約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制,其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定,使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制,它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。

實(shí)現(xiàn)能力分析----能力定價----能力工資設(shè)計的一體化。企業(yè)在設(shè)計能力工資時,必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù),詳細(xì)分析各層各類員工所需具備的能力要求,并結(jié)合外部市場因素對各項能力進(jìn)行正確的定價,從而為建立能力工資的工資結(jié)構(gòu)打下基礎(chǔ),確保能力工資能夠正確體現(xiàn)員工的知識、技能與能力水平。

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企業(yè)也需要活力。打勝仗的不行賞,打敗仗的不"揮淚斬馬謖",誰還會沖鋒陷陣?一個沒有活力的組織,怎么能夠造出爆款產(chǎn)品,怎么能夠?qū)崿F(xiàn)跨越式的發(fā)展? 秩序和活力互相矛盾又辯證統(tǒng)一。

對于文化來說,不可能完全沒有制度。如果沒有制度,組織就沒有底線上的安全感。文化沒有辦法一個組織內(nèi)的規(guī)則底線。就像君子國中出現(xiàn)一個小人,就會如入無人之境。但是,如果只有制度而沒有文化,單純靠制度,也面臨很大的問題,制度的成本是非常高的。而且,不論制度設(shè)計得多么嚴(yán)密,在執(zhí)行中一定會遇到信息不對稱的問題,制度不可能地被執(zhí)行。

企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型:小而美的自組織 區(qū)別于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),企業(yè)更多的是垂直控制型的,在組織的開放性、組織結(jié)構(gòu)的有序性以及對外部的適應(yīng)性等方面需要進(jìn)一步的。在不確定的時代背景下,企業(yè)的整體變革會失控,但企業(yè)又要適應(yīng)的變化,就需要將組織變成無數(shù)個自組織,其產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)能量驚人。彭劍鋒教授認(rèn)為,由眾多自組織構(gòu)成的企業(yè)有一種自我調(diào)節(jié)、自我適應(yīng)能力,以及自我修復(fù)能力。從這一方面來看,的"小微"、華為的"鐵三角"、溫氏的經(jīng)營作戰(zhàn)單元等都是面向互聯(lián)網(wǎng)的自組織轉(zhuǎn)型,為企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)提供了重要的借鑒。

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實(shí)現(xiàn)薪酬與外部勞動力市場價格的有機(jī)銜接。要對員工進(jìn)行有效的激勵,不僅要保證薪酬的內(nèi)部一致性,還必須保證薪酬的外部競爭性。因此,必須在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,合理安排自身的薪酬水平,根據(jù)外部市場價格的變化對本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行。

吉林省人力資源師證網(wǎng)上報名, 慧眼與識人閱歷 當(dāng)了HR才知道,步需要選擇的企業(yè)與老板非常重要,能夠讓你更順利地進(jìn)行HR工作,幫助企業(yè)共同成長與發(fā)展。成為的步,正是選擇一個匹配的,他們需要互相支持,共同經(jīng)營彼此的家庭。 以人為本,不是簡單以人性為本,而是要以用為本。只追求擁有人才,而不提供人才有效使用的機(jī)會和舞臺,是對人的不尊重,也是對人才浪費(fèi)。即人才,有用即價值,有為才有位,不,但求人才。

文化是人力資源。文化能內(nèi)部交易成本,實(shí)現(xiàn)人才自我驅(qū)動、自我,使人的簡單有效。文化使人做事有底線,對規(guī)律有敬畏感,做人做事有良知、有羞恥感。 對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工成就感,對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷業(yè)績的。薪酬福利必須做到形式與非形式有機(jī)地結(jié)合,這樣才能員工的不同需求,發(fā)揮員工潛能。

 吉林省人力資源師證網(wǎng)上報名, 不可為了博眼球,為了市場化而市場化,假借公開招聘之名,行組織配置之實(shí),選聘之前就鎖定了人選,把程序走得轟轟烈烈,而挫傷落選者的積極性。也不可因循守舊,把著任免權(quán)不放,個人意志凌駕于組織活力之上,在自己的圈子里選人,按照個人的喜好選人,沿著組織配置一條老路走到黑,讓企業(yè)錯失人才。