人才供應鏈戰(zhàn)略思維。供給側改革的核心就是品質和效率,高品質和率背后是高品質的人才。作為一個企業(yè)如何打造優(yōu)質的供應鏈會成為人力資源首要任務,轉型的問題就是人才供給不足,打造的人才供應鏈,首先創(chuàng)新人才的供應思維,確立全球人才供應思維。隨著組織越來越跨界,產業(yè)越來越跨界,也就需要人才能夠跨界,如果沒有跨界的人才企業(yè)很難支撐跨界的產業(yè)生態(tài)。隨著互聯網的到來,如果把粉絲作為你的人力資本供應很重要的組織部分,你的客戶能夠參與到你的產品設計,以及品牌推廣的,對重要的粉絲人力資本進行有效的,這是人才使用權供應思維。
如果企業(yè)基礎好,制度健全,規(guī)范,人員素質高,就可以重點建立心理契約,通過文化建設激發(fā)員工心底善意和內在動力,、的文化氛圍,為員限度地發(fā)揮潛能提供文化動力。 從某種意義上講,法理契約是心理契約的基礎和前提,心理契約是企業(yè)的高階段和新,二者在企業(yè)運行中又可以相互促進。
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人力資源則是動態(tài)的、針對個體的。人力資源的關注對象是人,一般是高管或骨干員工,具體的工作內容有能力素質模型、能力素質測評、勝任力、潛能、學習地圖、職業(yè)規(guī)劃、繼任者計劃等。人力資源又包括兩部分緊密聯系的工作:測評和(或)。首先是測評,測評崗位所需的能力、素質等;測評具體某個人的能力、素質等,然后加以(或)。高度關注人和崗位的匹配度,并針對性加以、。
以 KPI指標體系為核心的績效考核體系 前面我們已經談到,KPI指標體系是企業(yè)牽引機制的核心組成部分,同時也是將員工的績效與其報酬待遇相掛鉤,實現對員工的有效激勵的前提和基礎。 除此之外,以KPI 指標體系為核心的績效考核體系也是企業(yè)約束機制的核心。KPI 指標體系一方面來自于對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解,另一方面來自于對外部市場需求的分解, 通過這兩種分解,使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標和外部市場的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工,將高層的戰(zhàn)略職責和市場終端的壓力都的傳遞。同時依靠將KPI 指標考核結果與員工的報酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤,依靠利益動力機制形成對員工的約束。
人是企資產,也風險。人的道德風險難控制。道德風險控制除了流程、制度、信息對稱,更需靠文化的自我約束與自我控制力。人的發(fā)展敵人是自己,自的敵人是習慣性的思維與行為,組織難、深層次的變革是文化習性的變革。人層次的需求不是自我實現,而是自我超越,追求心靈成長。
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人力資本生態(tài)共享一方面是指企業(yè)與人力資源從業(yè)者的開放關系。共享經濟的大潮中,一個APP可以驅動一個職業(yè)的勞動力市場,如"滴滴"APP上的司機、"豬八戒網"上的設計師、"分答"APP上的*,這些都讓人與組織的關系發(fā)生徹底的變革——組織發(fā)展依附于人才,而人才發(fā)展不再依附于組織。隨著人力資源行業(yè)更加專業(yè)化,且未來人和企業(yè)的能力、信譽進一步化,人力資源從業(yè)者聯結在一個圈子之中,HR從業(yè)者不一定僅帶一家企業(yè)的"工卡",還有可能一年之中為不同企業(yè),甚至同一段時間為多家企業(yè)創(chuàng)造價值,HR在多家企業(yè)中切換"工卡"。由于從業(yè)者的能力和信譽幾乎是虛擬櫥窗里展示,從業(yè)者的資歷、水平又是由社會評價出的,企業(yè)便能更快捷地,以較低的搜尋成本在從業(yè)者的圈子中尋找HR,實現人力資源從業(yè)者與企業(yè)之間達到生態(tài)化的大共享。
湖南省人力資源師證怎么考去哪報名, 企業(yè)要致力于構建三個共同體:利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體。利益共同體是基礎,事業(yè)共同體是根本,命運共同體是目標。光講使命與事業(yè),不談利益分配,是將人才當瓜,對人才耍,騙不長;只談利益,不講文化,沒有使命,充其量是雇傭軍,走不遠。事業(yè)合伙制將成為正確處理貨幣資本與人力資本矛盾關系的核心制度安排。華夏基石事業(yè)合伙制三十二字方針:志同道合,利他取勢;共擔共創(chuàng),增量分享;相互賦能,自動協同;價值核算,動態(tài)進退。 人力資本合伙制企業(yè)典型的特征是高度的專業(yè)化、高度的人力資本和知識資本密集型。作為一個合伙人,比如首席大律師、四大等,大家共同創(chuàng)造,更重要的是風險共擔,共同承擔劣后責任才是分享剩余紅利。而且,在共創(chuàng)和共擔上,真正的合伙的優(yōu)先是做事,優(yōu)先承擔風險,有了剩余價值之后才會有共享。在共享上,合伙人的劣后,甚至比股東還劣后。
手段上:體現科學化 一方面,現代人力資源追求科學性和性,不斷采用新的技術和,完善考核、測評等科學手段。 另一方面,隨著信息技術的發(fā)展,人力資源的信息化已經從簡單的薪資核算發(fā)展到了更強大、更、更智能的人力資源,企業(yè)通過計算機來實現人力資源中的信息搜集、存儲、處理、使用和交流溝通。同時,企業(yè)為了快速響應企業(yè)內部和外部的各種變化和需求,要求企業(yè)內部員工和外部就愛你的交互越來越,由此產生了人力資源的E化,E-HRMS除了具有人力資源的所有特征外,還可以實現員工或潛在員工和企業(yè)人力資源者的互動和零距離。 分享經濟思維。分享經濟在學術概念上早提出者,是MIT的經濟學大家威茨曼。在他的書中提出了分享經濟,但其實他這本書的副標題還指明本意即《分享經濟:用分享制代替工資制》,大家一看知道,其實威茨曼的分享經濟理論是著力于談分配機制的,是在宏觀層面上講分配和激勵,是在講人力資源的問題。他認為,當來越多的企業(yè)采取分享制而不再采用工資制的分配激勵機制時,是解決滯脹的一劑良方,而且會實現充分就業(yè),這是非常偉大的論斷。
湖南省人力資源師證怎么考去哪報名, 企業(yè)需要秩序。敵人已經攻上來了,沖鋒號吹響了,你還要去做蛋炒飯,這樣的組織能打勝仗嗎?一個沒有嚴明秩序和紀律的組織,大家各行其是,怎么能夠發(fā)起有效的沖鋒?
