發(fā)揮大數(shù)據(jù)人力資源平臺的分析和價值 展望企業(yè)的大數(shù)據(jù)人力資源,大數(shù)據(jù)在的企業(yè)實踐可能只有不到10年左右,然而大數(shù)據(jù)的發(fā)展卻備受的關(guān)注。的勞動力驅(qū)動人口紅利已經(jīng)逐漸減弱,13億人口基數(shù)卻給大數(shù)據(jù)提供了新的紅利可能,無論是消費市場、資本市場還是勞動力市場每年都有大體量的數(shù)據(jù)產(chǎn)生,這可能會成為新的人口紅利。

四川省企業(yè)人力資源師證時間是什么時候
HR三支柱的SDC實踐給我們的啟示是,要設(shè)立"人力資源產(chǎn)品經(jīng)理"這個崗位。首先崗位要求人力資源產(chǎn)品經(jīng)理面向兩類對象,一類是人力資源產(chǎn)品的者——用戶,包括使用人力資源產(chǎn)品的員工和者。一類是人力資源內(nèi)部客戶,包括COE、HRBP、SDC等,都屬于內(nèi)部客戶。這樣劃分的依據(jù)是企業(yè)中這兩類人群的需求不同。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理要想用戶的需求,則要產(chǎn)品意識、設(shè)計思維,想盡辦法打造人力資源精品產(chǎn)品,為用戶創(chuàng)造價值,創(chuàng)造驚喜。要想人力資源內(nèi)部客戶的需求,核心是要與之達(dá)成共識。其次,人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將項目式的服務(wù)產(chǎn)品化,項目到期就結(jié)束,而產(chǎn)品會按周期循環(huán),迭代。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將重心從日常工作,轉(zhuǎn)向打磨人力資源產(chǎn)品,為用戶、客戶迭代出有價值的人力資源精品產(chǎn)品。

競聘上崗 客觀地講,一個組織中并不是每個人都能適應(yīng)對工作崗位提出的新要求。所以,無論是對員工個人,還是對于組織而言,都面臨著重新選擇和重新安置的問題。解決這一問題的有效途徑之一就是建立公平有效的競爭上崗制度,全體人員,不論職務(wù)高低,貢獻(xiàn)大小,都站在同一起跑線上,重新接受組織的挑選和任用。 競聘上崗制度可以避免或部分人不平衡的心志,有利于強(qiáng)化員工的使命感、責(zé)任感;同時也有利于打破因循守舊,固步自封的觀念,摒棄論資排輩的落后的體制。

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從人力資源的操作實踐來看,激勵在企業(yè)的人力資源設(shè)計中,更多地體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計、職業(yè)生涯和升遷異動制度。即依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計,將員工對企業(yè)的價值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其的報酬待遇相掛鉤,依靠利益驅(qū)動和對員工的內(nèi)在需求的來實現(xiàn)對員工激勵,這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面,現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越在企業(yè)中更多更廣的發(fā)展空間以及自身終身就業(yè)能力的機(jī)會,因此為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制至關(guān)重要的組成部分,這一點則主要體現(xiàn)了赫伯格的雙因素理論,以及對當(dāng)代企業(yè)知識型員工的激勵因素分析的理論。

四川省企業(yè)人力資源師證時間是什么時候, 從這樣一個圖里可以看到,在權(quán)力意志和意志的互相作用下面,企業(yè)的執(zhí)行力和創(chuàng)造力是同一個維度的兩極。比如,一個組織的權(quán)力意志非常強(qiáng)大,成功住了意志,這個組織它的執(zhí)行力比較強(qiáng),搞化也很容易成功,但是這種組織沒有創(chuàng)造力,因為這種組織所有的創(chuàng)造來源只來源于那一個人,其他人都唯命是從。相反,如果一個組織充滿了奇思妙想,創(chuàng)造力非常強(qiáng),但是這種企業(yè)恐怕執(zhí)行力很差,每個人都干自己的事會變成一盤散沙。

 四川省企業(yè)人力資源師證時間是什么時候, 新的人力資源數(shù)據(jù)類型大數(shù)據(jù)人力資源分析的價值 大數(shù)據(jù)人力資源從意義上說是基于人力資源成果指標(biāo)收集數(shù)據(jù),根據(jù)人力資源招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和員工關(guān)系等模塊的指標(biāo)體系要求對數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計和監(jiān)測。未來三種非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)將打破了這一框架。種是行為數(shù)據(jù):關(guān)于員工的行為和行為發(fā)生時的觀察報告;第二種是數(shù)據(jù):各個信息的用戶操作日志以及操作軌跡;第三種是心理數(shù)據(jù):員工的情緒心情以及性格傾向與行為動機(jī)等分析觀察和測評類數(shù)據(jù)。