企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是經(jīng)營客戶,經(jīng)營人才,但經(jīng)營客戶終還是經(jīng)營人。人才經(jīng)營三大核心內(nèi)容:經(jīng)營知識、經(jīng)營能力與經(jīng)營心理資本。人才經(jīng)營的核心任務(wù)是要通過知識,構(gòu)建有效的知識共享、應(yīng)用、轉(zhuǎn)換、創(chuàng)新平臺,去放大組織的人力資源價值與效能;通過打造人才供應(yīng)鏈與能力發(fā)展,以支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與業(yè)務(wù)的增長,通過有效的心理資本體系,人才的工作與指數(shù),進而人才對組織的認同感與忠誠感。

人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計,依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導(dǎo)航儀,人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用!

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人才供應(yīng)鏈戰(zhàn)略思維。供給側(cè)改革的核心就是品質(zhì)和效率,高品質(zhì)和率背后是高品質(zhì)的人才。作為一個企業(yè)如何打造優(yōu)質(zhì)的供應(yīng)鏈會成為人力資源首要任務(wù),轉(zhuǎn)型的問題就是人才供給不足,打造的人才供應(yīng)鏈,首先創(chuàng)新人才的供應(yīng)思維,確立全球人才供應(yīng)思維。隨著組織越來越跨界,產(chǎn)業(yè)越來越跨界,也就需要人才能夠跨界,如果沒有跨界的人才企業(yè)很難支撐跨界的產(chǎn)業(yè)生態(tài)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的到來,如果把粉絲作為你的人力資本供應(yīng)很重要的組織部分,你的客戶能夠參與到你的產(chǎn)品設(shè)計,以及品牌推廣的,對重要的粉絲人力資本進行有效的,這是人才使用權(quán)供應(yīng)思維。

人類出于安全需求的絕大部分想法,都是因為如果不做這件事情你就會恐懼,就會有不安全感。所以人類因為安全需求而產(chǎn)生的行動,背后是恐懼在驅(qū)動。歸屬需求背后是因為孤獨,不管是親情、友情、愛情,還是對群體的歸屬感,很大程度上是孤獨在驅(qū)動。更高一層,比如尊重需求、自我實現(xiàn)的需求,是由正面情緒來驅(qū)動的。本能、負面情緒、本能情緒驅(qū)動著不同層次需求的產(chǎn)生,驅(qū)動著我們?nèi)プ鲞x擇。這句話背后有一個非常的事實——請問理性在哪里?對,沒有理性。這說明,人在本質(zhì)上是一種本能加情緒的動物,而不是理性的動物。

權(quán)力意志與意志的平衡,是組織內(nèi)部的關(guān)鍵問題 但"成也蕭何,敗也蕭何","權(quán)力意志"他們早期的成功,但在后期也可能會產(chǎn)生負面影響。其實在個人身上,在一個組織內(nèi)部,除了權(quán)力意志以外,還有另外一種意志非常重要,這種意志叫"意志"。"權(quán)力意志"希望去支配、去控制,而"意志"是反支配、反控制的。"意志"就是要突破現(xiàn)有的規(guī)定性,就是不相信已經(jīng)形成的所謂的格局,或者規(guī)律,或者權(quán)威。人類之所以能成為萬物靈長,可能是由于這種意志的基因特別強大。因為我們總想去突破以往已經(jīng)存在的東西,所以我們不斷的創(chuàng)新;不斷創(chuàng)新的結(jié)果,就推動了人類的進步。但問題在于,"意志"和"權(quán)力意志"之間會存在一種沖突的關(guān)系。

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當大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用普及化后,每家公司都有成熟的大數(shù)據(jù)人力資源工具和算法,那時勝出的關(guān)鍵就在于大數(shù)據(jù)人力資源復(fù)合型團隊的水平,只有發(fā)揮具有數(shù)據(jù)型的專業(yè)人才的作用,才更有可能在商業(yè)人才競爭中勝出。

安徽省人力資源師證在哪里考費用多少, 顧問型人力資源者: 有人曾經(jīng)跟我調(diào)侃,說我們做顧問的永遠都是顧得上就問、顧不上就不問,從來不替企業(yè)做決策。其實他是不了解行業(yè),因為我們在給企業(yè)做的時候,往往是從第三方視角提出觀點和建議,我們不能也不可能替代企業(yè)終做決定,這是身份和立場決定的。但如果作為企業(yè)的人力資源者,就不能是顧得上就問、顧不上就不問的顧問型。 這一價值鏈的前一環(huán)節(jié)都是后一個環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ):價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)為價值評價與價值分配提供理念與原則;價值評價為價值分配提供具體的依據(jù)和;價值分配又通過對員工的激勵和勞動耗費的補償成為新的一輪價值創(chuàng)造的起點。這三個環(huán)節(jié)形成一個前后呼應(yīng)的有機整體,從而使得職位說明書、職位評價、考核體系、薪酬分配體系等能夠形成有效的呼應(yīng)與配合,而這些相互整臺的要素又是企業(yè)人力資源機制的主體,從而使得企業(yè)的牽引機制、激勵機制、約束機制能夠相互整臺,使四大人力資源機制能夠形成為一個有機的整體。

企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型:小而美的自組織 區(qū)別于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),企業(yè)更多的是垂直控制型的,在組織的開放性、組織結(jié)構(gòu)的有序性以及對外部的適應(yīng)性等方面需要進一步的。在不確定的時代背景下,企業(yè)的整體變革會失控,但企業(yè)又要適應(yīng)的變化,就需要將組織變成無數(shù)個自組織,其產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)能量驚人。彭劍鋒教授認為,由眾多自組織構(gòu)成的企業(yè)有一種自我調(diào)節(jié)、自我適應(yīng)能力,以及自我修復(fù)能力。從這一方面來看,的"小微"、華為的"鐵三角"、溫氏的經(jīng)營作戰(zhàn)單元等都是面向互聯(lián)網(wǎng)的自組織轉(zhuǎn)型,為企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)提供了重要的借鑒。 人力資源自身職能也在不斷延展拓寬,并由此催生了新職業(yè)的產(chǎn)生。未來人力資源職位還有HR大數(shù)據(jù)分析師與前線戰(zhàn)略機動,這兩個職位要協(xié)同發(fā)揮作用,戰(zhàn)略機動了解一線需求、提出決策、尋求資源,大數(shù)據(jù)分析師在平臺提供分析與決策支持,二者很好地發(fā)揮了大數(shù)據(jù)加平臺的作用。

 安徽省人力資源師證在哪里考費用多少, 對于文化來說,不可能完全沒有制度。如果沒有制度,組織就沒有底線上的安全感。文化沒有辦法一個組織內(nèi)的規(guī)則底線。就像君子國中出現(xiàn)一個小人,就會如入無人之境。但是,如果只有制度而沒有文化,單純靠制度,也面臨很大的問題,制度的成本是非常高的。而且,不論制度設(shè)計得多么嚴密,在執(zhí)行中一定會遇到信息不對稱的問題,制度不可能地被執(zhí)行。