績(jī)效考評(píng)面談是反饋績(jī)效考評(píng)結(jié)果的一種主要方式。在傳統(tǒng)人事管理中，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不需要讓員工了解，所以就不需進(jìn)行績(jī)效考評(píng)面談。在現(xiàn)代人力資源管理中，強(qiáng)調(diào)讓員工在了解績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ)上，不斷提高工作績(jī)效，促進(jìn)組織發(fā)展。因此，績(jī)效考評(píng)面談已成為績(jī)效考評(píng)工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。那么，如何進(jìn)行績(jī)效考評(píng)面談 呢？ ?

? （一）績(jī)效考評(píng)面談的準(zhǔn)備工作 ? 1.確定面談對(duì)象 ? 通常參加面談的一方是被考評(píng)的員工，另一方是該員工的主管，即被考評(píng)人的直接上級(jí)。如果被考評(píng)人是管理者，則由其上級(jí)*的管理者進(jìn)行面談。有些時(shí)候，也會(huì)由人力資源管理*的專門人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)面談。 ? 2.整理、分析績(jī)效考評(píng)資料 ? 確定參加面談的人員后，就要針對(duì)面談的對(duì)象收集相關(guān)的信息、資料，包括被考評(píng)者所從事工作的工作說(shuō)明書，被考評(píng)人的工作目標(biāo)，被考評(píng)人的工作完成情況以及有關(guān)被考評(píng)人的其他資料。在進(jìn)行面談之前，考評(píng)人員應(yīng)對(duì)收集到的相關(guān)信息進(jìn)行仔細(xì)分析，全面了解被考評(píng)者的工作績(jī)效情況。 ? 3.準(zhǔn)備面談提綱 ? 對(duì)面談進(jìn)行大致的規(guī)劃，確定面談的重點(diǎn)，準(zhǔn)備好要提的問題，做好面試開始和結(jié)束的安排等。4.通知員工參加面談提前一段時(shí)間通知參加面談的員工，讓他們做好相關(guān)準(zhǔn)備，包括心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備，在重新閱讀工作說(shuō)明和審查自己的工作基礎(chǔ)上，分析自己工作中存在的問題。 ? （二）績(jī)效考評(píng)面談的實(shí)施 ? 績(jī)效考評(píng)面談是整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，*主管必須與被考評(píng)員工進(jìn)行一次考績(jī)面談。考績(jī)面談不僅有利于員工改進(jìn)工作，提高績(jī)效，也有利于組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。面談雙方都應(yīng)抓住面談這個(gè)機(jī)會(huì)，通過充分溝通，以解決工作中存在的問題。主持面談*主管應(yīng)將討論員工業(yè)績(jī)、確定下一步工作目標(biāo)、給員工提出工作改進(jìn)建議這三項(xiàng)工作，作為績(jī)效考核面談的重點(diǎn)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)面談的過程應(yīng)該是一個(gè)促進(jìn)和激勵(lì)的過程。在面談過程中，*主管應(yīng)充分尊重員工，既要肯定員工的工作業(yè)績(jī)，又要有理有據(jù)地指出他們的缺點(diǎn)；在充分討論的基礎(chǔ)上，與員工一起確定下一步工作目標(biāo)；對(duì)員工的工作誠(chéng)懇地提出期望和建議。 ? （三）面談時(shí)應(yīng)注意的問題 ? 主持面談的*主管在與不同類型的員工進(jìn)行面談時(shí)，要使用不同的面談策略。優(yōu)秀員工的考績(jī)面談最順利，但面談?wù)咭⒁鈨牲c(diǎn)：一是要鼓勵(lì)下級(jí)，為他制定好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；二是不要急著許愿，比如答應(yīng)何時(shí)進(jìn)行提拔或給予何種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。低績(jī)效員工的考績(jī)面談比較棘手。如果一味批評(píng)、責(zé)備，容易引起被考評(píng)員工的抵觸情緒。因此，*主管在面談時(shí)要對(duì)事不對(duì)人，先不要急著追究當(dāng)事人的責(zé)任，盡量不帶威脅性。否則，被考評(píng)者很容易產(chǎn)生反感情緒，進(jìn)行強(qiáng)辯和抵制，這樣就達(dá)不到改進(jìn)工作、提高績(jī)效的目的了。面談應(yīng)以具體數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，避免空洞、抽象的一般性評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上，主管人員和員工一起分析低績(jī)效的真正原因，是因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度不端正，工作積極性不高，還是因?yàn)槿狈τ?xùn)練、工作條件差。找出真正的原因后，主管人員再與員工一起制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。 ? 主管人員在與年齡大、工齡長(zhǎng)的員工進(jìn)行面談時(shí)，一定要慎重。這類員工看到年紀(jì)輕、資歷淺的人后來(lái)居上，自尊心容易受到傷害，對(duì)自己未來(lái)的出路感到焦慮。主管人員在與他們面談時(shí)要表示出充分的尊重，肯定他們過去的貢獻(xiàn)，耐心而關(guān)切地幫助他們作好未來(lái)職業(yè)規(guī)劃。 ? 對(duì)于過分雄心勃勃的下級(jí)，主管人員在面談時(shí)更要講究策略。這類員工急于被提升和獎(jiǎng)勵(lì)，盡管他們此時(shí)還沒有發(fā)展到這種程度。主管人員要耐心開導(dǎo)他們，說(shuō)明政策是論功行賞，用事實(shí)說(shuō)明他們還有一定差距；但不能只潑冷水，可以與他們討論未來(lái)進(jìn)展的可能性和發(fā)展規(guī)劃。主管人員不能讓他們產(chǎn)生錯(cuò)覺，以為只要達(dá)到某一目標(biāo)就一定能獲獎(jiǎng)或得到晉升；要說(shuō)明只有不斷努力、持之以恒，才會(huì)水到渠成的道理。 ?