工可能牽著公司走，逐漸把辦公室變成舒適的工作場(chǎng)所，而不是具有生產(chǎn)力的工作地點(diǎn)。公司應(yīng)該與員工的意見(jiàn)領(lǐng)袖，共同討論整體的策略，把寶貴的資源運(yùn)用在解決系統(tǒng)性的問(wèn)題上，而且員工也必須負(fù)起盡力配合的責(zé)任。

　　５．時(shí)機(jī)不佳時(shí)便收手。激勵(lì)員工對(duì)公司的承諾，是公司策略級(jí)的重要議題，不要只因?yàn)轭A(yù)算不足，就輕易把公司當(dāng)初想達(dá)成目標(biāo)的手段通通砍掉。

　?。叮蛔霰砻嫖恼隆Ｈ绻炯?lì)員工承諾的方式，不影響公司原本做決定或分享資訊；或者只有少部分的人積極投入，其他人都只等著事情改變；或者不需要評(píng)估分析成果；或者公司的主管或員工，都不需要有任何犧牲，那么公司的激勵(lì)方式，很可能只是在做表面文章。