又是一年中企業(yè)進駐各大高?！罢斜I馬”之日，今年的畢業(yè)生在投遞簡歷時，又遇到了一個新問題：自己是否屬狗。乍一看這似乎是狗年春節(jié)前夕又一則關于畢業(yè)生難找工作的冷笑話，然而，事實的確如此?！度嗣袢請蟆返榷嗉覉罂襟w對于此類事件已經做過相關報道，一些企業(yè)在招聘新人時，把“屬狗”作為一個優(yōu)先的條件。這些企業(yè)負責招聘的主管甚至說：“我們認為這是我們選拔員工的必備條件，符合這一條件才能與我們企業(yè)文化相匹配?！?
誠然，企業(yè)文化強調員工對老板的忠誠，這有一定的道理，并且企業(yè)在招聘時越來越多地能考慮到企業(yè)文化的因素，不能不說這是一個讓人可喜的現(xiàn)象。然而，按照這些企業(yè)的說法，因為我們*人對屬相的理解是：狗是很忠誠的動物，因此屬狗的人也一定忠誠可靠。這似乎就有點差強人意了，并且在招新時對屬狗的應聘者優(yōu)錄，恐怕又是不能為眾人所接受的。企業(yè)文化就猶如天平上的砝碼，只有與企業(yè)的現(xiàn)行發(fā)展狀況相匹配，才能更好地為企業(yè)服務。
天平向左：招聘中重視企業(yè)文化
“企業(yè)文化”這個概念對于我國企業(yè)而言并不陌生，從上述案例中，我們可以欣然看到，企業(yè)文化已經深入人心，其重要性已經為越來越多的企業(yè)所認識，企業(yè)文化的建設也廣泛應用于企業(yè)管理實踐中。盡管企業(yè)文化引入我國的時間并不長，但是因為文化作為一種“軟管理”，對企業(yè)的生存發(fā)展以及運行制度的完善有巨大的作用，所以無論是在學術界還是在企業(yè)的管理實踐中，對企業(yè)文化的研究和應用都相當廣泛和深入。不僅有專門的學者研究企業(yè)文化，而且已經有專門負責替企業(yè)打造企業(yè)文化的咨詢公司，目的都是為了我們*的企業(yè)能夠在21世紀國內外錯綜復雜的政治經濟環(huán)境下，在市場的競爭中立于不敗之地，并適時抓住機遇，把企業(yè)做大做強。
企業(yè)在招聘時注重自身的企業(yè)文化，同時要求應聘者的素質等各方面與本企業(yè)的文化相匹配，在招聘中切實將文化作為其導向之一，從而保證企業(yè)能夠招聘到理想的人才。一方面，企業(yè)通過招聘貫徹企業(yè)文化；另一方面，企業(yè)以文化為導向就是要把企業(yè)文化和招聘這兩個方面有機地結合起來，從而在招聘中宣傳企業(yè)?！皢T工如果不認同公司的企業(yè)文化，那么他可能會成長為一個對公司具有殺傷力的人?！鄙钲谌A為公司的副總裁徐立新如是說。
天平向右：招聘中過分強調文化會流失人才
盡管企業(yè)文化對于企業(yè)的招聘甚至于整個企業(yè)的發(fā)展都有益處，然而，現(xiàn)階段一些企業(yè)對企業(yè)文化的認識還是存在一些誤區(qū)，在管理實踐中有一些錯誤的做法。
關于企業(yè)文化盡管有很多不同的定義，但是所有定義都有一個共同點，強調企業(yè)文化是企業(yè)員工共同的價值觀或者說是群體意識。從這種意義上講，企業(yè)文化應該更多是思想領域的概念，而不是簡單的外在形式。外在的表象只是企業(yè)文化的一種載體，不能等同于企業(yè)文化。有好的文化的企業(yè)會有一定的外在表現(xiàn)，比如統(tǒng)一的服裝、口號、雜志等等，但是有這些外在形式還不能說企業(yè)就是有企業(yè)文化了。如上述案例中，招聘方似乎認為企業(yè)里面每個人都是屬狗的就能說明這個企業(yè)的文化會提升到一個新的層次，就好比說企業(yè)員工都穿上統(tǒng)一的工作服就說這個企業(yè)的文化建設得好，這顯然是對企業(yè)文化有些誤解。這些企業(yè)文化強調忠誠是沒有錯，但是卻流于形式，屬狗只是一種外在的表現(xiàn)，而員工是否忠誠是其自身的素養(yǎng)，與其屬相沒有關系。
企業(yè)文化，原本是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和市場競爭中逐漸形成的一種群體精神財富，這種精神財富的形成需要時間和經驗教訓的積累，而且這種精神財富有很強的“個性”。企業(yè)文化是在企業(yè)內部管理不斷創(chuàng)新的過程中概括、總結、提煉而成的產物，是發(fā)自企業(yè)最基層的思維和智慧的積淀，要經過漫長時間的考驗。因此企業(yè)文化的形成既不是一朝一夕的事情，也不是可以照搬照抄的。企業(yè)在招聘時如果只憑屬相就決定是否錄用，那么有很多不符合企業(yè)要求屬相的應聘者可能很有能力，卻喪失了機會，這對于應聘者而言是一種損失，同時對于企業(yè)而言也可能是人才的流失。
平衡：企業(yè)文化的正確建立
有學者說，企業(yè)文化是把“雙刃劍”，認為企業(yè)文化的確對企業(yè)的發(fā)展起到一種“催化劑”的作用，但是同時企業(yè)文化有一定的“剛性”，企業(yè)文化是一種價值觀或者群體意識，所以企業(yè)文化一旦形成就很難再發(fā)生變化或者說變化緩慢，特別的企業(yè)面對的內部外部環(huán)境是不斷變化的，如果企業(yè)文化不能與時俱進就會阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)文化不是一成不變，文化的建設應該是一個在發(fā)展中變化，在變化中發(fā)展的不斷發(fā)展進步的過程。
新員工融入企業(yè)的文化需要時間，需要企業(yè)和新員工的共同努力，企業(yè)要通過培訓、宣傳、示范等方式幫助員工，員工也要積極學習了解企業(yè)的文化，只有通過雙方的努力，新員工才可能盡快融入企業(yè)文化。企業(yè)不能指望新員工一進入企業(yè)就能馬上融入企業(yè)文化，也不能認為融入企業(yè)文化是員工的時期。本例中企業(yè)方強調他們的文化是忠誠，而且只要屬狗的，因為他們所認為的忠誠就是應聘者是屬狗的。招聘方在這里圖方便省事，已有的企業(yè)文化要求什么樣就招什么樣的人，恨不得新員工一進企業(yè)就馬上適應他們的文化。事實上，新員工在一定的企業(yè)環(huán)境里耳濡目染，并經過一段時間的培訓，一樣能夠達到他們的要求，同時，企業(yè)固有的文化也可能經過一些新鮮血液的注入而進一步充實、完善，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。
盡管，我們現(xiàn)在的企業(yè)都在強調企業(yè)文化的建設，但仍然存在不少上述案例中提及的誤區(qū)，企業(yè)文化建立的正確與否，決定了這把“雙刃劍”到底是為企業(yè)服務還是阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此，我們的企業(yè)若能盡快走出誤區(qū)，真正搞好自己的文化建設，相信未來是光明，更是坦途。
誠然，企業(yè)文化強調員工對老板的忠誠，這有一定的道理，并且企業(yè)在招聘時越來越多地能考慮到企業(yè)文化的因素，不能不說這是一個讓人可喜的現(xiàn)象。然而，按照這些企業(yè)的說法，因為我們*人對屬相的理解是：狗是很忠誠的動物，因此屬狗的人也一定忠誠可靠。這似乎就有點差強人意了，并且在招新時對屬狗的應聘者優(yōu)錄，恐怕又是不能為眾人所接受的。企業(yè)文化就猶如天平上的砝碼，只有與企業(yè)的現(xiàn)行發(fā)展狀況相匹配，才能更好地為企業(yè)服務。
天平向左：招聘中重視企業(yè)文化
“企業(yè)文化”這個概念對于我國企業(yè)而言并不陌生，從上述案例中，我們可以欣然看到，企業(yè)文化已經深入人心，其重要性已經為越來越多的企業(yè)所認識，企業(yè)文化的建設也廣泛應用于企業(yè)管理實踐中。盡管企業(yè)文化引入我國的時間并不長，但是因為文化作為一種“軟管理”，對企業(yè)的生存發(fā)展以及運行制度的完善有巨大的作用，所以無論是在學術界還是在企業(yè)的管理實踐中，對企業(yè)文化的研究和應用都相當廣泛和深入。不僅有專門的學者研究企業(yè)文化，而且已經有專門負責替企業(yè)打造企業(yè)文化的咨詢公司，目的都是為了我們*的企業(yè)能夠在21世紀國內外錯綜復雜的政治經濟環(huán)境下，在市場的競爭中立于不敗之地，并適時抓住機遇，把企業(yè)做大做強。
企業(yè)在招聘時注重自身的企業(yè)文化，同時要求應聘者的素質等各方面與本企業(yè)的文化相匹配，在招聘中切實將文化作為其導向之一，從而保證企業(yè)能夠招聘到理想的人才。一方面，企業(yè)通過招聘貫徹企業(yè)文化；另一方面，企業(yè)以文化為導向就是要把企業(yè)文化和招聘這兩個方面有機地結合起來，從而在招聘中宣傳企業(yè)?！皢T工如果不認同公司的企業(yè)文化，那么他可能會成長為一個對公司具有殺傷力的人?！鄙钲谌A為公司的副總裁徐立新如是說。
天平向右：招聘中過分強調文化會流失人才
盡管企業(yè)文化對于企業(yè)的招聘甚至于整個企業(yè)的發(fā)展都有益處，然而，現(xiàn)階段一些企業(yè)對企業(yè)文化的認識還是存在一些誤區(qū)，在管理實踐中有一些錯誤的做法。
關于企業(yè)文化盡管有很多不同的定義，但是所有定義都有一個共同點，強調企業(yè)文化是企業(yè)員工共同的價值觀或者說是群體意識。從這種意義上講，企業(yè)文化應該更多是思想領域的概念，而不是簡單的外在形式。外在的表象只是企業(yè)文化的一種載體，不能等同于企業(yè)文化。有好的文化的企業(yè)會有一定的外在表現(xiàn)，比如統(tǒng)一的服裝、口號、雜志等等，但是有這些外在形式還不能說企業(yè)就是有企業(yè)文化了。如上述案例中，招聘方似乎認為企業(yè)里面每個人都是屬狗的就能說明這個企業(yè)的文化會提升到一個新的層次，就好比說企業(yè)員工都穿上統(tǒng)一的工作服就說這個企業(yè)的文化建設得好，這顯然是對企業(yè)文化有些誤解。這些企業(yè)文化強調忠誠是沒有錯，但是卻流于形式，屬狗只是一種外在的表現(xiàn)，而員工是否忠誠是其自身的素養(yǎng)，與其屬相沒有關系。
企業(yè)文化，原本是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和市場競爭中逐漸形成的一種群體精神財富，這種精神財富的形成需要時間和經驗教訓的積累，而且這種精神財富有很強的“個性”。企業(yè)文化是在企業(yè)內部管理不斷創(chuàng)新的過程中概括、總結、提煉而成的產物，是發(fā)自企業(yè)最基層的思維和智慧的積淀，要經過漫長時間的考驗。因此企業(yè)文化的形成既不是一朝一夕的事情，也不是可以照搬照抄的。企業(yè)在招聘時如果只憑屬相就決定是否錄用，那么有很多不符合企業(yè)要求屬相的應聘者可能很有能力，卻喪失了機會，這對于應聘者而言是一種損失，同時對于企業(yè)而言也可能是人才的流失。
平衡：企業(yè)文化的正確建立
有學者說，企業(yè)文化是把“雙刃劍”，認為企業(yè)文化的確對企業(yè)的發(fā)展起到一種“催化劑”的作用，但是同時企業(yè)文化有一定的“剛性”，企業(yè)文化是一種價值觀或者群體意識，所以企業(yè)文化一旦形成就很難再發(fā)生變化或者說變化緩慢，特別的企業(yè)面對的內部外部環(huán)境是不斷變化的，如果企業(yè)文化不能與時俱進就會阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)文化不是一成不變，文化的建設應該是一個在發(fā)展中變化，在變化中發(fā)展的不斷發(fā)展進步的過程。
新員工融入企業(yè)的文化需要時間，需要企業(yè)和新員工的共同努力，企業(yè)要通過培訓、宣傳、示范等方式幫助員工，員工也要積極學習了解企業(yè)的文化，只有通過雙方的努力，新員工才可能盡快融入企業(yè)文化。企業(yè)不能指望新員工一進入企業(yè)就能馬上融入企業(yè)文化，也不能認為融入企業(yè)文化是員工的時期。本例中企業(yè)方強調他們的文化是忠誠，而且只要屬狗的，因為他們所認為的忠誠就是應聘者是屬狗的。招聘方在這里圖方便省事，已有的企業(yè)文化要求什么樣就招什么樣的人，恨不得新員工一進企業(yè)就馬上適應他們的文化。事實上，新員工在一定的企業(yè)環(huán)境里耳濡目染，并經過一段時間的培訓，一樣能夠達到他們的要求，同時，企業(yè)固有的文化也可能經過一些新鮮血液的注入而進一步充實、完善，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。
盡管，我們現(xiàn)在的企業(yè)都在強調企業(yè)文化的建設，但仍然存在不少上述案例中提及的誤區(qū)，企業(yè)文化建立的正確與否，決定了這把“雙刃劍”到底是為企業(yè)服務還是阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此，我們的企業(yè)若能盡快走出誤區(qū)，真正搞好自己的文化建設，相信未來是光明，更是坦途。
