績效面談中應注意什么？主管人員在與員工的績效面談中起到主導的作用。主管人員的表現直接影響到績效面談的效果以及整個績效管理體系實施的效果。在績效面談中，主管人員應該注意以下幾個方面的問題。 ?

? 1.建立和維護彼此的信任 ? 彼此信任與彼此不信任兩種面談氣氛會導致截然不同的面談效果。由于主管在職位上高于員工，容易使員工在面談時產生不平等的感覺。作為面談活動主導者的主管必須想辦法消除員工的不平等感覺，解除員工的防御心理，建立一種彼此信任的、輕松的談話氛圍。 ? 如何營造一個彼此信任的面談氛圍呢？除了前面講的選擇合適的面談時間和地點以外，主管人員還可以通過說話方式、語調、肢體動作等讓員工感覺到自己的真誠。要鼓勵員工自由發(fā)表自己的看法，必要時來一杯熱水或是咖啡，將有助于緩和情緒，制造良好的氣氛。在面談開始時，花幾分鐘做應酬式的交談對于緩解緊張氣氛是很有幫助的。當說到員工績效時，以表揚和稱贊的語言打開局面，對于營造相互信任的面談氣氛也很有必要。 ? 2.清楚地說明面談的目的 ? 員工清楚面談的目的，會更加理解和配合主管，使雙方緊緊圍繞面談目的展開溝通，從而提高面談的效率。因此，主管必須在面談開始就向員工清楚地說明面談的目的。這樣，當在面談過程中一方表達的方向偏離了面談目的時，另一方就可以重申這次面談的目的，將對方拉回到正確的軌道上來。主管向員工闡述面談目的時可以選擇使用較積極的字眼。例如，“今天面談的目的是希望我們能一起討論一下你的工作成效，并希望彼此能有一致的看法，肯定你的優(yōu)點，同時，找出有待改進的地方。緊接著我們要談談你的未來以及如何合作從而達到目標”。這樣就會消除員工對這次面談的疑慮。 ? 3.鼓勵員工多說話 ? 績效面談是一種雙向溝通的過程，切忌變成主管單方面的訓導，這是每一個主管人員都應牢記的一條原則。在平時工作的時候，可能主管人員對下屬發(fā)出指令的時候比較多，而下屬人員可能沒有太多的機會表達自己的觀點，發(fā)號施令的主管很難實現從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉換。但一定要借助績效面談的機會讓下屬把自己真實的想法說出來，才能有效地了解下屬的問題和期望。在績效面談時，可能有些下屬會非常積極地發(fā)表意見，但有些下屬卻因為內向或畏懼而不敢說話。這就需要主管通過一定的提問技巧，鼓勵他們把心里的話說出來。 ? 4.用心傾聽 ? 主管要學會做一個傾聽者，通過傾聽了解員工的觀點和感受。當聽到下屬與自己不一致的觀點時，不要急于反駁，要準確理解員工反饋的所有信息，在綜合分析的基礎上做出最貼切的反應。用心傾聽員工的心聲本身就是對員工的鼓勵，因為傾聽表示對員工的尊重和愛護，有助于獲得員工的信任和好感。 ? 5.適當做記錄 ? 人們依靠自己的大腦記住的信息往往是有限的，因此應該借助一些記錄手段。有的主管人員面談時不做記錄，過了一段時間后，對面談情況的記憶往往會所剩無幾。因此，主管人員要適時地做好面談記錄，以備以后查閱。 ? 6.避免對立與沖突 ? 由于在面談的過程中雙方可能會有不同的見解，因此出現爭論的場面也是不可避免的。作為主管人員應該盡量避免激烈的對立和沖突的出現。主管人員切忌用領導的權威對下屬進行壓制，否則將破壞雙方對立起來的互信關系，使面談陷入僵局。正確的做法是，主管人員應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，爭取員工的理解，同時也多站在員工的角度，設身處地地為員工著想。對于已證明自己錯誤的觀點，主管人員不要怕失面子，要勇于當面承認，只有這樣才能贏得員工信任，達到雙贏的結果。 ? 7.重在績效，而不是性格 ? 在績效面談中雙方應該討論的是工作績效，即工作中的一些事實表現，而不是討論員工個人的性格。只有當某些性格對員工績效會產生影響時，才應該指出來，但員工性格不應成為評估績效的依據，更不能借此進行人身攻擊。 ? 8.優(yōu)點與缺點并重 ? 那些認為績效面談就是如何把員工在績效完成過程中的不足之處告訴員工并幫助他改正的觀點是極其片面的。員工的優(yōu)點和缺點都是在績效面談中應該找出來的，不能只重視一個方面而忽視另一方面，不能由于一個員工績效很好、優(yōu)點很多就可以掩蓋他的缺點，也不能由于一個員工有比較明顯的缺點就抹殺他的優(yōu)點。 ? 9.診斷與輔導并重 ? 績效面談的目的不是為了對那些沒有完成績效目標的員工進行批評和懲罰，而是為了幫助他們找到績效不達標的原因，并想辦法克服這些影響績效的障礙，幫助員工在下一績效周期中提升績效。因此，績效面談不僅談論過去，更要談未來發(fā)展。 ? 10.以積極的方式結束面談 ? 能留下愉快回憶的面談是十分成功的面談。為此，除了在面談中要讓員工暢所欲言以外，主管要盡量采取積極的、令人振奮的結束方式，讓員工在離開時滿懷積極的意念，而不是想著消極的一面心懷不滿。在結束時，主管可以握著員工的手，或拍拍員工的肩，語氣和藹而誠懇地說：“辛苦了，回去工作吧。”或如：“小王，感謝你建設性的態(tài)度，相信通過這次談話，我們能互相幫助，在未來的工作中取得更好的成績。”此時員工應該有這樣的感覺和表達：“謝謝您，我很高興有這么一個機會談論我的工作成績和不足，現在我已經知道自己的工作達到怎樣的程度，也知道以后該怎么做，而且我知道您會不斷地幫助我，我會努力的！”這樣的結束是非常令人滿意的。 ? 值得注意的一點是，有時由于種種原因導致面談無法進行下去，即使績效目的沒有達到，也要果斷停止。比如雙方信任關系出現裂痕；下班的時間到了；員工已經面帶倦容，注意力無法集中；出現意外急事打斷；對某個問題有分歧；等等。在上述情況出現時，一般應停止面談，另約時間進行。 ?