職業(yè)技能報考中心

人員結(jié)構包括人員類別結(jié)構(業(yè)務與職能,與非)、專業(yè)結(jié)構、知識結(jié)構()、性格結(jié)構、能級結(jié)構(專業(yè)技術職稱)、年齡結(jié)構等,目的是實現(xiàn)

人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到的人卻放到了不的崗位與沒有找到的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘的人才并把人才配

對于新進公司的員工來說,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應市場形勢的變

能力大于成績當了HR才知道,作為人力資源者需要把員工作為完整的個體,而非公司的附屬品,特別是在這樣一個人們追求個性化的時代。

吃苦好過吃補當了HR才知道,每一位從基層成長為可獨當一,都離不開實踐的磨練和失敗經(jīng)歷的累積與不斷反思。盡管艱辛,但是結(jié)果必定

人是企資產(chǎn),也風險。人的道德風險難控制。道德風險控制除了流程、制度、信息對稱,更需靠文化的自我約束與自我控制力。人的發(fā)展敵

將員工的長期激勵和短期激勵進行有機結(jié)合。薪酬體系設計不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎金,同時還包括對員工的長期激勵,即期權

人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮,這樣根據(jù)崗位"量身定做"一個,再根據(jù)這個招聘企業(yè)所需人才,配置工作將會簡化

人力資本的投資優(yōu)于財務資本的投資,人才要優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投。貴的人才,只要有效使用,就的人才的人才,如果得不到有效使用,

同樣,知識的也較為容易,記下知識點就可以,而技能、能力乃至素質(zhì)的,就是一個漫長的。技能的需要培訓,需要操作式的訓練,能力的需要

以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系任職資格具體包括完成工作所需采取的行為,以及在背后支持這些行為的知識、技能和素質(zhì)

對這些數(shù)據(jù)用算法建模,挖掘事物潛在的關聯(lián)性,在多種數(shù)據(jù)技術的中,發(fā)現(xiàn)企業(yè)、組織、員工未曾意識到的新問題,據(jù)此設計人力資源解決

體系化與模塊化人力資源有模塊之分,每個模塊既相對,又相互聯(lián)系。人力資源各模塊之間是有勾稽關系的,是一個完整的體系,應建立體系

以人為本,就是要尊重人性, 讓人有尊嚴、有成就感地工作和生活。信任對人才的壓力和動力,信任與承諾是正確處理人與組織關系的基本

組織設計一直是人力資源領域的一個重要命題。實踐中,組織設計包含以下三種情況:一是新建的企業(yè)需要進行組織結(jié)構設計;二是原有組

績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業(yè)績的考核,肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷。的績效工作只是停留在績效考核的

從經(jīng)歷看,當前企業(yè)人力資源者主要有四種,分別是"伙計型HR者"、"技術*型HR者"、"顧問型HR者"、"左膀右臂型HR者"這四種。吉林省企

從人力資源的操作實踐來看,激勵在企業(yè)的人力資源設計中,更多地體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設計、職業(yè)生涯和升遷異動制度。即依靠科學、

為什么在按勞分配的同時,還要按、技術等要素進行分配呢?因為股權激勵(員工持股)所體現(xiàn)的勞動成果價值、持久,既體現(xiàn)短期成果,也包

對于文化來說,不可能完全沒有制度。如果沒有制度,組織就沒有底線上的安全感。文化沒有辦法一個組織內(nèi)的規(guī)則底線。就像君子國中出

如果你恰恰在勞動力密集、技術含量低且規(guī)模很小的企業(yè)擔任HR者,恐怕你很難發(fā)揮你的才智,也不容易發(fā)展的空間。但是這并不表示你可

人力資本合伙制驅(qū)動價值創(chuàng)造合伙是古典的組織智慧,也是顯著的未來趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)時代人與組織關系發(fā)生變化,人力資本的價值凸顯,組

對于大數(shù)據(jù)專業(yè)人才,大數(shù)據(jù)人力資源難在找分析的思路和角度。而對于廣大HR從業(yè)者,從有大數(shù)據(jù)人力資源的想法、創(chuàng)意到將其落地分析

人力資源產(chǎn)品與服務要關注人才需求,向員工提供個性化的HR服務?？梢钥吹?的人力資源產(chǎn)品是很好的案例。我們知道,在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中,

問題發(fā)現(xiàn)能力HRBP的勝任素質(zhì)中,問題的分析與解決能力非常重要,而在P更需要有問題發(fā)現(xiàn)能力。P不能局限在跟在業(yè)務*后面學習,而是要

手段上:體現(xiàn)科學化一方面,現(xiàn)代人力資源追求科學性和性,不斷采用新的技術和,完善考核、測評等科學手段。另一方面,隨著信息技術的

規(guī)則大于寵愛當了HR才知道,無論為員工提供多么的薪酬與福利待遇,都首先要制定完備的規(guī)則與準則。在制定時,也需要適當?shù)芈犎∫恍?

"力比多"和"意志",這兩種東西到底是好還是壞,我們無法評價。無論是"力比多"還是"意志",都是人類進化當中逐漸篩選出來的基因的一

相宜與人才儲備相宜就是追求人與崗位相匹配,崗位與人相協(xié)調(diào),人與崗位合二為一的用人。做好相宜的步是做好規(guī)范化的崗位分析工作,

企業(yè)人力資源貫穿了矛盾,這些矛盾也有主要矛盾和次要矛盾之分,對于不同的企業(yè)和企業(yè)的不同發(fā)展階段,主要矛盾和次要矛盾是變化的,

招聘和配置有各自的側(cè)重點,招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的,其中關鍵又在于

企業(yè)永遠都是經(jīng)營、第二,而人力資源的意義和價值在于為了確保企業(yè)能夠保持長期的發(fā)展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高的人力資

市場化配置并不是脫離組織,選人的、原則、程序,仍然要規(guī)范,要按規(guī)則辦事。組織配置與市場化配置有機結(jié)合,才能夠建立有效的企業(yè)人

職業(yè)生涯與升遷異動制度企業(yè)的職業(yè)生涯通道是建立在企業(yè)的職務等級體系的基礎之上的,是一種官本位的職業(yè)生涯制度?，F(xiàn)代人力資源

實現(xiàn)薪酬與績效考核的有機銜接。利益動力機制的關鍵,在于依據(jù)員工的業(yè)績來對員工的薪酬進行和浮動。這種浮動主要有兩種,一種體現(xiàn)

集團顧問楊國安、李曉紅指出,未來人力資源領域還會出現(xiàn)人才星探這類職位,通過繪制戰(zhàn)略性人才地圖,HR要了解業(yè)務前沿的*、學者在全

人才合伙與聚合思維。隨著人力資本在企業(yè)價值創(chuàng)造中的地位越來越高,如何成立人力資本在企業(yè)經(jīng)營中的智慧作用,必須解決兩個命題:

問題發(fā)現(xiàn)能力HRBP的勝任素質(zhì)中,問題的分析與解決能力非常重要,而在P更需要有問題發(fā)現(xiàn)能力。P不能局限在跟在業(yè)務*后面學習,而是要

手段上:體現(xiàn)科學化一方面,現(xiàn)代人力資源追求科學性和性,不斷采用新的技術和,完善考核、測評等科學手段。另一方面,隨著信息技術的

競聘上崗客觀地講,一個組織中并不是每個人都能適應對工作崗位提出的新要求。所以,無論是對員工個人,還是對于組織而言,都面臨著重