最近接觸到了一些小企業(yè)的管理者，他們向我訴苦， 一方面，他們希望企業(yè)作強作大，另一方面他們也面臨者嚴(yán)重的人才流失問題。著與小企業(yè)的運行體制有很大關(guān)系，小企業(yè)多依賴于家族化管理，人才的發(fā)展和晉升機制有一 定的局限性；同時小企業(yè)由于財力和風(fēng)險的問題，能提供給員工的薪酬和待遇都非常有 限。與此同時，小企業(yè)的發(fā)展又嚴(yán)重的依賴人才，可能一人興企，也又可能一人亡企。 因此，小企業(yè)的人力資源工作就現(xiàn)的相當(dāng)重要。
由于實力、規(guī)模和機構(gòu)的原因。小企業(yè)的人力資源工作比起大公司簡單得多，員工之間和各*之間及老板之間溝通比較容易，但由于規(guī)范 和體制的原因，小企業(yè)的人力資源工作更加重要。小企業(yè)在人力資源的建設(shè)中又很多自身的特點。
首先，小企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)者往往具有家長式作風(fēng)，其言行和處事方式往往在企業(yè)中留下巨大的烙印，這也是又其本人在企業(yè)中的巨大影響力 決定的。小企業(yè)的員工少，管理架進行溝通。這時也往往決定企業(yè)缺乏制度觀念，對待 下屬又較多的主觀性和隨意性，績效考核不夠客觀。這并非因為領(lǐng)導(dǎo)人目光短淺或管理 修養(yǎng)不高，也是由企業(yè)創(chuàng)業(yè)期間的特點所決定。馬云在創(chuàng)業(yè)初期，雖然他不懂技術(shù)，但 是他本人能言擅辯的人格魅力極大的推動了阿里巴巴前期的發(fā)展。由于他本人喜歡金庸 先生的武俠小說，公司的辦公室甚至是用金庸先生的武俠小說中的名稱來命名的。
第二，在小企業(yè)當(dāng)特別是民營企業(yè)中，由于規(guī)模小、 實力弱，往往以業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略核心來謀求生存和發(fā)展，以方面特別依賴于表現(xiàn)突出業(yè)務(wù)能 力優(yōu)秀的員工，通過高薪重用來吸引人才；同時由于完全以業(yè)務(wù)量或銷售額衡量員工績 效，員工的淘汰比率也非常高，由于缺乏員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和職業(yè)道德修養(yǎng)以及自 我學(xué)習(xí)和提升的能力的修煉，又可能給企業(yè)的發(fā)展留下隱患。
第三，迫于生存的壓力，小企業(yè)的制度和流程往往不 完善，同時企業(yè)在激烈的競爭中又有可能隨時應(yīng)變甚至進行大的戰(zhàn)略調(diào)整，變化中求生 存的狀態(tài)很難讓小企業(yè)堅守一個考核標(biāo)準(zhǔn)，先進的考核方法很難用上，所以小企業(yè)的用 人標(biāo)準(zhǔn)上往往走兩個極端，一方面是通過低工資招聘一些綜合能力較差但比較穩(wěn)定的員 工，借此在降低成本的同時保持隊伍的不斷招聘和解聘來使用員工大試工期，這也反應(yīng) 了人力資源工作的混亂。
小企業(yè)： 偏重于激勵的考核制度
由于小企業(yè)以業(yè)務(wù)為事業(yè)的主要發(fā)展戰(zhàn)略，同時根據(jù) 小企業(yè)任用人才的特點，維護團隊的整體穩(wěn)定就顯的非常重要，這時就需要制定偏重于 激勵的考核制度。綜合目標(biāo)管理法、360度發(fā)饋法、圖表等級評價法、文字?jǐn)⑹鲈u價法、關(guān)鍵 事件法、專項業(yè)績獎勵法等必須根據(jù)實際情況綜合靈活運用。目標(biāo)管理法的核心內(nèi)容是 將所有工作內(nèi)容目標(biāo)化，包括對員工工作目標(biāo)清晰和準(zhǔn)確地界定、陳述，制定、指明如 何實現(xiàn)目標(biāo)的行動計劃，讓員工實施行動計劃，衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度，必要時采取糾正 行動建立新目標(biāo)等。此方法普遍用于對管理人員的評價，被大型的集團如聯(lián)想、海爾等 廣泛采用。目標(biāo)管理法需要用清晰的語言界定任務(wù)，小企業(yè)往往處于不斷的變化中，業(yè) 務(wù)的突發(fā)性和市場機會的轉(zhuǎn)移及人力資源等都會有非常大的不確定性。所以目標(biāo)管理法 并不完全適用小企業(yè)，由于小企業(yè)的人力資源工作大多保證核心成員的穩(wěn)定性，因此核 心成員中的穩(wěn)定部分可以采用此辦法實施目標(biāo)管理和評估。360度反饋是通過讓管理人員、同行、客戶、供 應(yīng)商或同事及被評價員工自己填寫有關(guān)問卷調(diào)查表來反饋員工的工作績效。
360度反饋能夠降低小企業(yè)的主觀性和隨意性，能客觀反映被考核者的績效、品質(zhì)及其它。為了保證評估的真 實性和公正性，有實力的大公司都會聘請第三方即專業(yè)咨詢公司做考評，在人、財、物 的投入上較大。因為360度評估法程序多、周期長，小公司應(yīng)謹(jǐn)慎采用，同時 小公司強調(diào)重視面對面的交流，因此應(yīng)謹(jǐn)慎的采用，以免投入過多的精力，確又無法取 得好的效果。文字?jǐn)⑹鲈u價法求。
這種方法的缺點是由于評價者不同，文字描述的長度 和內(nèi)容會有極大差異，評價者的寫作技巧也會影響評價，所以這種方法僅適用于標(biāo)準(zhǔn)考 核之后，在同等條件下對被考核者的一種概括式的主觀評價。一般在考察晉升員工時， 在量化的績效考核表后附帶著文字?jǐn)⑹龅脑u價。文字?jǐn)⑹龇?與圖標(biāo)等量化工具結(jié)合 ，兼顧評價中的主觀和客觀工作。圖表等級評價法*核者應(yīng)根據(jù)工作量、工作知識、 出勤率、團隊合作等要素對員工綜合評價，通過數(shù)字排列和文字描述兩種方式來實現(xiàn)員工的分級定等，但同時由于企業(yè)的情況千差萬別，圖表法往往有一個共同缺點，即難以 制定評價的要素和表單，不同評價者會對同一項文字描述有會產(chǎn)生分歧的理解，而且對 評價標(biāo)準(zhǔn)的確立也會意見不一。
所以企業(yè)在運用這一客觀性較強的評價方法時，需要在評價標(biāo)準(zhǔn)的制定和選擇上仔細(xì)斟酌。關(guān)鍵事件法。這種方法要求評價者對發(fā)生的事情進 行書面紀(jì)錄，這些事情應(yīng)是說明導(dǎo)致被評價員工令人滿意和令人不滿意的績效的工作行 為。關(guān)鍵事件法的缺點是難以對關(guān)鍵事件進行界定，不同的人往往會有不同理解。在小 企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最容易用關(guān)鍵事件法和重要業(yè)績來判斷員工業(yè)績的優(yōu)劣，某項重要業(yè) 務(wù)或某個關(guān)鍵的商務(wù)談判很可能成為評判員工能力的基本依據(jù)。同時由于企業(yè)的不斷變 化，企業(yè)對關(guān)鍵事件的判斷并不總是準(zhǔn)確的，一次成功也不能說明足以應(yīng)付所有的情 況。由于小企業(yè)的業(yè)務(wù)導(dǎo)向和強調(diào)穩(wěn)定中謀求發(fā)展，無論采用何種考評方法，小企業(yè)都 應(yīng)該采用偏重于激勵的薪酬制度，通過穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，建立高效的人才隊伍促進 公司的發(fā)展。
在小企業(yè)的論壇中 ，強烈的感受到一些小企業(yè)希望做強做大。同時也深刻的領(lǐng)悟到以人為本的企業(yè)精神。 一些具有強烈的科學(xué)管理意識的小企業(yè)甚至專門請咨詢公司設(shè)計考評體系，由于各方面 的原因，往往在企業(yè)內(nèi)部引起一定的地震。往往容易出現(xiàn)考評體系存在書本照搬照抄的 情況，不適合企業(yè)的具體情況; 要么體系過于復(fù)雜，在企業(yè)內(nèi)部根本無法執(zhí)行，造成 了一定的負(fù)面影響，員工會認(rèn)為公司的管理變革只是紙上談兵，打擊了積極性。
對小企業(yè)而言，績效考評體系不能他過于復(fù) 雜，同時要逐步建立科學(xué)的程序和制度。結(jié)合企業(yè)自身的情況確定企業(yè)的關(guān)鍵考核指 標(biāo)。確立考核制度的準(zhǔn)確性與考核程序的流程化;確立考核內(nèi)容的全面性與考核指標(biāo)的重點性 ;確立考核工作的戰(zhàn) 略性與公司變化的策略性。
首先，無論制定何 種考評制度，都是兼顧企業(yè)的戰(zhàn)略性和策略性及現(xiàn)實性的，它是企業(yè)長期戰(zhàn)略的體現(xiàn)， 所以在討論和制定時應(yīng)盡量考慮周全，必須充分考慮程序的易行性，這這直接影響到考 評的執(zhí)行力。一般來說，太標(biāo)準(zhǔn)化、太完美的制度都會難以執(zhí)行，譬如某些企業(yè)將考核 期和考核方法定得面面俱到，按月考評，單人考評表格加起來有六七張，考核之后的面 談也需要兩三天，每個月有近一半的時間都在考評，*經(jīng)理和員工都疲于填表談話， 哪有時間拓展業(yè)務(wù)或做本職工作。完善的考評系統(tǒng)固然很理想，但不應(yīng)適合企業(yè)，企業(yè) 制度設(shè)計必須符合公司實情。小公司可以將考核周期設(shè)定為一個季度一次或半年一次。
其次，對小企業(yè)而言，績效評估必須嚴(yán)格依據(jù)于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，包括銷售額、利潤、客戶拓展、市場占有率等。實施中必須偏重于激勵。必須根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和變化不司領(lǐng)導(dǎo)將企業(yè) 愿景根植于企業(yè)的變化發(fā)展中。通過聚餐、卡拉OK唱歌或培訓(xùn)的方式與員工進行面談，積極了解員工的 工作狀態(tài)，用合適的方式激勵員工，確保員工改正缺點，促進員工的自我成長。
其三、考評制度在執(zhí)行過程中，必須充分做好和領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作。因為小企業(yè)的運行中，往往有很多家族 人員參與，確?？荚u執(zhí)行過程中人人平等。要說服領(lǐng)導(dǎo)改變在執(zhí)行過程中的隨意性和主 觀性。實行制度面前人人平等。營造良好的制度氛圍和學(xué)習(xí)氛圍。制度的執(zhí)行是以兼顧 公司利益和個人利益為前提的。在執(zhí)行過程中，除了告訴員工實行新的考核制度有利于 企業(yè)成長外，還必須保證企業(yè)優(yōu)勝劣汰，這是古今中外概莫能外的考評趨勢， "黝退其幽者，升進 其明者"，績效考核作為現(xiàn) 代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，不僅是淘汰或晉升被考核者，更有激勵與引導(dǎo)員工的 作用，實現(xiàn)員工成長與激勵的雙贏，而非此消彼長的零和游戲。
各行業(yè)的小企業(yè)都有很多自身的特點，其規(guī)模、技術(shù)、實力上都處于成長期，復(fù)雜且成本高的績效考核系 統(tǒng)并不適合，所以評估系統(tǒng)的宗旨應(yīng)該是重激勵、重執(zhí)行性、業(yè)務(wù)業(yè)績引導(dǎo)性和激勵。
作者：朱少柳
由于實力、規(guī)模和機構(gòu)的原因。小企業(yè)的人力資源工作比起大公司簡單得多，員工之間和各*之間及老板之間溝通比較容易，但由于規(guī)范 和體制的原因，小企業(yè)的人力資源工作更加重要。小企業(yè)在人力資源的建設(shè)中又很多自身的特點。
首先，小企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)者往往具有家長式作風(fēng)，其言行和處事方式往往在企業(yè)中留下巨大的烙印，這也是又其本人在企業(yè)中的巨大影響力 決定的。小企業(yè)的員工少，管理架進行溝通。這時也往往決定企業(yè)缺乏制度觀念，對待 下屬又較多的主觀性和隨意性，績效考核不夠客觀。這并非因為領(lǐng)導(dǎo)人目光短淺或管理 修養(yǎng)不高，也是由企業(yè)創(chuàng)業(yè)期間的特點所決定。馬云在創(chuàng)業(yè)初期，雖然他不懂技術(shù)，但 是他本人能言擅辯的人格魅力極大的推動了阿里巴巴前期的發(fā)展。由于他本人喜歡金庸 先生的武俠小說，公司的辦公室甚至是用金庸先生的武俠小說中的名稱來命名的。
第二，在小企業(yè)當(dāng)特別是民營企業(yè)中，由于規(guī)模小、 實力弱，往往以業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略核心來謀求生存和發(fā)展，以方面特別依賴于表現(xiàn)突出業(yè)務(wù)能 力優(yōu)秀的員工，通過高薪重用來吸引人才；同時由于完全以業(yè)務(wù)量或銷售額衡量員工績 效，員工的淘汰比率也非常高，由于缺乏員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和職業(yè)道德修養(yǎng)以及自 我學(xué)習(xí)和提升的能力的修煉，又可能給企業(yè)的發(fā)展留下隱患。
第三，迫于生存的壓力，小企業(yè)的制度和流程往往不 完善，同時企業(yè)在激烈的競爭中又有可能隨時應(yīng)變甚至進行大的戰(zhàn)略調(diào)整，變化中求生 存的狀態(tài)很難讓小企業(yè)堅守一個考核標(biāo)準(zhǔn)，先進的考核方法很難用上，所以小企業(yè)的用 人標(biāo)準(zhǔn)上往往走兩個極端，一方面是通過低工資招聘一些綜合能力較差但比較穩(wěn)定的員 工，借此在降低成本的同時保持隊伍的不斷招聘和解聘來使用員工大試工期，這也反應(yīng) 了人力資源工作的混亂。
小企業(yè)： 偏重于激勵的考核制度
由于小企業(yè)以業(yè)務(wù)為事業(yè)的主要發(fā)展戰(zhàn)略，同時根據(jù) 小企業(yè)任用人才的特點，維護團隊的整體穩(wěn)定就顯的非常重要，這時就需要制定偏重于 激勵的考核制度。綜合目標(biāo)管理法、360度發(fā)饋法、圖表等級評價法、文字?jǐn)⑹鲈u價法、關(guān)鍵 事件法、專項業(yè)績獎勵法等必須根據(jù)實際情況綜合靈活運用。目標(biāo)管理法的核心內(nèi)容是 將所有工作內(nèi)容目標(biāo)化，包括對員工工作目標(biāo)清晰和準(zhǔn)確地界定、陳述，制定、指明如 何實現(xiàn)目標(biāo)的行動計劃，讓員工實施行動計劃，衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度，必要時采取糾正 行動建立新目標(biāo)等。此方法普遍用于對管理人員的評價，被大型的集團如聯(lián)想、海爾等 廣泛采用。目標(biāo)管理法需要用清晰的語言界定任務(wù)，小企業(yè)往往處于不斷的變化中，業(yè) 務(wù)的突發(fā)性和市場機會的轉(zhuǎn)移及人力資源等都會有非常大的不確定性。所以目標(biāo)管理法 并不完全適用小企業(yè)，由于小企業(yè)的人力資源工作大多保證核心成員的穩(wěn)定性，因此核 心成員中的穩(wěn)定部分可以采用此辦法實施目標(biāo)管理和評估。360度反饋是通過讓管理人員、同行、客戶、供 應(yīng)商或同事及被評價員工自己填寫有關(guān)問卷調(diào)查表來反饋員工的工作績效。
360度反饋能夠降低小企業(yè)的主觀性和隨意性，能客觀反映被考核者的績效、品質(zhì)及其它。為了保證評估的真 實性和公正性，有實力的大公司都會聘請第三方即專業(yè)咨詢公司做考評，在人、財、物 的投入上較大。因為360度評估法程序多、周期長，小公司應(yīng)謹(jǐn)慎采用，同時 小公司強調(diào)重視面對面的交流，因此應(yīng)謹(jǐn)慎的采用，以免投入過多的精力，確又無法取 得好的效果。文字?jǐn)⑹鲈u價法求。
這種方法的缺點是由于評價者不同，文字描述的長度 和內(nèi)容會有極大差異，評價者的寫作技巧也會影響評價，所以這種方法僅適用于標(biāo)準(zhǔn)考 核之后，在同等條件下對被考核者的一種概括式的主觀評價。一般在考察晉升員工時， 在量化的績效考核表后附帶著文字?jǐn)⑹龅脑u價。文字?jǐn)⑹龇?與圖標(biāo)等量化工具結(jié)合 ，兼顧評價中的主觀和客觀工作。圖表等級評價法*核者應(yīng)根據(jù)工作量、工作知識、 出勤率、團隊合作等要素對員工綜合評價，通過數(shù)字排列和文字描述兩種方式來實現(xiàn)員工的分級定等，但同時由于企業(yè)的情況千差萬別，圖表法往往有一個共同缺點，即難以 制定評價的要素和表單，不同評價者會對同一項文字描述有會產(chǎn)生分歧的理解，而且對 評價標(biāo)準(zhǔn)的確立也會意見不一。
所以企業(yè)在運用這一客觀性較強的評價方法時，需要在評價標(biāo)準(zhǔn)的制定和選擇上仔細(xì)斟酌。關(guān)鍵事件法。這種方法要求評價者對發(fā)生的事情進 行書面紀(jì)錄，這些事情應(yīng)是說明導(dǎo)致被評價員工令人滿意和令人不滿意的績效的工作行 為。關(guān)鍵事件法的缺點是難以對關(guān)鍵事件進行界定，不同的人往往會有不同理解。在小 企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最容易用關(guān)鍵事件法和重要業(yè)績來判斷員工業(yè)績的優(yōu)劣，某項重要業(yè) 務(wù)或某個關(guān)鍵的商務(wù)談判很可能成為評判員工能力的基本依據(jù)。同時由于企業(yè)的不斷變 化，企業(yè)對關(guān)鍵事件的判斷并不總是準(zhǔn)確的，一次成功也不能說明足以應(yīng)付所有的情 況。由于小企業(yè)的業(yè)務(wù)導(dǎo)向和強調(diào)穩(wěn)定中謀求發(fā)展，無論采用何種考評方法，小企業(yè)都 應(yīng)該采用偏重于激勵的薪酬制度，通過穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，建立高效的人才隊伍促進 公司的發(fā)展。
在小企業(yè)的論壇中 ，強烈的感受到一些小企業(yè)希望做強做大。同時也深刻的領(lǐng)悟到以人為本的企業(yè)精神。 一些具有強烈的科學(xué)管理意識的小企業(yè)甚至專門請咨詢公司設(shè)計考評體系，由于各方面 的原因，往往在企業(yè)內(nèi)部引起一定的地震。往往容易出現(xiàn)考評體系存在書本照搬照抄的 情況，不適合企業(yè)的具體情況; 要么體系過于復(fù)雜，在企業(yè)內(nèi)部根本無法執(zhí)行，造成 了一定的負(fù)面影響，員工會認(rèn)為公司的管理變革只是紙上談兵，打擊了積極性。
對小企業(yè)而言，績效考評體系不能他過于復(fù) 雜，同時要逐步建立科學(xué)的程序和制度。結(jié)合企業(yè)自身的情況確定企業(yè)的關(guān)鍵考核指 標(biāo)。確立考核制度的準(zhǔn)確性與考核程序的流程化;確立考核內(nèi)容的全面性與考核指標(biāo)的重點性 ;確立考核工作的戰(zhàn) 略性與公司變化的策略性。
首先，無論制定何 種考評制度，都是兼顧企業(yè)的戰(zhàn)略性和策略性及現(xiàn)實性的，它是企業(yè)長期戰(zhàn)略的體現(xiàn)， 所以在討論和制定時應(yīng)盡量考慮周全，必須充分考慮程序的易行性，這這直接影響到考 評的執(zhí)行力。一般來說，太標(biāo)準(zhǔn)化、太完美的制度都會難以執(zhí)行，譬如某些企業(yè)將考核 期和考核方法定得面面俱到，按月考評，單人考評表格加起來有六七張，考核之后的面 談也需要兩三天，每個月有近一半的時間都在考評，*經(jīng)理和員工都疲于填表談話， 哪有時間拓展業(yè)務(wù)或做本職工作。完善的考評系統(tǒng)固然很理想，但不應(yīng)適合企業(yè)，企業(yè) 制度設(shè)計必須符合公司實情。小公司可以將考核周期設(shè)定為一個季度一次或半年一次。
其次，對小企業(yè)而言，績效評估必須嚴(yán)格依據(jù)于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，包括銷售額、利潤、客戶拓展、市場占有率等。實施中必須偏重于激勵。必須根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和變化不司領(lǐng)導(dǎo)將企業(yè) 愿景根植于企業(yè)的變化發(fā)展中。通過聚餐、卡拉OK唱歌或培訓(xùn)的方式與員工進行面談，積極了解員工的 工作狀態(tài)，用合適的方式激勵員工，確保員工改正缺點，促進員工的自我成長。
其三、考評制度在執(zhí)行過程中，必須充分做好和領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作。因為小企業(yè)的運行中，往往有很多家族 人員參與，確?？荚u執(zhí)行過程中人人平等。要說服領(lǐng)導(dǎo)改變在執(zhí)行過程中的隨意性和主 觀性。實行制度面前人人平等。營造良好的制度氛圍和學(xué)習(xí)氛圍。制度的執(zhí)行是以兼顧 公司利益和個人利益為前提的。在執(zhí)行過程中，除了告訴員工實行新的考核制度有利于 企業(yè)成長外，還必須保證企業(yè)優(yōu)勝劣汰，這是古今中外概莫能外的考評趨勢， "黝退其幽者，升進 其明者"，績效考核作為現(xiàn) 代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，不僅是淘汰或晉升被考核者，更有激勵與引導(dǎo)員工的 作用，實現(xiàn)員工成長與激勵的雙贏，而非此消彼長的零和游戲。
各行業(yè)的小企業(yè)都有很多自身的特點，其規(guī)模、技術(shù)、實力上都處于成長期，復(fù)雜且成本高的績效考核系 統(tǒng)并不適合，所以評估系統(tǒng)的宗旨應(yīng)該是重激勵、重執(zhí)行性、業(yè)務(wù)業(yè)績引導(dǎo)性和激勵。
作者：朱少柳