最近接觸到了一些小企業(yè)的管理者，他們向我訴苦， 一方面，他們希望企業(yè)作強(qiáng)作大，另一方面他們也面臨者嚴(yán)重的人才流失問題。著與小企業(yè)的運(yùn)行體制有很大關(guān)系，小企業(yè)多依賴于家族化管理，人才的發(fā)展和晉升機(jī)制有一 定的局限性；同時(shí)小企業(yè)由于財(cái)力和風(fēng)險(xiǎn)的問題，能提供給員工的薪酬和待遇都非常有 限。與此同時(shí)，小企業(yè)的發(fā)展又嚴(yán)重的依賴人才，可能一人興企，也又可能一人亡企。 因此，小企業(yè)的人力資源工作就現(xiàn)的相當(dāng)重要。
由于實(shí)力、規(guī)模和機(jī)構(gòu)的原因。小企業(yè)的人力資源工作比起大公司簡單得多，員工之間和各*之間及老板之間溝通比較容易，但由于規(guī)范 和體制的原因，小企業(yè)的人力資源工作更加重要。小企業(yè)在人力資源的建設(shè)中又很多自身的特點(diǎn)。
首先，小企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)者往往具有家長式作風(fēng)，其言行和處事方式往往在企業(yè)中留下巨大的烙印，這也是又其本人在企業(yè)中的巨大影響力 決定的。小企業(yè)的員工少，管理架進(jìn)行溝通。這時(shí)也往往決定企業(yè)缺乏制度觀念，對(duì)待 下屬又較多的主觀性和隨意性，績效考核不夠客觀。這并非因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人目光短淺或管理 修養(yǎng)不高，也是由企業(yè)創(chuàng)業(yè)期間的特點(diǎn)所決定。馬云在創(chuàng)業(yè)初期，雖然他不懂技術(shù)，但 是他本人能言擅辯的人格魅力極大的推動(dòng)了阿里巴巴前期的發(fā)展。由于他本人喜歡金庸 先生的武俠小說，公司的辦公室甚至是用金庸先生的武俠小說中的名稱來命名的。
第二，在小企業(yè)當(dāng)特別是民營企業(yè)中，由于規(guī)模小、 實(shí)力弱，往往以業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略核心來謀求生存和發(fā)展，以方面特別依賴于表現(xiàn)突出業(yè)務(wù)能 力優(yōu)秀的員工，通過高薪重用來吸引人才；同時(shí)由于完全以業(yè)務(wù)量或銷售額衡量員工績 效，員工的淘汰比率也非常高，由于缺乏員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和職業(yè)道德修養(yǎng)以及自 我學(xué)習(xí)和提升的能力的修煉，又可能給企業(yè)的發(fā)展留下隱患。
第三，迫于生存的壓力，小企業(yè)的制度和流程往往不 完善，同時(shí)企業(yè)在激烈的競爭中又有可能隨時(shí)應(yīng)變甚至進(jìn)行大的戰(zhàn)略調(diào)整，變化中求生 存的狀態(tài)很難讓小企業(yè)堅(jiān)守一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，先進(jìn)的考核方法很難用上，所以小企業(yè)的用 人標(biāo)準(zhǔn)上往往走兩個(gè)極端，一方面是通過低工資招聘一些綜合能力較差但比較穩(wěn)定的員 工，借此在降低成本的同時(shí)保持隊(duì)伍的不斷招聘和解聘來使用員工大試工期，這也反應(yīng) 了人力資源工作的混亂。
小企業(yè)： 偏重于激勵(lì)的考核制度
由于小企業(yè)以業(yè)務(wù)為事業(yè)的主要發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)根據(jù) 小企業(yè)任用人才的特點(diǎn)，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的整體穩(wěn)定就顯的非常重要，這時(shí)就需要制定偏重于 激勵(lì)的考核制度。綜合目標(biāo)管理法、360度發(fā)饋法、圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法、文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法、關(guān)鍵 事件法、專項(xiàng)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)法等必須根據(jù)實(shí)際情況綜合靈活運(yùn)用。目標(biāo)管理法的核心內(nèi)容是 將所有工作內(nèi)容目標(biāo)化，包括對(duì)員工工作目標(biāo)清晰和準(zhǔn)確地界定、陳述，制定、指明如 何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，讓員工實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃，衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，必要時(shí)采取糾正 行動(dòng)建立新目標(biāo)等。此方法普遍用于對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)，被大型的集團(tuán)如聯(lián)想、海爾等 廣泛采用。目標(biāo)管理法需要用清晰的語言界定任務(wù)，小企業(yè)往往處于不斷的變化中，業(yè) 務(wù)的突發(fā)性和市場機(jī)會(huì)的轉(zhuǎn)移及人力資源等都會(huì)有非常大的不確定性。所以目標(biāo)管理法 并不完全適用小企業(yè)，由于小企業(yè)的人力資源工作大多保證核心成員的穩(wěn)定性，因此核 心成員中的穩(wěn)定部分可以采用此辦法實(shí)施目標(biāo)管理和評(píng)估。360度反饋是通過讓管理人員、同行、客戶、供 應(yīng)商或同事及被評(píng)價(jià)員工自己填寫有關(guān)問卷調(diào)查表來反饋員工的工作績效。
360度反饋能夠降低小企業(yè)的主觀性和隨意性，能客觀反映被考核者的績效、品質(zhì)及其它。為了保證評(píng)估的真 實(shí)性和公正性，有實(shí)力的大公司都會(huì)聘請(qǐng)第三方即專業(yè)咨詢公司做考評(píng)，在人、財(cái)、物 的投入上較大。因?yàn)?60度評(píng)估法程序多、周期長，小公司應(yīng)謹(jǐn)慎采用，同時(shí) 小公司強(qiáng)調(diào)重視面對(duì)面的交流，因此應(yīng)謹(jǐn)慎的采用，以免投入過多的精力，確又無法取 得好的效果。文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法求。
這種方法的缺點(diǎn)是由于評(píng)價(jià)者不同，文字描述的長度 和內(nèi)容會(huì)有極大差異，評(píng)價(jià)者的寫作技巧也會(huì)影響評(píng)價(jià)，所以這種方法僅適用于標(biāo)準(zhǔn)考 核之后，在同等條件下對(duì)被考核者的一種概括式的主觀評(píng)價(jià)。一般在考察晉升員工時(shí)， 在量化的績效考核表后附帶著文字?jǐn)⑹龅脑u(píng)價(jià)。文字?jǐn)⑹龇?與圖標(biāo)等量化工具結(jié)合 ，兼顧評(píng)價(jià)中的主觀和客觀工作。圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法*核者應(yīng)根據(jù)工作量、工作知識(shí)、 出勤率、團(tuán)隊(duì)合作等要素對(duì)員工綜合評(píng)價(jià)，通過數(shù)字排列和文字描述兩種方式來實(shí)現(xiàn)員工的分級(jí)定等，但同時(shí)由于企業(yè)的情況千差萬別，圖表法往往有一個(gè)共同缺點(diǎn)，即難以 制定評(píng)價(jià)的要素和表單，不同評(píng)價(jià)者會(huì)對(duì)同一項(xiàng)文字描述有會(huì)產(chǎn)生分歧的理解，而且對(duì) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立也會(huì)意見不一。
所以企業(yè)在運(yùn)用這一客觀性較強(qiáng)的評(píng)價(jià)方法時(shí)，需要在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定和選擇上仔細(xì)斟酌。關(guān)鍵事件法。這種方法要求評(píng)價(jià)者對(duì)發(fā)生的事情進(jìn) 行書面紀(jì)錄，這些事情應(yīng)是說明導(dǎo)致被評(píng)價(jià)員工令人滿意和令人不滿意的績效的工作行 為。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是難以對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行界定，不同的人往往會(huì)有不同理解。在小 企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最容易用關(guān)鍵事件法和重要業(yè)績來判斷員工業(yè)績的優(yōu)劣，某項(xiàng)重要業(yè) 務(wù)或某個(gè)關(guān)鍵的商務(wù)談判很可能成為評(píng)判員工能力的基本依據(jù)。同時(shí)由于企業(yè)的不斷變 化，企業(yè)對(duì)關(guān)鍵事件的判斷并不總是準(zhǔn)確的，一次成功也不能說明足以應(yīng)付所有的情 況。由于小企業(yè)的業(yè)務(wù)導(dǎo)向和強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定中謀求發(fā)展，無論采用何種考評(píng)方法，小企業(yè)都 應(yīng)該采用偏重于激勵(lì)的薪酬制度，通過穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，建立高效的人才隊(duì)伍促進(jìn) 公司的發(fā)展。
在小企業(yè)的論壇中 ，強(qiáng)烈的感受到一些小企業(yè)希望做強(qiáng)做大。同時(shí)也深刻的領(lǐng)悟到以人為本的企業(yè)精神。 一些具有強(qiáng)烈的科學(xué)管理意識(shí)的小企業(yè)甚至專門請(qǐng)咨詢公司設(shè)計(jì)考評(píng)體系，由于各方面 的原因，往往在企業(yè)內(nèi)部引起一定的地震。往往容易出現(xiàn)考評(píng)體系存在書本照搬照抄的 情況，不適合企業(yè)的具體情況; 要么體系過于復(fù)雜，在企業(yè)內(nèi)部根本無法執(zhí)行，造成 了一定的負(fù)面影響，員工會(huì)認(rèn)為公司的管理變革只是紙上談兵，打擊了積極性。
對(duì)小企業(yè)而言，績效考評(píng)體系不能他過于復(fù) 雜，同時(shí)要逐步建立科學(xué)的程序和制度。結(jié)合企業(yè)自身的情況確定企業(yè)的關(guān)鍵考核指 標(biāo)。確立考核制度的準(zhǔn)確性與考核程序的流程化;確立考核內(nèi)容的全面性與考核指標(biāo)的重點(diǎn)性 ;確立考核工作的戰(zhàn) 略性與公司變化的策略性。
首先，無論制定何 種考評(píng)制度，都是兼顧企業(yè)的戰(zhàn)略性和策略性及現(xiàn)實(shí)性的，它是企業(yè)長期戰(zhàn)略的體現(xiàn)， 所以在討論和制定時(shí)應(yīng)盡量考慮周全，必須充分考慮程序的易行性，這這直接影響到考 評(píng)的執(zhí)行力。一般來說，太標(biāo)準(zhǔn)化、太完美的制度都會(huì)難以執(zhí)行，譬如某些企業(yè)將考核 期和考核方法定得面面俱到，按月考評(píng)，單人考評(píng)表格加起來有六七張，考核之后的面 談也需要兩三天，每個(gè)月有近一半的時(shí)間都在考評(píng)，*經(jīng)理和員工都疲于填表談話， 哪有時(shí)間拓展業(yè)務(wù)或做本職工作。完善的考評(píng)系統(tǒng)固然很理想，但不應(yīng)適合企業(yè)，企業(yè) 制度設(shè)計(jì)必須符合公司實(shí)情。小公司可以將考核周期設(shè)定為一個(gè)季度一次或半年一次。
其次，對(duì)小企業(yè)而言，績效評(píng)估必須嚴(yán)格依據(jù)于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，包括銷售額、利潤、客戶拓展、市場占有率等。實(shí)施中必須偏重于激勵(lì)。必須根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和變化不司領(lǐng)導(dǎo)將企業(yè) 愿景根植于企業(yè)的變化發(fā)展中。通過聚餐、卡拉OK唱歌或培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)行面談，積極了解員工的 工作狀態(tài)，用合適的方式激勵(lì)員工，確保員工改正缺點(diǎn)，促進(jìn)員工的自我成長。
其三、考評(píng)制度在執(zhí)行過程中，必須充分做好和領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作。因?yàn)樾∑髽I(yè)的運(yùn)行中，往往有很多家族 人員參與，確?？荚u(píng)執(zhí)行過程中人人平等。要說服領(lǐng)導(dǎo)改變在執(zhí)行過程中的隨意性和主 觀性。實(shí)行制度面前人人平等。營造良好的制度氛圍和學(xué)習(xí)氛圍。制度的執(zhí)行是以兼顧 公司利益和個(gè)人利益為前提的。在執(zhí)行過程中，除了告訴員工實(shí)行新的考核制度有利于 企業(yè)成長外，還必須保證企業(yè)優(yōu)勝劣汰，這是古今中外概莫能外的考評(píng)趨勢， "黝退其幽者，升進(jìn) 其明者"，績效考核作為現(xiàn) 代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，不僅是淘汰或晉升被考核者，更有激勵(lì)與引導(dǎo)員工的 作用，實(shí)現(xiàn)員工成長與激勵(lì)的雙贏，而非此消彼長的零和游戲。
各行業(yè)的小企業(yè)都有很多自身的特點(diǎn)，其規(guī)模、技術(shù)、實(shí)力上都處于成長期，復(fù)雜且成本高的績效考核系 統(tǒng)并不適合，所以評(píng)估系統(tǒng)的宗旨應(yīng)該是重激勵(lì)、重執(zhí)行性、業(yè)務(wù)業(yè)績引導(dǎo)性和激勵(lì)。
作者：朱少柳
由于實(shí)力、規(guī)模和機(jī)構(gòu)的原因。小企業(yè)的人力資源工作比起大公司簡單得多，員工之間和各*之間及老板之間溝通比較容易，但由于規(guī)范 和體制的原因，小企業(yè)的人力資源工作更加重要。小企業(yè)在人力資源的建設(shè)中又很多自身的特點(diǎn)。
首先，小企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)者往往具有家長式作風(fēng)，其言行和處事方式往往在企業(yè)中留下巨大的烙印，這也是又其本人在企業(yè)中的巨大影響力 決定的。小企業(yè)的員工少，管理架進(jìn)行溝通。這時(shí)也往往決定企業(yè)缺乏制度觀念，對(duì)待 下屬又較多的主觀性和隨意性，績效考核不夠客觀。這并非因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人目光短淺或管理 修養(yǎng)不高，也是由企業(yè)創(chuàng)業(yè)期間的特點(diǎn)所決定。馬云在創(chuàng)業(yè)初期，雖然他不懂技術(shù)，但 是他本人能言擅辯的人格魅力極大的推動(dòng)了阿里巴巴前期的發(fā)展。由于他本人喜歡金庸 先生的武俠小說，公司的辦公室甚至是用金庸先生的武俠小說中的名稱來命名的。
第二，在小企業(yè)當(dāng)特別是民營企業(yè)中，由于規(guī)模小、 實(shí)力弱，往往以業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略核心來謀求生存和發(fā)展，以方面特別依賴于表現(xiàn)突出業(yè)務(wù)能 力優(yōu)秀的員工，通過高薪重用來吸引人才；同時(shí)由于完全以業(yè)務(wù)量或銷售額衡量員工績 效，員工的淘汰比率也非常高，由于缺乏員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和職業(yè)道德修養(yǎng)以及自 我學(xué)習(xí)和提升的能力的修煉，又可能給企業(yè)的發(fā)展留下隱患。
第三，迫于生存的壓力，小企業(yè)的制度和流程往往不 完善，同時(shí)企業(yè)在激烈的競爭中又有可能隨時(shí)應(yīng)變甚至進(jìn)行大的戰(zhàn)略調(diào)整，變化中求生 存的狀態(tài)很難讓小企業(yè)堅(jiān)守一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，先進(jìn)的考核方法很難用上，所以小企業(yè)的用 人標(biāo)準(zhǔn)上往往走兩個(gè)極端，一方面是通過低工資招聘一些綜合能力較差但比較穩(wěn)定的員 工，借此在降低成本的同時(shí)保持隊(duì)伍的不斷招聘和解聘來使用員工大試工期，這也反應(yīng) 了人力資源工作的混亂。
小企業(yè)： 偏重于激勵(lì)的考核制度
由于小企業(yè)以業(yè)務(wù)為事業(yè)的主要發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)根據(jù) 小企業(yè)任用人才的特點(diǎn)，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的整體穩(wěn)定就顯的非常重要，這時(shí)就需要制定偏重于 激勵(lì)的考核制度。綜合目標(biāo)管理法、360度發(fā)饋法、圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法、文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法、關(guān)鍵 事件法、專項(xiàng)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)法等必須根據(jù)實(shí)際情況綜合靈活運(yùn)用。目標(biāo)管理法的核心內(nèi)容是 將所有工作內(nèi)容目標(biāo)化，包括對(duì)員工工作目標(biāo)清晰和準(zhǔn)確地界定、陳述，制定、指明如 何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，讓員工實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃，衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，必要時(shí)采取糾正 行動(dòng)建立新目標(biāo)等。此方法普遍用于對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)，被大型的集團(tuán)如聯(lián)想、海爾等 廣泛采用。目標(biāo)管理法需要用清晰的語言界定任務(wù)，小企業(yè)往往處于不斷的變化中，業(yè) 務(wù)的突發(fā)性和市場機(jī)會(huì)的轉(zhuǎn)移及人力資源等都會(huì)有非常大的不確定性。所以目標(biāo)管理法 并不完全適用小企業(yè)，由于小企業(yè)的人力資源工作大多保證核心成員的穩(wěn)定性，因此核 心成員中的穩(wěn)定部分可以采用此辦法實(shí)施目標(biāo)管理和評(píng)估。360度反饋是通過讓管理人員、同行、客戶、供 應(yīng)商或同事及被評(píng)價(jià)員工自己填寫有關(guān)問卷調(diào)查表來反饋員工的工作績效。
360度反饋能夠降低小企業(yè)的主觀性和隨意性，能客觀反映被考核者的績效、品質(zhì)及其它。為了保證評(píng)估的真 實(shí)性和公正性，有實(shí)力的大公司都會(huì)聘請(qǐng)第三方即專業(yè)咨詢公司做考評(píng)，在人、財(cái)、物 的投入上較大。因?yàn)?60度評(píng)估法程序多、周期長，小公司應(yīng)謹(jǐn)慎采用，同時(shí) 小公司強(qiáng)調(diào)重視面對(duì)面的交流，因此應(yīng)謹(jǐn)慎的采用，以免投入過多的精力，確又無法取 得好的效果。文字?jǐn)⑹鲈u(píng)價(jià)法求。
這種方法的缺點(diǎn)是由于評(píng)價(jià)者不同，文字描述的長度 和內(nèi)容會(huì)有極大差異，評(píng)價(jià)者的寫作技巧也會(huì)影響評(píng)價(jià)，所以這種方法僅適用于標(biāo)準(zhǔn)考 核之后，在同等條件下對(duì)被考核者的一種概括式的主觀評(píng)價(jià)。一般在考察晉升員工時(shí)， 在量化的績效考核表后附帶著文字?jǐn)⑹龅脑u(píng)價(jià)。文字?jǐn)⑹龇?與圖標(biāo)等量化工具結(jié)合 ，兼顧評(píng)價(jià)中的主觀和客觀工作。圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法*核者應(yīng)根據(jù)工作量、工作知識(shí)、 出勤率、團(tuán)隊(duì)合作等要素對(duì)員工綜合評(píng)價(jià)，通過數(shù)字排列和文字描述兩種方式來實(shí)現(xiàn)員工的分級(jí)定等，但同時(shí)由于企業(yè)的情況千差萬別，圖表法往往有一個(gè)共同缺點(diǎn)，即難以 制定評(píng)價(jià)的要素和表單，不同評(píng)價(jià)者會(huì)對(duì)同一項(xiàng)文字描述有會(huì)產(chǎn)生分歧的理解，而且對(duì) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立也會(huì)意見不一。
所以企業(yè)在運(yùn)用這一客觀性較強(qiáng)的評(píng)價(jià)方法時(shí)，需要在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定和選擇上仔細(xì)斟酌。關(guān)鍵事件法。這種方法要求評(píng)價(jià)者對(duì)發(fā)生的事情進(jìn) 行書面紀(jì)錄，這些事情應(yīng)是說明導(dǎo)致被評(píng)價(jià)員工令人滿意和令人不滿意的績效的工作行 為。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是難以對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行界定，不同的人往往會(huì)有不同理解。在小 企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最容易用關(guān)鍵事件法和重要業(yè)績來判斷員工業(yè)績的優(yōu)劣，某項(xiàng)重要業(yè) 務(wù)或某個(gè)關(guān)鍵的商務(wù)談判很可能成為評(píng)判員工能力的基本依據(jù)。同時(shí)由于企業(yè)的不斷變 化，企業(yè)對(duì)關(guān)鍵事件的判斷并不總是準(zhǔn)確的，一次成功也不能說明足以應(yīng)付所有的情 況。由于小企業(yè)的業(yè)務(wù)導(dǎo)向和強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定中謀求發(fā)展，無論采用何種考評(píng)方法，小企業(yè)都 應(yīng)該采用偏重于激勵(lì)的薪酬制度，通過穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，建立高效的人才隊(duì)伍促進(jìn) 公司的發(fā)展。
在小企業(yè)的論壇中 ，強(qiáng)烈的感受到一些小企業(yè)希望做強(qiáng)做大。同時(shí)也深刻的領(lǐng)悟到以人為本的企業(yè)精神。 一些具有強(qiáng)烈的科學(xué)管理意識(shí)的小企業(yè)甚至專門請(qǐng)咨詢公司設(shè)計(jì)考評(píng)體系，由于各方面 的原因，往往在企業(yè)內(nèi)部引起一定的地震。往往容易出現(xiàn)考評(píng)體系存在書本照搬照抄的 情況，不適合企業(yè)的具體情況; 要么體系過于復(fù)雜，在企業(yè)內(nèi)部根本無法執(zhí)行，造成 了一定的負(fù)面影響，員工會(huì)認(rèn)為公司的管理變革只是紙上談兵，打擊了積極性。
對(duì)小企業(yè)而言，績效考評(píng)體系不能他過于復(fù) 雜，同時(shí)要逐步建立科學(xué)的程序和制度。結(jié)合企業(yè)自身的情況確定企業(yè)的關(guān)鍵考核指 標(biāo)。確立考核制度的準(zhǔn)確性與考核程序的流程化;確立考核內(nèi)容的全面性與考核指標(biāo)的重點(diǎn)性 ;確立考核工作的戰(zhàn) 略性與公司變化的策略性。
首先，無論制定何 種考評(píng)制度，都是兼顧企業(yè)的戰(zhàn)略性和策略性及現(xiàn)實(shí)性的，它是企業(yè)長期戰(zhàn)略的體現(xiàn)， 所以在討論和制定時(shí)應(yīng)盡量考慮周全，必須充分考慮程序的易行性，這這直接影響到考 評(píng)的執(zhí)行力。一般來說，太標(biāo)準(zhǔn)化、太完美的制度都會(huì)難以執(zhí)行，譬如某些企業(yè)將考核 期和考核方法定得面面俱到，按月考評(píng)，單人考評(píng)表格加起來有六七張，考核之后的面 談也需要兩三天，每個(gè)月有近一半的時(shí)間都在考評(píng)，*經(jīng)理和員工都疲于填表談話， 哪有時(shí)間拓展業(yè)務(wù)或做本職工作。完善的考評(píng)系統(tǒng)固然很理想，但不應(yīng)適合企業(yè)，企業(yè) 制度設(shè)計(jì)必須符合公司實(shí)情。小公司可以將考核周期設(shè)定為一個(gè)季度一次或半年一次。
其次，對(duì)小企業(yè)而言，績效評(píng)估必須嚴(yán)格依據(jù)于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，包括銷售額、利潤、客戶拓展、市場占有率等。實(shí)施中必須偏重于激勵(lì)。必須根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和變化不司領(lǐng)導(dǎo)將企業(yè) 愿景根植于企業(yè)的變化發(fā)展中。通過聚餐、卡拉OK唱歌或培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)行面談，積極了解員工的 工作狀態(tài)，用合適的方式激勵(lì)員工，確保員工改正缺點(diǎn)，促進(jìn)員工的自我成長。
其三、考評(píng)制度在執(zhí)行過程中，必須充分做好和領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作。因?yàn)樾∑髽I(yè)的運(yùn)行中，往往有很多家族 人員參與，確?？荚u(píng)執(zhí)行過程中人人平等。要說服領(lǐng)導(dǎo)改變在執(zhí)行過程中的隨意性和主 觀性。實(shí)行制度面前人人平等。營造良好的制度氛圍和學(xué)習(xí)氛圍。制度的執(zhí)行是以兼顧 公司利益和個(gè)人利益為前提的。在執(zhí)行過程中，除了告訴員工實(shí)行新的考核制度有利于 企業(yè)成長外，還必須保證企業(yè)優(yōu)勝劣汰，這是古今中外概莫能外的考評(píng)趨勢， "黝退其幽者，升進(jìn) 其明者"，績效考核作為現(xiàn) 代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，不僅是淘汰或晉升被考核者，更有激勵(lì)與引導(dǎo)員工的 作用，實(shí)現(xiàn)員工成長與激勵(lì)的雙贏，而非此消彼長的零和游戲。
各行業(yè)的小企業(yè)都有很多自身的特點(diǎn)，其規(guī)模、技術(shù)、實(shí)力上都處于成長期，復(fù)雜且成本高的績效考核系 統(tǒng)并不適合，所以評(píng)估系統(tǒng)的宗旨應(yīng)該是重激勵(lì)、重執(zhí)行性、業(yè)務(wù)業(yè)績引導(dǎo)性和激勵(lì)。
作者：朱少柳