企業(yè)薪酬分配辦法是怎樣？薪酬分配可以理解為是一種投資行為，如何有效控制投資成本，取得更高的投資收益就是薪酬分配所要解決的*問題。當(dāng)企業(yè)的薪酬制度已經(jīng)建立、員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也已確定后，要發(fā)揮薪酬的激勵作用，達(dá)到人力資源管理效能*化，就需要運(yùn)用薪酬的支付藝術(shù)，即在薪酬分配中巧妙使用一些技巧性方法。 ?

? 1. 處理好公開與保密的關(guān)系 ? （1）保密分配。實行保密式的薪酬分配方式，一是可以簡化薪酬分配工作流程，節(jié)省工作精力；二是避免員工在得知其他人薪酬分配結(jié)果后產(chǎn)生攀比心理和不公平感，減少員工之間的矛盾以及對薪酬分配本身的不滿。但這種做法極易產(chǎn)生一種相反的效果，即越是保密越容易增加員工的好奇心，引起員工的懷疑。在員工看來，薪酬水平的高低反映了能力強(qiáng)弱和業(yè)績優(yōu)劣，薪酬水平高的往往能贏得人們的尊敬和羨慕，在這種奇妙心理地支配下，四處打聽他人尤其是與自己崗位相近的同事的薪酬水平便成了一種下意識的行動。如果員工了解到同事的工作表現(xiàn)不如自己但所獲薪酬卻高于自己時，就會產(chǎn)生一種不滿的情緒，從而導(dǎo)致消極怠工、降低工作效率，而這又會進(jìn)一步影響自己之后的薪酬分配，逐漸形成惡性循環(huán)，既不利于自己也不利于企業(yè)。 ? （2）公開分配。薪酬管理強(qiáng)調(diào)公平原則，員工對薪酬制度的公平感有賴于管理人員將正確的薪酬信息傳遞給員工，同時員工需有機(jī)會參與發(fā)表自己的意見和建議。同時，如果員工對薪酬制度有任何不滿意的地方，也可以通過正常的途徑向管理者提出申訴，從而使得問題得以妥善解決。因此，在實行公開式分配的情況下，企業(yè)及時將信息傳達(dá)給員工，并向員工解釋清楚，可以避免員工做出錯誤的猜測，從而樹立正面積極的工作態(tài)度；同時，可以減少保密分配體制下由于缺乏監(jiān)督而產(chǎn)生的分配不公和腐敗現(xiàn)象。 ? （3）保密與公開有機(jī)結(jié)合。盡管公開分配受到多數(shù)人的贊同，但絕對的公開也是不可取的，因此應(yīng)該適當(dāng)把握保密與公開的程度，使兩者有機(jī)結(jié)合起來。一般認(rèn)為，基本薪酬制度、可晉升的職級、薪級的起薪點和頂薪點、薪點點值、個人績效考核結(jié)果等是可以公開的；而每個人具體的薪酬數(shù)目、因特殊原因給予的個人獎勵等則應(yīng)當(dāng)保密?？傊局该鞯脑瓌t處理薪酬分配事宜，努力使員工對分配結(jié)果心服口服。 ? 2. 充分發(fā)揮獎金的激勵作用 ? 現(xiàn)在有些企業(yè)的獎金分配可以說是“標(biāo)準(zhǔn)月月不變、同級人人相等”，也就是每月按照固定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金，同級別員工所得獎金完全相等，這使得獎金應(yīng)有的體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、激勵員工進(jìn)步的作用蕩然無存，已變相成為固定工資的一部分。造成這種現(xiàn)象的直接原因是績效考核工作不到位，可能是未對各崗位績效進(jìn)行考核，也可能是考核后未將考核結(jié)果兌現(xiàn)到獎金分配上；而根本原因則在于企業(yè)的文化氛圍和基本管理理念，這些企業(yè)的管理者出于種種考慮在分配上更傾向于平均主義。因此，要真正發(fā)揮獎金的激勵作用首先要破除平均主義的思想，讓“獎優(yōu)罰劣、不進(jìn)則退”的思想深入每個員工的心中。其次，薪酬分配不是一項孤立的工作，要將它與崗位分析、績效考核等工作緊密聯(lián)系起來，即應(yīng)根據(jù)崗位的重要程度和所需勞動的復(fù)雜程度確定該崗位的崗位系數(shù)，并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果確定其考核系數(shù)，然后根據(jù)崗位系數(shù)和考核系數(shù)確定員工個人獎金數(shù)額。通過采用這樣的分配方法，一方面，員工收入水平拉開了差距，消除了平均主義對生產(chǎn)效率提高的阻礙作用；另一方面，員工的勞動效率和勞動能力在物質(zhì)分配上得到了直接體現(xiàn)，員工改善績效并努力提高自身素質(zhì)的意愿更為強(qiáng)烈，獎金的激勵作用得以體現(xiàn)。 ? 3. 正確選擇分配時機(jī) ? 對于薪酬分配時機(jī)，不同員工會有不同的心理需求，即使是同一員工，受年齡增長、經(jīng)濟(jì)狀況的改變以及企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化等因素影響，其對薪酬分配時機(jī)的偏好也會有所變化。因此，如果企業(yè)能把握好薪酬支付的時機(jī)，將對員工產(chǎn)生更為直接的激勵效果。薪酬支付可分為即時支付和延期支付。即時支付是指當(dāng)員工的良好績效出現(xiàn)后或完成目標(biāo)任務(wù)后立即給予相應(yīng)的外在性和內(nèi)在性薪酬獎勵；延期支付是確定員工績效行為后隔一段時間再兌現(xiàn)獎勵。 ? 從薪酬分配的頻次上講，可以分為規(guī)則支付和不規(guī)則支付。規(guī)則支付是指每次支付薪酬的時間間隔是相同的，比如按月發(fā)放基本薪酬，按季度或按年發(fā)放獎金等；不規(guī)則支付是指薪酬支付的時間間隔不等，無規(guī)律性地要么十天半個月支付一次，要么三五個月支付一次。在具體選擇薪酬分配時機(jī)時，可以根據(jù)以下幾種情況進(jìn)行： ? （1）根據(jù)員工的年齡差異進(jìn)行選擇。心理學(xué)家研究表明，人對時間單位的主觀感覺會隨著年齡的增長而變快，也就是說如果同樣是一個月時間，年輕人會認(rèn)為過得比較慢，而年長的人則覺得很快就過去了。除了主觀原因外，客觀上由于年輕員工物質(zhì)積累較少，日?；ㄤN又比較頻繁，他們對金錢的現(xiàn)實渴望更為強(qiáng)烈。因此，在支付薪酬時以及包括給予休假、升遷或者表彰等，對年輕員工都應(yīng)保證及時兌現(xiàn)；而年長的員工對于及時性的要求則不那么高，也就是說及時支付對他們并不能起到什么激勵作用。 ? （2）根據(jù)員工的知識水平進(jìn)行選擇。員工的知識水平、心理素質(zhì)、價值觀不同，對薪酬的認(rèn)識和感受也不一樣。對于那些心理素質(zhì)較差、工作主動性不高、認(rèn)識層次偏低的員工，應(yīng)采取及時支付的手段，因為工資基本上就是促使他們工作的*動力；而對那些自制力較強(qiáng)、工作熱情主動、知識水平較高或者高職務(wù)的員工，則可以根據(jù)需要將支付時段適當(dāng)延長，因為頻率過高但強(qiáng)度不大的報酬對他們的激勵作用不會太大。 ? （3）根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行選擇。獎勵時機(jī)的選擇要根據(jù)獎勵的對象和目標(biāo)而定，像維持良好的生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)、保證團(tuán)隊和諧合作、促進(jìn)銷售額的完成或是留住頂尖人才等，都是符合企業(yè)需要進(jìn)行獎勵的有利時機(jī)。 ?