員工關系的處理在于以相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動關系之初,明確勞動者和用人單位的權利和義務,在合同期限之內(nèi),按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說,需要借助勞動合同來確保自己的利益實現(xiàn),同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說,勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,勞動者的基本利益。

HR三支柱的SDC實踐給我們的啟示是,要設立"人力資源產(chǎn)品經(jīng)理"這個崗位。首先崗位要求人力資源產(chǎn)品經(jīng)理面向兩類對象,一類是人力資源產(chǎn)品的者——用戶,包括使用人力資源產(chǎn)品的員工和者。一類是人力資源內(nèi)部客戶,包括COE、HRBP、SDC等,都屬于內(nèi)部客戶。這樣劃分的依據(jù)是企業(yè)中這兩類人群的需求不同。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理要想用戶的需求,則要產(chǎn)品意識、設計思維,想盡辦法打造人力資源精品產(chǎn)品,為用戶創(chuàng)造價值,創(chuàng)造驚喜。要想人力資源內(nèi)部客戶的需求,核心是要與之達成共識。其次,人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將項目式的服務產(chǎn)品化,項目到期就結束,而產(chǎn)品會按周期循環(huán),迭代。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將重心從日常工作,轉向打磨人力資源產(chǎn)品,為用戶、客戶迭代出有價值的人力資源精品產(chǎn)品。

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盡管這些標桿企業(yè)以不同稱謂、不同和程度對新合伙人機制進行,但它們體現(xiàn)出一些共性: ,都以合伙制的核心理念為主軸,相互信任是前提,共擔、共創(chuàng),然后才是共享。這"四共"一個都不能少,而且順序不能亂。職業(yè)經(jīng)理人可以共創(chuàng)和共享,但是不共擔;合伙人一定是三共合一,且共創(chuàng)和共擔是優(yōu)先、共享是劣后。這是任何一個合伙制貫穿始終的核心理念。 第二,合伙化不僅僅是搞股權類、分享性激勵,而是涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、文化、業(yè)務與商業(yè)、組織形態(tài)、工作以及產(chǎn)業(yè)聯(lián)動等的配套建構,甚至包括產(chǎn)業(yè)鏈設計的完整。 第三,在導向上,大家都更加強化更大的自主驅(qū)動、更大的權責下沉、更大的眾化參與、更有機化和敏捷的組織、更廣泛的網(wǎng)絡聯(lián)接及產(chǎn)業(yè)生態(tài)、更強的文化紐帶以及更長期的事業(yè)承諾等等。也就是說,在生態(tài)化的戰(zhàn)略之下,組織越來越靈活和有機,人才不再是雇傭關系,而是合伙關系創(chuàng)造的價值才能夠?qū)崿F(xiàn)共享。

存在即是合理。我們不能夸大HR的重要性,而事實上HR的重要性也因企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、團隊素質(zhì)的不同而存在極大差異。你不能指望一個勞動力密集型行業(yè)的HR者具備像華為、蒙?；蛘邔殱嵐镜娜肆Y源者那樣的水平,這既不現(xiàn)實也不必要——業(yè)務簡單、規(guī)模不大的企業(yè),有任何人力資源問題,老板基本上都可以親自解決,何必再去高薪聘請一個人力資源者呢?

進入二十一世紀之后,隨著企業(yè)水平的不斷,人們對人力資源的認識和運用水平也在不斷,實踐中,人們越來越發(fā)現(xiàn)人力資源各個模塊之間存在密不可分的聯(lián)系,某一模塊水平的離不開對另一模塊的。由此,人們更加注重人力資源的性,根據(jù)關注一些模塊的整合性,如:集工作分析、崗位評估、績效薪酬為一體的人力資源;集招聘、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才測評、任職資格與晉升制度為一體的人力資源職業(yè)發(fā)展、集人力資源各個模塊為一體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等,同時,這些新特點也給和企業(yè)者提出了更高的要求。

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按勞分配與按要素分配 按勞分配為主,按要素分配為輔。按要素分配是指資本、技術、、土地、信息等生產(chǎn)要素按貢獻度參與分配,這是企業(yè)分配制度的基本原則。

浙江省人力資源師證怎么考去哪報名, 人類出于安全需求的絕大部分想法,都是因為如果不做這件事情你就會恐懼,就會有不安全感。所以人類因為安全需求而產(chǎn)生的行動,背后是恐懼在驅(qū)動。歸屬需求背后是因為孤獨,不管是親情、友情、愛情,還是對群體的歸屬感,很大程度上是孤獨在驅(qū)動。更高一層,比如尊重需求、自我實現(xiàn)的需求,是由正面情緒來驅(qū)動的。本能、負面情緒、本能情緒驅(qū)動著不同層次需求的產(chǎn)生,驅(qū)動著我們?nèi)プ鲞x擇。這句話背后有一個非常的事實——請問理性在哪里?對,沒有理性。這說明,人在本質(zhì)上是一種本能加情緒的動物,而不是理性的動物。 分享經(jīng)濟思維。分享經(jīng)濟在學術概念上早提出者,是MIT的經(jīng)濟學大家威茨曼。在他的書中提出了分享經(jīng)濟,但其實他這本書的副標題還指明本意即《分享經(jīng)濟:用分享制代替工資制》,大家一看知道,其實威茨曼的分享經(jīng)濟理論是著力于談分配機制的,是在宏觀層面上講分配和激勵,是在講人力資源的問題。他認為,當來越多的企業(yè)采取分享制而不再采用工資制的分配激勵機制時,是解決滯脹的一劑良方,而且會實現(xiàn)充分就業(yè),這是非常偉大的論斷。

分權與機制 在知識經(jīng)濟時代的知識型工作者,不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作是一種重要的需求,而且將組織所賦予的工作自主性和工作權限也視為極為重要的工作要素。因此,企業(yè)建立科學有序的分權和機制,不僅能夠大幅度組織運行的效率和效果,同時還是對員工進行激勵的重要手段。所謂分權與,是指根據(jù)組織中每個*和每個職位的工作職責與內(nèi)容,同時充分考慮任職者的成熟度、企業(yè)制度化的規(guī)范性等因素,合理賦予每個員工在財務、和業(yè)務方面的權限。 對這些數(shù)據(jù)用算法建模,挖掘事物潛在的關聯(lián)性,在多種數(shù)據(jù)技術的中,發(fā)現(xiàn)企業(yè)、組織、員工未曾意識到的新問題,據(jù)此設計人力資源解決方案、產(chǎn)品和服務。大數(shù)據(jù)人力資源平臺還可以幫助企業(yè)做好宏觀行為層面的戰(zhàn)略決策并與公司營利掛鉤,這是人力資源基礎數(shù)據(jù)無法實現(xiàn)的,也是大數(shù)據(jù)人力資源分析的關鍵性價值。

 浙江省人力資源師證怎么考去哪報名, 組織對于人力資源總架構師的勝任素質(zhì)要求也是很高的(見圖1),他能將云、大數(shù)據(jù)與人工智能、化等技術新趨勢遷移到人力資源,對組織的相關利益者之間的關系有清晰的認知,能夠與相關利益者進行目標設定,找到現(xiàn)實-目標的差距,并能駕輕就熟地進行跨*的資源整合與統(tǒng)籌落實。還能對HR能力如交付能力、能力、商業(yè)能力等提出踏準時代節(jié)拍的新要求?？傊?人力資源總架構師要以人力資源組織升級為基礎,牽引技術和HR能力升級,技術與HR能力的升級反過來豐富和升華了組織的價值。