有很多文章、書籍、演講和研討會(huì)都曾經(jīng)哀聲相問：我們?cè)鯓硬拍茏寙T工按我們的要求努力干活？今天，面對(duì)越來越激烈的商業(yè)競爭，如何提升企業(yè)各個(gè)層面的執(zhí)行力，如何更好地激勵(lì)廣大員工就成了競爭求存與業(yè)績?cè)鲩L的“勝負(fù)手”。很多企業(yè)在面臨同樣的困惑：不管你采用哪種激勵(lì)手段，取得的效果差強(qiáng)人意，員工們的表現(xiàn)似乎“富貴不能淫，威武不能屈”。難道激勵(lì)真的成了企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”、人力資源管理的頑癥嗎？
五花八門的激勵(lì)手段
減少工時(shí)：這代表了激勵(lì)人們工作的一種“絕妙”的方法——讓他們少做工作以激勵(lì)他們更好地工作。在過去的管理實(shí)踐中，工時(shí)逐漸在縮短，現(xiàn)在正在朝著某些人理想中的“六天半周末制”，即每周只工作半天邁進(jìn)。這種方法有趣的變化形式是開發(fā)工作之余的娛樂項(xiàng)目，似乎能在一起玩的人也能在一起工作。但事實(shí)是，人們受到激勵(lì)后希望工作更長時(shí)間，而絕非更短。否則，更長的休假時(shí)間只能造成人們的懶惰。
加薪：工資上漲能激勵(lì)人嗎？它只能激勵(lì)人們期待著下一次加薪。其實(shí)，剛剛漲過工資，人們的確能高興那么幾天，但從企業(yè)實(shí)踐中，我們不難看到，工資只能起到一種“保健”作用而不是激勵(lì)作用，即使工資再高，也不能期望員工能天天想著它而激勵(lì)自己，最多也不過是一種壓力而絕非動(dòng)力。
高福利：時(shí)下流行的企業(yè)福利可謂是琳瑯滿目，從各種保險(xiǎn)、培訓(xùn)到股票期權(quán)，從票子到車子、房子，有些公司甚至把員工的家屬也納入福利計(jì)劃中。目前，企業(yè)界福利基金已達(dá)到甚至超過工資額的1/4，但我們還在吵著要激勵(lì)。所有這些福利，在實(shí)際運(yùn)作過程中被更多的員工看作是一種應(yīng)該應(yīng)分的權(quán)利，而絕不是報(bào)酬。你能期望它起到什么激勵(lì)作用嗎？
各種培訓(xùn)：行為科學(xué)以人為本的理念將“洗腦工程”大規(guī)模應(yīng)用，一些類似形而上學(xué)的培訓(xùn)一時(shí)間成為了激勵(lì)員工的“救命稻草”。其中，比較著名的就是“人際關(guān)系訓(xùn)練”和“敏感性訓(xùn)練”。于是，我們看到以前上司對(duì)下屬說：“請(qǐng)寫一個(gè)方案”，但現(xiàn)在同樣的要求，上司必須說3個(gè)“請(qǐng)”，員工才能感到上司的態(tài)度心理上可以接受。利用培訓(xùn)技巧的機(jī)會(huì)主義最終發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)只能離激勵(lì)作用越來越遠(yuǎn)。
溝通：這回管理者親自出馬了。各種企業(yè)刊物、各種會(huì)議等形式的教育與宣介大量激增。同時(shí)，各種問卷調(diào)查、員工提案建議等形式的“傾聽”也為管理者異常重視。然而，各種宣介被員工漠視，至于“傾聽”到的，不是那些都已聽煩了的套話、好聽話，就是“徐庶進(jìn)曹營”。怎么指望這些手段產(chǎn)生什么效果呢？
還有一些激勵(lì)手段，如員工參與制、員工咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃等，都試圖找到激勵(lì)員工的秘方，但在實(shí)踐中都失敗了。人們不禁要問：激勵(lì)到底怎么了？
激勵(lì)失效的背后
美國猶他*著名管理學(xué)教授弗非德里克。赫茨伯格在研究員工激勵(lì)因素時(shí)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)讓管理人員既感興趣又感困惑的現(xiàn)象：讓員工在工作中感到滿意并受到激勵(lì)的事物與讓他們感到不滿意的事物不屬于同一類。在今天人力資源管理的實(shí)際工作中，當(dāng)激勵(lì)手段多多卻也困惑多多之時(shí)，赫茨伯格的發(fā)現(xiàn)會(huì)讓人有峰回路轉(zhuǎn)、撥云見日之感。正如愛、恨的反面是冷漠而絕不是“不愛即恨、不恨即愛”那么簡單，赫茨伯格的發(fā)現(xiàn)以及眾多的事實(shí)讓人力資源管理者更加深刻地了解到人性與職場中人的心理特征——促成工作滿意的因素或激勵(lì)因素主要是成就、信任與認(rèn)可、工作內(nèi)容、責(zé)任、業(yè)績、個(gè)人成長等；而促成工作不滿意的因素或保健因素主要是規(guī)章制度、潛在規(guī)則、監(jiān)管、與上司關(guān)系、薪酬、與同事和下屬關(guān)系、地位、工作穩(wěn)定性、工作環(huán)境等，兩者之間完全是相互獨(dú)立的。由此可以看出，給員工漲工資、增加福利等手段，激勵(lì)極為有限，甚至不產(chǎn)生激勵(lì)作用，最多只是讓員工不會(huì)在這些方面產(chǎn)生怨恨而已。
激勵(lì)新說：給員工裝上發(fā)動(dòng)機(jī)
明確了保健與激勵(lì)因素的天壤之別，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)以往許多激勵(lì)措施似乎都是一種誘導(dǎo)、哄騙甚至脅迫而產(chǎn)生的外力與壓力。而緊緊圍繞以上激勵(lì)因素采取的一系列新的方法就如同給員工真正裝上了發(fā)動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生的是持久的內(nèi)在動(dòng)力。它實(shí)際上是在全新的理念指導(dǎo)下的管理方式與工作方式的嬗變——
讓我們看看這樣一個(gè)事例?！鞍l(fā)動(dòng)機(jī)”植入了每一個(gè)員工的工作中，激勵(lì)措施取得了明顯的效果，而其中的很多工作在職場中都是我們耳熟能詳?shù)?，其中的一些做法也都是我們?cè)谌粘９ぷ髦锌释玫剑缮磉叺膶?shí)際情況又恰恰與此相悖的。
某大型公司首先選定了董事會(huì)秘書、總裁助理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書及企業(yè)策劃人員等進(jìn)行了激勵(lì)措施的實(shí)施。激勵(lì)措施確定了以下實(shí)施原則：減少控制，但管理責(zé)任不變；增加個(gè)人對(duì)本職工作的責(zé)任；給員工一個(gè)完整的工作任務(wù)（項(xiàng)目）；對(duì)員工自己的工作活動(dòng)授予更大自由度；引進(jìn)難度更大的新任務(wù)；給員工創(chuàng)造專業(yè)化的工作與個(gè)人發(fā)展途徑。
從表面看，這些精挑細(xì)選、訓(xùn)練有素的白領(lǐng)們所完成的工作必然是非常復(fù)雜和具有挑戰(zhàn)性的，但實(shí)際上這些人的工作都是職場中屢見不鮮的文秘、溝通聯(lián)絡(luò)、方案撰寫等內(nèi)容，而且他們的工作態(tài)度和業(yè)績平平。于是，公司采取了以下措施：
——改變以往主管對(duì)員工各類文件大包大攬、吹毛求疵式校改與審核，主管只進(jìn)行框架式的審核，員工具有一定自主權(quán)并對(duì)文件負(fù)責(zé)，對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富、能力較強(qiáng)的員工，主管只對(duì)其少數(shù)極重要文件進(jìn)行審閱，其他一律直接呈送。
——改變以往向主管請(qǐng)示所有疑難甚至并非疑難的一系列問題的工作方式，員工在向主管請(qǐng)示之前，須就有關(guān)問題咨詢一些專家或同事，并獨(dú)立形成完整思路，主管只進(jìn)行必要的思路調(diào)整與工作指導(dǎo)。
——改變以往所有文件均由主管簽字的工作方式，部分文件由員工個(gè)人簽發(fā)。
——改變以往主管像碎嘴婆婆一樣的叮囑、催促，員工對(duì)自己每天、每一項(xiàng)工作的進(jìn)程擁有一定自主權(quán)，而主管只說諸如：“希望完成一整天的工作”的話，而隨著時(shí)間的推移，很多時(shí)候這樣的一點(diǎn)提示都不需要了。
——改變以往主管承擔(dān)各種文件質(zhì)量與準(zhǔn)確性責(zé)任的做法，每個(gè)員工對(duì)自身的工作成果負(fù)責(zé)。
——改變以往文件、方案撰寫中“八股文”式的固定與僵化模式，除少數(shù)必要的格式外，鼓勵(lì)員工以個(gè)性化方式撰寫。
以上措施看似平常，然而，它卻在“潤物細(xì)無聲”中帶給員工全新的心理體驗(yàn)，讓他們充分感受到了尊重、信任、責(zé)任、個(gè)性張揚(yáng)和更多工作中樂趣與價(jià)值。在這些激勵(lì)措施中還體現(xiàn)了分權(quán)管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等很多激勵(lì)員工的有益嘗試。實(shí)施了這些激勵(lì)舉措后，剛開始由于人們普遍存在的抗變心理和對(duì)未來工作不確定性的擔(dān)心，員工的工作態(tài)度和業(yè)績反而下降，但經(jīng)過一段時(shí)間的工作，工作態(tài)度與業(yè)績有了明顯改善，而且業(yè)績持續(xù)提升，各類文件質(zhì)量有著巨大的飛躍，準(zhǔn)確性與及時(shí)性不斷提高，他們?cè)谘孕兄袑?duì)工作的喜愛程度也在明顯提升，員工得到了有效而持續(xù)的激勵(lì)。
這些管理方式與激勵(lì)舉措，經(jīng)過系統(tǒng)化改進(jìn)后在整個(gè)企業(yè)全面實(shí)施并取得了成功。在實(shí)施過程中，不僅激勵(lì)員工的效果良好，而且對(duì)各級(jí)主管的激勵(lì)效果也很明顯，他們突然發(fā)現(xiàn)以往他們所忽視的、本來屬于他們的監(jiān)督和管理職能變得猶為重要。現(xiàn)在，他們可以專注于考核與評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績等一系列管理職能，并通過培訓(xùn)來幫助員工更好地完成任務(wù)，而原來他們只能被下屬的工作牽著鼻子走，疲于應(yīng)付。
激勵(lì)發(fā)展到今天，已然成為企業(yè)人力資源管理管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略性課題。對(duì)于各級(jí)主管來說：如果你不能用一位員工為你更好地工作，那你可以找人取代他；但如果你不能讓大多數(shù)員工甚至新招人員更好地工作，那你就必須激勵(lì)他們。在保健因素實(shí)施成本越來越昂貴的今天，不妨嘗試以上激勵(lì)因素在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用，您會(huì)發(fā)現(xiàn)——原來激勵(lì)員工也可以這樣做。
五花八門的激勵(lì)手段
減少工時(shí)：這代表了激勵(lì)人們工作的一種“絕妙”的方法——讓他們少做工作以激勵(lì)他們更好地工作。在過去的管理實(shí)踐中，工時(shí)逐漸在縮短，現(xiàn)在正在朝著某些人理想中的“六天半周末制”，即每周只工作半天邁進(jìn)。這種方法有趣的變化形式是開發(fā)工作之余的娛樂項(xiàng)目，似乎能在一起玩的人也能在一起工作。但事實(shí)是，人們受到激勵(lì)后希望工作更長時(shí)間，而絕非更短。否則，更長的休假時(shí)間只能造成人們的懶惰。
加薪：工資上漲能激勵(lì)人嗎？它只能激勵(lì)人們期待著下一次加薪。其實(shí)，剛剛漲過工資，人們的確能高興那么幾天，但從企業(yè)實(shí)踐中，我們不難看到，工資只能起到一種“保健”作用而不是激勵(lì)作用，即使工資再高，也不能期望員工能天天想著它而激勵(lì)自己，最多也不過是一種壓力而絕非動(dòng)力。
高福利：時(shí)下流行的企業(yè)福利可謂是琳瑯滿目，從各種保險(xiǎn)、培訓(xùn)到股票期權(quán)，從票子到車子、房子，有些公司甚至把員工的家屬也納入福利計(jì)劃中。目前，企業(yè)界福利基金已達(dá)到甚至超過工資額的1/4，但我們還在吵著要激勵(lì)。所有這些福利，在實(shí)際運(yùn)作過程中被更多的員工看作是一種應(yīng)該應(yīng)分的權(quán)利，而絕不是報(bào)酬。你能期望它起到什么激勵(lì)作用嗎？
各種培訓(xùn)：行為科學(xué)以人為本的理念將“洗腦工程”大規(guī)模應(yīng)用，一些類似形而上學(xué)的培訓(xùn)一時(shí)間成為了激勵(lì)員工的“救命稻草”。其中，比較著名的就是“人際關(guān)系訓(xùn)練”和“敏感性訓(xùn)練”。于是，我們看到以前上司對(duì)下屬說：“請(qǐng)寫一個(gè)方案”，但現(xiàn)在同樣的要求，上司必須說3個(gè)“請(qǐng)”，員工才能感到上司的態(tài)度心理上可以接受。利用培訓(xùn)技巧的機(jī)會(huì)主義最終發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)只能離激勵(lì)作用越來越遠(yuǎn)。
溝通：這回管理者親自出馬了。各種企業(yè)刊物、各種會(huì)議等形式的教育與宣介大量激增。同時(shí)，各種問卷調(diào)查、員工提案建議等形式的“傾聽”也為管理者異常重視。然而，各種宣介被員工漠視，至于“傾聽”到的，不是那些都已聽煩了的套話、好聽話，就是“徐庶進(jìn)曹營”。怎么指望這些手段產(chǎn)生什么效果呢？
還有一些激勵(lì)手段，如員工參與制、員工咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃等，都試圖找到激勵(lì)員工的秘方，但在實(shí)踐中都失敗了。人們不禁要問：激勵(lì)到底怎么了？
激勵(lì)失效的背后
美國猶他*著名管理學(xué)教授弗非德里克。赫茨伯格在研究員工激勵(lì)因素時(shí)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)讓管理人員既感興趣又感困惑的現(xiàn)象：讓員工在工作中感到滿意并受到激勵(lì)的事物與讓他們感到不滿意的事物不屬于同一類。在今天人力資源管理的實(shí)際工作中，當(dāng)激勵(lì)手段多多卻也困惑多多之時(shí)，赫茨伯格的發(fā)現(xiàn)會(huì)讓人有峰回路轉(zhuǎn)、撥云見日之感。正如愛、恨的反面是冷漠而絕不是“不愛即恨、不恨即愛”那么簡單，赫茨伯格的發(fā)現(xiàn)以及眾多的事實(shí)讓人力資源管理者更加深刻地了解到人性與職場中人的心理特征——促成工作滿意的因素或激勵(lì)因素主要是成就、信任與認(rèn)可、工作內(nèi)容、責(zé)任、業(yè)績、個(gè)人成長等；而促成工作不滿意的因素或保健因素主要是規(guī)章制度、潛在規(guī)則、監(jiān)管、與上司關(guān)系、薪酬、與同事和下屬關(guān)系、地位、工作穩(wěn)定性、工作環(huán)境等，兩者之間完全是相互獨(dú)立的。由此可以看出，給員工漲工資、增加福利等手段，激勵(lì)極為有限，甚至不產(chǎn)生激勵(lì)作用，最多只是讓員工不會(huì)在這些方面產(chǎn)生怨恨而已。
激勵(lì)新說：給員工裝上發(fā)動(dòng)機(jī)
明確了保健與激勵(lì)因素的天壤之別，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)以往許多激勵(lì)措施似乎都是一種誘導(dǎo)、哄騙甚至脅迫而產(chǎn)生的外力與壓力。而緊緊圍繞以上激勵(lì)因素采取的一系列新的方法就如同給員工真正裝上了發(fā)動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生的是持久的內(nèi)在動(dòng)力。它實(shí)際上是在全新的理念指導(dǎo)下的管理方式與工作方式的嬗變——
讓我們看看這樣一個(gè)事例?！鞍l(fā)動(dòng)機(jī)”植入了每一個(gè)員工的工作中，激勵(lì)措施取得了明顯的效果，而其中的很多工作在職場中都是我們耳熟能詳?shù)?，其中的一些做法也都是我們?cè)谌粘９ぷ髦锌释玫剑缮磉叺膶?shí)際情況又恰恰與此相悖的。
某大型公司首先選定了董事會(huì)秘書、總裁助理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書及企業(yè)策劃人員等進(jìn)行了激勵(lì)措施的實(shí)施。激勵(lì)措施確定了以下實(shí)施原則：減少控制，但管理責(zé)任不變；增加個(gè)人對(duì)本職工作的責(zé)任；給員工一個(gè)完整的工作任務(wù)（項(xiàng)目）；對(duì)員工自己的工作活動(dòng)授予更大自由度；引進(jìn)難度更大的新任務(wù)；給員工創(chuàng)造專業(yè)化的工作與個(gè)人發(fā)展途徑。
從表面看，這些精挑細(xì)選、訓(xùn)練有素的白領(lǐng)們所完成的工作必然是非常復(fù)雜和具有挑戰(zhàn)性的，但實(shí)際上這些人的工作都是職場中屢見不鮮的文秘、溝通聯(lián)絡(luò)、方案撰寫等內(nèi)容，而且他們的工作態(tài)度和業(yè)績平平。于是，公司采取了以下措施：
——改變以往主管對(duì)員工各類文件大包大攬、吹毛求疵式校改與審核，主管只進(jìn)行框架式的審核，員工具有一定自主權(quán)并對(duì)文件負(fù)責(zé)，對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富、能力較強(qiáng)的員工，主管只對(duì)其少數(shù)極重要文件進(jìn)行審閱，其他一律直接呈送。
——改變以往向主管請(qǐng)示所有疑難甚至并非疑難的一系列問題的工作方式，員工在向主管請(qǐng)示之前，須就有關(guān)問題咨詢一些專家或同事，并獨(dú)立形成完整思路，主管只進(jìn)行必要的思路調(diào)整與工作指導(dǎo)。
——改變以往所有文件均由主管簽字的工作方式，部分文件由員工個(gè)人簽發(fā)。
——改變以往主管像碎嘴婆婆一樣的叮囑、催促，員工對(duì)自己每天、每一項(xiàng)工作的進(jìn)程擁有一定自主權(quán)，而主管只說諸如：“希望完成一整天的工作”的話，而隨著時(shí)間的推移，很多時(shí)候這樣的一點(diǎn)提示都不需要了。
——改變以往主管承擔(dān)各種文件質(zhì)量與準(zhǔn)確性責(zé)任的做法，每個(gè)員工對(duì)自身的工作成果負(fù)責(zé)。
——改變以往文件、方案撰寫中“八股文”式的固定與僵化模式，除少數(shù)必要的格式外，鼓勵(lì)員工以個(gè)性化方式撰寫。
以上措施看似平常，然而，它卻在“潤物細(xì)無聲”中帶給員工全新的心理體驗(yàn)，讓他們充分感受到了尊重、信任、責(zé)任、個(gè)性張揚(yáng)和更多工作中樂趣與價(jià)值。在這些激勵(lì)措施中還體現(xiàn)了分權(quán)管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等很多激勵(lì)員工的有益嘗試。實(shí)施了這些激勵(lì)舉措后，剛開始由于人們普遍存在的抗變心理和對(duì)未來工作不確定性的擔(dān)心，員工的工作態(tài)度和業(yè)績反而下降，但經(jīng)過一段時(shí)間的工作，工作態(tài)度與業(yè)績有了明顯改善，而且業(yè)績持續(xù)提升，各類文件質(zhì)量有著巨大的飛躍，準(zhǔn)確性與及時(shí)性不斷提高，他們?cè)谘孕兄袑?duì)工作的喜愛程度也在明顯提升，員工得到了有效而持續(xù)的激勵(lì)。
這些管理方式與激勵(lì)舉措，經(jīng)過系統(tǒng)化改進(jìn)后在整個(gè)企業(yè)全面實(shí)施并取得了成功。在實(shí)施過程中，不僅激勵(lì)員工的效果良好，而且對(duì)各級(jí)主管的激勵(lì)效果也很明顯，他們突然發(fā)現(xiàn)以往他們所忽視的、本來屬于他們的監(jiān)督和管理職能變得猶為重要。現(xiàn)在，他們可以專注于考核與評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績等一系列管理職能，并通過培訓(xùn)來幫助員工更好地完成任務(wù)，而原來他們只能被下屬的工作牽著鼻子走，疲于應(yīng)付。
激勵(lì)發(fā)展到今天，已然成為企業(yè)人力資源管理管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略性課題。對(duì)于各級(jí)主管來說：如果你不能用一位員工為你更好地工作，那你可以找人取代他；但如果你不能讓大多數(shù)員工甚至新招人員更好地工作，那你就必須激勵(lì)他們。在保健因素實(shí)施成本越來越昂貴的今天，不妨嘗試以上激勵(lì)因素在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用，您會(huì)發(fā)現(xiàn)——原來激勵(lì)員工也可以這樣做。
