企業(yè)面試及錄用流程，由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)人力資源部不能對應(yīng)聘者進行深層次的了解，應(yīng)聘人員也無法得到關(guān)于企業(yè)的更為全面的信息，因此需要通過面試使組織與應(yīng)聘人員各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進行錄用決策，應(yīng)聘人員進行是否加入企業(yè)的決策。面試是雙向選擇的一個重要手段。 ?

? 一、面試 ? 1.面試的概念 ? 面試是一種面試人通過與求職者相互交流信息達到確定其是否是組織中某崗位的合適人選的過程。面試是面試雙方在非正常的社會動力的驅(qū)動下人為建立起來的環(huán)境。面試的順利進行需要要素：面試官、應(yīng)試者、面試內(nèi)容、實施程序和面試結(jié)果。(1)面試官(interviewer)。亦稱作評委、面試者、考官，即企業(yè)選派的主持和參加面試的人。(2)應(yīng)試者(interviewee)。亦稱作被面試者、應(yīng)聘人員、被試者，即參加面試的申請者。(3)面試內(nèi)容。包括所提問題及評分標準等。(4)實施程序。通常分為五個階段，即初始→引入→正題→變換→結(jié)束。(5)面試結(jié)果。決定是否進入下一輪面試。 ? 初始階段的主要任務(wù)是建立良好的面試氣氛，消除申請者的緊張戒備心理。引入階段的主要任務(wù)有兩項：一是恰到好處地介紹企業(yè)情況和工作/崗位需求；二是圍繞申請者的基本情況提問，為過渡到正題階段作鋪墊。正題階段的主要任務(wù)是圍繞工作/崗位及組織需求對申請者進行全面的評價考察。變換階段主要是通過一些比較尖銳、敏感的問題來深入挖掘申請者的深層心理特點。結(jié)束階段通常會談一些比較輕松的話題，并允許申請者提一些他們感興趣或關(guān)心的問題，從而自然而然地將面試引向結(jié)束階段。 ? 2.面試的內(nèi)容 ? 面試的內(nèi)容依企業(yè)及崗位的不同而有很大差異。但是下列內(nèi)容是所有面試都要包含的：專業(yè)技術(shù)能力(通常通過學術(shù)成就和工作經(jīng)歷表現(xiàn)出來)、個人特點(如人際關(guān)系能力)及個人潛力(包括求職意向)。 ? (1)學術(shù)成就。在缺乏足夠的工作經(jīng)歷時，一個人的學術(shù)背景更為重要。但是對這一點不應(yīng)只看表面。面試者要努力發(fā)現(xiàn)與學術(shù)成就相關(guān)的潛在因素。例如，一個每門課程都只是良好的*生，卻可能是一個非常聰明的人，而另一個全優(yōu)生，可能并不是該職位的最強有力的競爭者。 ? (2)工作經(jīng)歷。了解了一個人的工作經(jīng)歷之后，需要確定其技能、能力及工作責任心。但需要注意的是，相同的工作名稱在不同組織內(nèi)的工作內(nèi)容可能并不相同。如經(jīng)理助理，在某企業(yè)可能是有權(quán)做出決策的高級管理人員，而在另一企業(yè)可能僅指一般文秘人員。因此，在某企業(yè)相同名稱崗位上獲得成功的人并不能保證一定能勝任本企業(yè)的工作。另外，過去的業(yè)績也不能表明求職者現(xiàn)在從事某項工作的能力與意愿。 ? (3)個人素質(zhì)。在面試期間通常觀察到的個人素質(zhì)包括外表、談吐能力、詞匯量、沉著冷靜、適應(yīng)能力及是否自信。盡管有個人傾向問題，但面試者在選擇過程中一定要排除與工作無關(guān)的個人偏見。 ? (4)人際關(guān)系能力。面試在某種程度上可以觀察出求職者的人際關(guān)系能力。大多數(shù)工作都不是在孤立的環(huán)境中完成的，相互影響是必然的。實際上，工作中的大多問題不是由于缺乏技術(shù)能力，而是由于缺乏人際交往能力造成的。一位熟練的工人如果不懂得與他人合作，其成功的機會也很小。在當今不斷強調(diào)團隊合作精神的環(huán)境下，更是如此。有鑒于此，面試者應(yīng)詢問一些有關(guān)求職者在某些情況下如何處理人際關(guān)系的問題。 ? (5)求職意向。詢問候選人的職業(yè)目標可以幫助面試者確定其志向是否現(xiàn)實。如果一個剛畢業(yè)的*生希望在半年內(nèi)成為企業(yè)的高級管理人員，那么他很快就會失望，因為這之間的差距實在太大了。除了確定求職者的職業(yè)目標外，面試者還應(yīng)誠實、準確地告訴對方在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展前景。欺騙的結(jié)果只能是適得其反，當求職者被錄用，真相大白時，他就會失望。企業(yè)以招聘選擇和培訓形式的大筆投入就很可能損失掉。 ? 3.面試的目標 ? (1)招聘考官的面試目標，由于在面試活動中，面試人員始終處于主動狀態(tài)，所以面試人員在進行面試安排和進行面試時，除了要考慮達成自己的面試目標之外，還要幫助應(yīng)聘者達成應(yīng)聘者自身的面試目標。具體來說，招聘考官的面試目標有以下四方面：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等；③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；④決定是否通過本次面試。(2)應(yīng)聘者的面試目標應(yīng)聘者的面試目標顯然和招聘考官的面試目的有很大區(qū)別，具體而言有以下五方面：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；②有充分的時間向面試人員說明自己具備的條件；③被理解、被尊重，并得到公平對待；④充分地了解自己關(guān)心的問題；⑤決定是否愿意來該企業(yè)工作。 ? 二、錄用決策與人員錄用原則 ? 1.選擇決策 ? 選擇決策指在獲取及評價了最終候選人的資料后，假設(shè)體檢未檢出任何使候選人被取消資格的身體疾病，管理者就要采取最關(guān)鍵的一步，即做出實際錄用決策。開始工作的日期根據(jù)企業(yè)要求或雙方共同商定。如果候選人目前仍在另一家企業(yè)就職，他會按慣例遞交一份2—4周時間交接工作的辭職通知。如果新工作要求到另一城市，則這段過渡期更為漫長。因此一個人加入新企業(yè)之前的這段時間可能會比較長，但是通常是必要的。 ? 2.人員錄用原則 ? (1)以崗定人與人崗匹配相結(jié)合，以崗定人強調(diào)人員錄用必須要依據(jù)崗位的特性，根據(jù)工作的具體需要來進行。同時，也要考慮每個人的能力、素質(zhì)等方面的差異來安排適當?shù)膷徫?。這樣的原則可以充分調(diào)動人的主觀能動性，大大提高人力資源的利用率。 ? (2)平等競爭原則，對所有的應(yīng)聘者應(yīng)當一視同仁，不要人為地制造一些特殊情況，對某些人有什么優(yōu)惠政策或照顧，這樣會打擊應(yīng)聘者的積極性，并且對企業(yè)的形象也有影響。對面試合格的人員應(yīng)采取平等競爭的原則，擇優(yōu)錄用。 ? (3)謹慎錄用過分超過應(yīng)聘條件的人，一般認為，錄用高學歷、高水平的人對企業(yè)是有利的，能夠提高企業(yè)的整體水平。但是如果一個有著碩士文憑的人應(yīng)聘保安，你會接受嗎？一般來說，如果一個人的知識、能力和素質(zhì)水平明顯高于他所從事的崗位要求，這未必是一件好事，因為他被錄用后會要求與其自身條件相應(yīng)的待遇，如果不能滿足，則不利于工作的順利開展。 ? (4)注重工作能力與人品的結(jié)合，在合格人選的基本條件差不多時，以往的工作經(jīng)驗和工作績效應(yīng)是*決策的主要依據(jù)。但是，不能忽視人品的要求，如果一個人的能力很強，但人品有問題，則可能會給企業(yè)帶來難以估量的損失。 ?