如果你恰恰在勞動力密集、技術含量低且規(guī)模很小的企業(yè)擔任HR者,恐怕你很難發(fā)揮你的才智,也不容易發(fā)展的空間。但是這并不表示你可以固步自封,如果你能夠不斷業(yè)務水平,你的價值總會有發(fā)揮的空間和機會,否則你只能永遠成為替代性強的、一個掛著HR經(jīng)理/總監(jiān)頭銜的HR。

地位上:企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成 隨著人本思想的不斷完善和在理論實踐上的不斷成熟,人們日益認識到企業(yè)間根本的競爭是人才的競爭,一切活動的根本是對人的,基于此,組織在制定整體總體戰(zhàn)略規(guī)劃時,人力資源也開始與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略等一道成為重要的職能戰(zhàn)略之一,并努力保證人力資源戰(zhàn)略為其他職能戰(zhàn)略提供支持和保證,從而將人力資源在組織內被到組織戰(zhàn)略高度進行對待,人力資源也正從戰(zhàn)略的"反應者"向戰(zhàn)略的"制定者和執(zhí)行者"逐漸轉變。

貴州省人力資源師證時間是什么時候
問題發(fā)現(xiàn)能力 HRBP的勝任素質中,問題的分析與解決能力非常重要,而在P更需要有問題發(fā)現(xiàn)能力。P不能局限在跟在業(yè)務*后面學習,而是要超前洞察業(yè)務走向,于腠理。P從人才的角度,通過靈敏直覺、問題前兆的洞察力,幫助組織找到人才結構、團隊活力、效能等方面的問題,讓業(yè)務長期處在可成長狀態(tài)。

不可為了博眼球,為了市場化而市場化,假借公開招聘之名,行組織配置之實,選聘之前就鎖定了人選,把程序走得轟轟烈烈,而挫傷落選者的積極性。也不可因循守舊,把著任免權不放,個人意志凌駕于組織活力之上,在自己的圈子里選人,按照個人的喜好選人,沿著組織配置一條老路走到黑,讓企業(yè)錯失人才。

組織設計一直是人力資源領域的一個重要命題。實踐中,組織設計包含以下三種情況:一是新建的企業(yè)需要進行組織結構設計;二是原有組織結構出現(xiàn)較大的問題或企業(yè)的目標發(fā)生變化,原有企業(yè)組織結構需重新評價和設計;三是組織結構需進行局部的和完善。在互聯(lián)網(wǎng)時代,技術的快速發(fā)展在給企業(yè)注入活力的同時,也給的組織設計帶來巨大的沖擊與,的直線職能制逐漸被新的組織結構取代,員工的權責利等方面也相應地發(fā)生變化。大企業(yè)平臺+小公司精神的自組織趨勢,越來越受到關注,實踐領域的也層出不窮。

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在新的世紀里,人力資源創(chuàng)新水平和人才能力將成為一切組織制勝的關鍵所在。新形勢新任務對現(xiàn)代人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求。有效人力資源將成為企業(yè)組織獲取競爭優(yōu)勢的重要來源,越來越多的企業(yè)開始人力資源,同時也要求人力資訊能為企業(yè)正確有效的人力資源和合理科學的人力資源。

貴州省人力資源師證時間是什么時候, 舒勒、胡博等人則從組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力職能,他們認為戰(zhàn)略人力資源是統(tǒng)一性和適應性相結合的人力資源,必須和"組織的戰(zhàn)略"及"戰(zhàn)略需求"相統(tǒng)一。他們將戰(zhàn)略人力資源分成幾個不同的部分:人力資源哲學、政策、項目、實踐和,認為每個部分都是一種"戰(zhàn)略性的人力資源活動",同時又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。沃爾里奇則提出人力資源"戰(zhàn)略性角色"的概念,認為當代人力資源已經(jīng)從的"成本中心"變成企業(yè)的"利潤中心"。在這種轉變中,人力資源的角色也處于不斷的轉型中,正經(jīng)歷由的"職能事務性"向"職能戰(zhàn)略性"的轉變。 企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉型:小而美的自組織 區(qū)別于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),企業(yè)更多的是垂直控制型的,在組織的開放性、組織結構的有序性以及對外部的適應性等方面需要進一步的。在不確定的時代背景下,企業(yè)的整體變革會失控,但企業(yè)又要適應的變化,就需要將組織變成無數(shù)個自組織,其產生的協(xié)同效應能量驚人。彭劍鋒教授認為,由眾多自組織構成的企業(yè)有一種自我調節(jié)、自我適應能力,以及自我修復能力。從這一方面來看,的"小微"、華為的"鐵三角"、溫氏的經(jīng)營作戰(zhàn)單元等都是面向互聯(lián)網(wǎng)的自組織轉型,為企業(yè)未來的組織結構提供了重要的借鑒。

層次上:強調決策性 現(xiàn)代人力資源已不再是單純的上級的執(zhí)行*,開始參與到組織的重要計劃于決策之中,成為公司的決策層,是組織重要的高層決策*之一 。 人力資源決策的核心是制約企業(yè)發(fā)展的人力資源業(yè)務領域的主要矛盾,把握主要矛盾的主要方面,以少的投入解決根本的問題。如果"眉毛胡子一把抓",沒有把握人力資源問題的本質,沒有解決主要矛盾,即使投入得再多,方案規(guī)劃得再精致,也是舍本逐末、徒勞無功。

 貴州省人力資源師證時間是什么時候, 以人為本,就是要尊重人性, 讓人有尊嚴、有成就感地工作和生活。信任對人才的壓力和動力,信任與承諾是正確處理人與組織關系的基本前提。 溝通是人力資源的生命線,沒有溝通就沒有。企業(yè)內部的人際矛盾,百分之七十來自誤解,而誤解的產生根源于溝通不暢。