從人力資源的操作實(shí)踐來看,激勵在企業(yè)的人力資源設(shè)計中,更多地體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計、職業(yè)生涯和升遷異動制度。即依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計,將員工對企業(yè)的價值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其的報酬待遇相掛鉤,依靠利益驅(qū)動和對員工的內(nèi)在需求的來實(shí)現(xiàn)對員工激勵,這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面,現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越在企業(yè)中更多更廣的發(fā)展空間以及自身終身就業(yè)能力的機(jī)會,因此為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制至關(guān)重要的組成部分,這一點(diǎn)則主要體現(xiàn)了赫伯格的雙因素理論,以及對當(dāng)代企業(yè)知識型員工的激勵因素分析的理論。

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權(quán)力意志與意志的平衡,是組織內(nèi)部的關(guān)鍵問題 但"成也蕭何,敗也蕭何","權(quán)力意志"他們早期的成功,但在后期也可能會產(chǎn)生負(fù)面影響。其實(shí)在個人身上,在一個組織內(nèi)部,除了權(quán)力意志以外,還有另外一種意志非常重要,這種意志叫"意志"。"權(quán)力意志"希望去支配、去控制,而"意志"是反支配、反控制的。"意志"就是要突破現(xiàn)有的規(guī)定性,就是不相信已經(jīng)形成的所謂的格局,或者規(guī)律,或者權(quán)威。人類之所以能成為萬物靈長,可能是由于這種意志的基因特別強(qiáng)大。因?yàn)槲覀兛傁肴ネ黄埔酝呀?jīng)存在的東西,所以我們不斷的創(chuàng)新;不斷創(chuàng)新的結(jié)果,就推動了人類的進(jìn)步。但問題在于,"意志"和"權(quán)力意志"之間會存在一種沖突的關(guān)系。

人力資源大數(shù)據(jù)的隱私信息保護(hù) 大數(shù)據(jù)人力資源平臺而言,每天都會收集大量的人員行為數(shù)據(jù),通過對這些數(shù)據(jù)的挖掘可能會涉及員工的隱私,為了防范侵犯員工的數(shù)據(jù)隱私,首先,大數(shù)據(jù)分析要將大數(shù)據(jù)信息去身份化,宜聚合數(shù)據(jù),進(jìn)行整體趨勢分析,不宜涉及員工的分析。其次,將員工隱私協(xié)議化,可以事先與員工簽訂數(shù)據(jù)隱私協(xié)議,避免員工的隱私底線,從數(shù)據(jù)安全、用戶權(quán)限、度三方面推動隱私合規(guī),在權(quán)限范圍內(nèi)將數(shù)據(jù)紅利同員工進(jìn)行共享,這樣既能大數(shù)據(jù)人力資源造成的員工爭議,也可以使公司規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險。當(dāng)然,也有學(xué)者提出有一部分隱私可能不再是隱私,比如監(jiān)控攝像也可能涉及人員隱私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共沒有監(jiān)控攝像,大家會感到不安全。

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當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在運(yùn)作中,"項目式、小團(tuán)隊"的特征尤為明顯,如的"大中臺,小前臺"、的FT(Fe*ure Team,特征團(tuán)隊)、韓都衣舍的小組制等。事實(shí)上,企業(yè)更像是由不同類型、不同規(guī)模、不同業(yè)務(wù)方向的各種小團(tuán)隊構(gòu)成的組織,各個小團(tuán)隊以項目為導(dǎo)向,團(tuán)隊成員之間通過協(xié)作,致力于共同目標(biāo)的完成。待項目結(jié)束后團(tuán)隊隨之解散,人員流動至新的項目中。團(tuán)隊的項目運(yùn)行往往依靠"大平臺"的支撐,一方面,小團(tuán)隊需要從平臺端獲取項目所需的產(chǎn)品技術(shù)資源和大數(shù)據(jù)決策支持,實(shí)現(xiàn)靈活、地對接,及時客戶的需要、直擊客戶的痛點(diǎn);另一方面,"大平臺"有效了小團(tuán)隊的共享資源,保證溝通的直接順暢,信息的不對稱性,在效率的同時,也激發(fā)了員工個體的工作積極性,企業(yè)內(nèi)部逐漸形成有序的機(jī)制。

河北省企業(yè)人力資源師證怎么考去哪報名, 首先,按勞分配與按要素分配是有矛盾的,按勞分配處于矛盾的主要方面,按要素分配處于矛盾的次要方面。按勞分配的比重在薪酬中應(yīng)占主體、占多數(shù),按要素分配應(yīng)占少數(shù)。 其次,二者又是統(tǒng)一的。按勞分配與按要素分配要統(tǒng)一考慮、相互融合,不能各唱各的戲。按勞分配搞一套,按要素分配再搞一套,各自有邏輯,加起來就沒邏輯了。企業(yè)分配是總體上平衡、有秩序,而不是局部合理,整體上不合理。 不要把按勞分配與按要素分配對立起來,兩者既有區(qū)別,又有聯(lián)系。按勞分配與按要素分配要有機(jī)結(jié)合,不同的企業(yè)性質(zhì),企業(yè)的不同發(fā)展階段,不同的群體,要靈活應(yīng)用。

 河北省企業(yè)人力資源師證怎么考去哪報名, 之所以把績效考核制度的建立作為企業(yè)"末位淘汰"的前提條件之一,在于末位淘汰首先要找出一個末位來,而一個員工認(rèn)可的考核和制度,有利于工的行為,也有利于企業(yè)能根據(jù)自己的需要來找到末位,并由于未位選拔的不科學(xué)不統(tǒng)一所帶來的爭議,末位淘汰的可行性。