上海市勞動和社會保障局日前公布了2006年度120個小時工工資指導(dǎo)價位。
其調(diào)查顯示，在目前的小時工群體中，有14%是最近三年的各類畢業(yè)生，主要集中在知識型和技能型較強的職位，如翻譯類、演藝類等職位。其中翻譯類職位高薪依舊，同聲傳譯每日薪水高位可達7000元。
不過在現(xiàn)代企業(yè)中，按小時計酬的還并非主要計酬手段，更多的人還在固定的崗位上打拼著。那么2006年，這部分人的薪情如何呢？
人力資源專家認為，在2006年，企業(yè)薪酬的浮動激勵部分將上升，長期激勵等方式也將被越來越多的企業(yè)作為保留人才的重要方式。
浮動激勵部分增加
上海彩悅管理咨詢有限公司董事長兼首席管理顧問秦楊勇預(yù)測，今年企業(yè)員工計酬方式最明顯的變化趨勢便是浮動激勵部分增加，薪酬等級越來越細。他表示，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整更能體現(xiàn)崗位差異及績效考核思路。
太和顧問公司高級顧問徐立君對此亦有同感。近年來，許多國內(nèi)企業(yè)都處于改革的關(guān)鍵時刻，為了適應(yīng)市場化需求，開始對薪酬體系進行調(diào)整。進入2006年，徐立君統(tǒng)計了一下，來公司咨詢薪酬體系結(jié)構(gòu)調(diào)整的客戶比去年增加了20%。
薪酬體系結(jié)構(gòu)調(diào)整，*的問題莫過于固定薪酬與浮動薪酬的比例設(shè)置，一般企業(yè)的浮動薪酬的比例在30%至70%。太和顧問剛剛為一家國有制造型上市公司調(diào)整過薪酬體系。
這家公司頗具典型意義，它原來的薪酬等級是按照行政等級劃分，分為高級管理人員、總監(jiān)級、部長、*主管及工作人員等5層，人力資源部、研發(fā)部及銷售部主管的薪酬相當，大家積極都不高。許多員工也在抱怨，只要不遲到早退，便可拿相差無幾的工資。
為了解決這一問題，太和顧問建議該公司將薪酬分為25個等級，級別越高，浮動工資比例越大，也就越能調(diào)動其積極性。如人力資源部部長為14級，其中30%為浮動薪酬；研發(fā)部部長為17級，銷售部部長薪酬等級為18級，浮動工資為50%至60%。
諾斯克龍騰紙業(yè)公司薪酬福利主管王云認為：“職位層級越高，浮動薪酬比例越高，這體現(xiàn)了以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核，調(diào)高銷售等一線*的浮動薪酬比例也是同樣道理。但對基層員工，*還是以任務(wù)為導(dǎo)向，浮動部分要相對較少。”
長期激勵更受青睞
華信惠悅于2006年1月發(fā)布的薪酬報告顯示，在2005年中，各行業(yè)平均人員流失率為14%，2006年這一數(shù)據(jù)仍將提高。防止人員流動、保留核心員工成為今年人力資源*的重頭任務(wù)之一。
因此企業(yè)將越來越注重采用長期支付及延期支付等方式，其中包括采用企業(yè)年金、補充養(yǎng)老金以及股票期權(quán)等“金手銬”，這些曾在外企先行的計酬方式將會被在不同類型的企業(yè)里推廣。
企業(yè)年金是一種新型的人力資源管理手段，是企業(yè)在基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上建立的補充養(yǎng)老保險，即一種延期支付的工資收入。目前*正在鼓勵企業(yè)年金的發(fā)展，給予了很大的稅收優(yōu)惠。
雖然以前企業(yè)對企業(yè)年金的認識遠遠不夠，但徐立君認為，企業(yè)年金作為一種新型薪酬分配方式，可以鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，隨著*政策的鼓勵與企業(yè)對其認識的深入，這種方式將更受企業(yè)歡迎。與此同時，股票期權(quán)等有“金手銬”之稱的激勵方式也將被越來越多的企業(yè)采用。尤其是越到企業(yè)高層，股票期權(quán)等方式越具有吸引力，企業(yè)也反過來更好地約束其管理人員與核心員工。
作者：安靜
其調(diào)查顯示，在目前的小時工群體中，有14%是最近三年的各類畢業(yè)生，主要集中在知識型和技能型較強的職位，如翻譯類、演藝類等職位。其中翻譯類職位高薪依舊，同聲傳譯每日薪水高位可達7000元。
不過在現(xiàn)代企業(yè)中，按小時計酬的還并非主要計酬手段，更多的人還在固定的崗位上打拼著。那么2006年，這部分人的薪情如何呢？
人力資源專家認為，在2006年，企業(yè)薪酬的浮動激勵部分將上升，長期激勵等方式也將被越來越多的企業(yè)作為保留人才的重要方式。
浮動激勵部分增加
上海彩悅管理咨詢有限公司董事長兼首席管理顧問秦楊勇預(yù)測，今年企業(yè)員工計酬方式最明顯的變化趨勢便是浮動激勵部分增加，薪酬等級越來越細。他表示，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整更能體現(xiàn)崗位差異及績效考核思路。
太和顧問公司高級顧問徐立君對此亦有同感。近年來，許多國內(nèi)企業(yè)都處于改革的關(guān)鍵時刻，為了適應(yīng)市場化需求，開始對薪酬體系進行調(diào)整。進入2006年，徐立君統(tǒng)計了一下，來公司咨詢薪酬體系結(jié)構(gòu)調(diào)整的客戶比去年增加了20%。
薪酬體系結(jié)構(gòu)調(diào)整，*的問題莫過于固定薪酬與浮動薪酬的比例設(shè)置，一般企業(yè)的浮動薪酬的比例在30%至70%。太和顧問剛剛為一家國有制造型上市公司調(diào)整過薪酬體系。
這家公司頗具典型意義，它原來的薪酬等級是按照行政等級劃分，分為高級管理人員、總監(jiān)級、部長、*主管及工作人員等5層，人力資源部、研發(fā)部及銷售部主管的薪酬相當，大家積極都不高。許多員工也在抱怨，只要不遲到早退，便可拿相差無幾的工資。
為了解決這一問題，太和顧問建議該公司將薪酬分為25個等級，級別越高，浮動工資比例越大，也就越能調(diào)動其積極性。如人力資源部部長為14級，其中30%為浮動薪酬；研發(fā)部部長為17級，銷售部部長薪酬等級為18級，浮動工資為50%至60%。
諾斯克龍騰紙業(yè)公司薪酬福利主管王云認為：“職位層級越高，浮動薪酬比例越高，這體現(xiàn)了以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核，調(diào)高銷售等一線*的浮動薪酬比例也是同樣道理。但對基層員工，*還是以任務(wù)為導(dǎo)向，浮動部分要相對較少。”
長期激勵更受青睞
華信惠悅于2006年1月發(fā)布的薪酬報告顯示，在2005年中，各行業(yè)平均人員流失率為14%，2006年這一數(shù)據(jù)仍將提高。防止人員流動、保留核心員工成為今年人力資源*的重頭任務(wù)之一。
因此企業(yè)將越來越注重采用長期支付及延期支付等方式，其中包括采用企業(yè)年金、補充養(yǎng)老金以及股票期權(quán)等“金手銬”，這些曾在外企先行的計酬方式將會被在不同類型的企業(yè)里推廣。
企業(yè)年金是一種新型的人力資源管理手段，是企業(yè)在基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上建立的補充養(yǎng)老保險，即一種延期支付的工資收入。目前*正在鼓勵企業(yè)年金的發(fā)展，給予了很大的稅收優(yōu)惠。
雖然以前企業(yè)對企業(yè)年金的認識遠遠不夠，但徐立君認為，企業(yè)年金作為一種新型薪酬分配方式，可以鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，隨著*政策的鼓勵與企業(yè)對其認識的深入，這種方式將更受企業(yè)歡迎。與此同時，股票期權(quán)等有“金手銬”之稱的激勵方式也將被越來越多的企業(yè)采用。尤其是越到企業(yè)高層，股票期權(quán)等方式越具有吸引力，企業(yè)也反過來更好地約束其管理人員與核心員工。
作者：安靜
