舒勒、胡博等人則從組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力職能,他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源,必須和"組織的戰(zhàn)略"及"戰(zhàn)略需求"相統(tǒng)一。他們將戰(zhàn)略人力資源分成幾個不同的部分:人力資源哲學(xué)、政策、項目、實踐和,認(rèn)為每個部分都是一種"戰(zhàn)略性的人力資源活動",同時又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。沃爾里奇則提出人力資源"戰(zhàn)略性角色"的概念,認(rèn)為當(dāng)代人力資源已經(jīng)從的"成本中心"變成企業(yè)的"利潤中心"。在這種轉(zhuǎn)變中,人力資源的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中,正經(jīng)歷由的"職能事務(wù)性"向"職能戰(zhàn)略性"的轉(zhuǎn)變。

發(fā)揮大數(shù)據(jù)人力資源平臺的分析和價值 展望企業(yè)的大數(shù)據(jù)人力資源,大數(shù)據(jù)在的企業(yè)實踐可能只有不到10年左右,然而大數(shù)據(jù)的發(fā)展卻備受的關(guān)注。的勞動力驅(qū)動人口紅利已經(jīng)逐漸減弱,13億人口基數(shù)卻給大數(shù)據(jù)提供了新的紅利可能,無論是消費市場、資本市場還是勞動力市場每年都有大體量的數(shù)據(jù)產(chǎn)生,這可能會成為新的人口紅利。

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法理契約與心理契約 法理契約是指通過勞動合同、崗位協(xié)議、業(yè)績合同、競業(yè)禁止條款等法律文書約定企業(yè)和員工雙方的權(quán)利義務(wù)。心理契約是指尊重員工個人,員工的個性化需求,引導(dǎo)員工自我約束、自覺勞動,心理契約的建立也可以認(rèn)為是文化。 企業(yè)側(cè)重于建立法理契約,還是心理契約,抑或法理契約和心理契約相結(jié)合,要根據(jù)企業(yè)所處的社會大和內(nèi)部的小來決定。

人力資源體系是有層次的,廣義的人力資源分為三個層次:、(狹義的)人力資源、人力資源。 以的、事務(wù)性工作為主,例如組織招聘、檔案、勞動合同、考勤、工資計算、工資發(fā)放等。 (狹義的)人力資源以設(shè)計性工作為主,包括組織設(shè)計、定崗定編、薪酬體系設(shè)計、績效考核等。但和人力資源相比而言,它是靜態(tài)的、針對某一類型或某一崗位的。

尊重優(yōu)于權(quán)威 當(dāng)了HR才知道,尊重員工遠優(yōu)于用權(quán)威壓倒員工,將每一位員工看成被尊重的個體,才是企業(yè)與之共同成長與發(fā)展的基本條件。 早已知道,不貶抑、不縱容,讓孩子自然成長是關(guān)鍵。盡管望子成龍是所有父母的共同心愿,然而將自己的想法強加在孩子身上、不分地教訓(xùn)孩子,全然不顧孩子的自尊心是否受到傷害,萬萬不可取。懂得尊重孩子,放下父母的權(quán)威感,亦是偉大。

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人力資源是值得用心研究的,博大精深,而且不是什么派,在這方面有很多工作可以抓,抓好了,對企業(yè)發(fā)展有著很大的促進作用。 我們的大部分企業(yè),基本都在個層次,也就是事務(wù)性為主的層次。動態(tài)幾乎沒有(能力素質(zhì)模型需要關(guān)注的是潛能和個體,顯然沒有做能力素質(zhì)的研究),薪酬設(shè)計得其形而未得其神;績效一直沒能很好的推行。現(xiàn)在主要的工作集中在招人、考勤、做工資、發(fā)調(diào)令等的層面上。

黑龍江省人力資源師證在哪里考費用多少, 員工關(guān)系的處理在于以相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動關(guān)系之初,明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),在合同期限之內(nèi),按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說,需要借助勞動合同來確保自己的利益實現(xiàn),同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說,勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,勞動者的基本利益。 如果你恰好是技術(shù)*型人力資源者,那你就真的需要把注意力從人力資源轉(zhuǎn)移到組織和業(yè)務(wù)上,因為老板不需要*,而是需要解決問題甚至是控制問題不發(fā)生的者。

當(dāng)前在社會或者是在企業(yè)實踐當(dāng)中,很多人對合伙人制的理解就是去搞股權(quán)激勵等分享性、權(quán)益性的激勵機制,這是對合伙制非常狹義的理解。這些激勵機制在新合伙體系中只是一個構(gòu)成要素,而絕不是所謂的合伙化的全部。如果沒有戰(zhàn)略生態(tài)化的布局、組織有機化的設(shè)計,以及忽視了合伙人梯隊的建設(shè),直接進行股權(quán)激勵,往往會帶來嚴(yán)重的"后遺癥"。 內(nèi)容上:人力資源 不同于以往的重使用而輕培育,現(xiàn)代人力資源把人力資源放到首位,通過對人的潛能的激發(fā)人的活力,使員工能積極創(chuàng)造性地展開工作,從而打破了僅僅對現(xiàn)有人力資源的利用的局限。除此之外,人力資源的不僅體現(xiàn)在的、還貫穿于使用中,將員工素質(zhì)的貫穿于整個人力資源的。

 黑龍江省人力資源師證在哪里考費用多少, 地位上:企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成 隨著人本思想的不斷完善和在理論實踐上的不斷成熟,人們?nèi)找嬲J(rèn)識到企業(yè)間根本的競爭是人才的競爭,一切活動的根本是對人的,基于此,組織在制定整體總體戰(zhàn)略規(guī)劃時,人力資源也開始與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略等一道成為重要的職能戰(zhàn)略之一,并努力保證人力資源戰(zhàn)略為其他職能戰(zhàn)略提供支持和保證,從而將人力資源在組織內(nèi)被到組織戰(zhàn)略高度進行對待,人力資源也正從戰(zhàn)略的"反應(yīng)者"向戰(zhàn)略的"制定者和執(zhí)行者"逐漸轉(zhuǎn)變。