對于不同的群體、不同的崗位,組織配置與市場化配置各有利弊,不可一概而論。組織配置的效率高,對于一般性崗位,在人員狀況比較熟悉的情況下,應用效果好一些;市場化配置的好,雖然煩瑣一些,但對于市場化程度高的緊缺人才、關鍵崗位人才的選配,則是有效的手段。

剛才談到人的復雜性,人不是"巴甫洛夫的狗",也不是傳送帶上的一個機器。我們看一下馬斯洛的需求層次理論,馬斯洛所定義的人的各個等級的需求,背后是由什么力量驅動的層的需求,不管是食物、水、空氣,還是性,其實背后真正驅動的是本能。本能就是不需要通過后天學習,從生命一旦誕生,本能作為一種先天的知識,已經(jīng)寫在你的基因里面。再往上一層,安全和歸屬需求其中的一部分,其實是是通過負面情緒來驅動的。

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開放的人力資本生態(tài)共享意味著,無論是組織與人,還是組織與組織,都將實現(xiàn)鏈接,推動人力資源服務更加容易獲取、更加靈活。未來組織內(nèi)外也將涌現(xiàn)大量的跨界合作,不同主體之間的界限日益模糊,終實現(xiàn)價值的共同創(chuàng)造。

層次上:強調(diào)決策性 現(xiàn)代人力資源已不再是單純的上級的執(zhí)行*,開始參與到組織的重要計劃于決策之中,成為公司的決策層,是組織重要的高層決策*之一 。

策略上:突出性 在過去的一個世紀中,人力資源經(jīng)歷了從高度模糊到化的發(fā)展。人力資源領域在外延上不斷被擴充,在深度上不斷被深化,形成了圍繞選、育、用、留四個環(huán)節(jié)而分解的眾多模塊,并在各個模塊中進行的深度。

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基于用戶價值導向,企業(yè)可以為人才提供更多的機會,使其能夠參與到人力資源價值創(chuàng)造與分配,充分感受企業(yè)對人才的。邁克爾.波特的"價值鏈"理論提到,"價值鏈上的每一項價值活動都會對企業(yè)終能夠實現(xiàn)多大的價值造成影響"。在價值創(chuàng)造環(huán)節(jié),知識創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工共同發(fā)揮重要作用,而其中的主導因素是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家,也就是真正的人才。因此,企業(yè)要人才,通過合理的薪酬體系設計進行價值分配,同時注重員工的價值。

江西省人力資源師證報名有什么條件要求, 對人力資源職能的"戰(zhàn)略性定位"?；镜挠^念是:當代人力資源是組織的"戰(zhàn)略貢獻者"(Strategy contribution)。馬托森從三個方面論述這種"戰(zhàn)略貢獻者"的作用:企業(yè)的資本績效;擴展人力資本;保證有效的成本。斯托瑞則認為戰(zhàn)略人力資源的基本職能是:保證組織在"競爭力、利潤能力、生存能力、技術優(yōu)勢和資源配置"等方有效率。 組織調(diào)配與市場化配置 組織配置是應用多的人才配置,簡單、直接、;市場化配置是市場經(jīng)濟的必然要求。市場化配置就是要在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制,選人用人的公平性和公正性,激發(fā)人才活力;對于關鍵、緊缺人才,采用對開選聘的,廣納天下之才,優(yōu)選天下之才。

當我們在做選擇的時候,在確立目標的時候,我們是被本能和情緒驅動的。我們只有在通往目標的路上,在選擇工具和路徑的時候,我們才有理性強弱的區(qū)別。所以,如果一個組織要真正回答,如何能夠讓這個組織更有活力、更量?一定要回到人的本性。一切理論終一定要歸于人性,所有的首先都是人性。 企業(yè)的文化與價值觀體系 企業(yè)文化往往隱藏于每個員工的行為和企業(yè)的制度化的背后,并借助于他們來得以體現(xiàn)。通過企業(yè)文化,企業(yè)傳遞給每一位員工什么是正確的行為,什么是錯誤的行為;什么是企業(yè)所贊同和提倡的,什么是企業(yè)所反對和打擊的。因此,文化也是企業(yè)牽引機制的重要組成部分。

 江西省人力資源師證報名有什么條件要求, 企業(yè)永遠都是經(jīng)營、第二,而人力資源的意義和價值在于為了確保企業(yè)能夠保持長期的發(fā)展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高的人力資源。從這個意義上講,人力資源是而非目的,人力資源*應該是為了業(yè)務而服務,而非為了人力資源而服務。