更開放、動(dòng)態(tài)的人力資源大數(shù)據(jù)分析、指標(biāo) 的人力資源指標(biāo)體系是先構(gòu)建一級(jí)指標(biāo)體系,再從一級(jí)指標(biāo)體系中派生出二級(jí)指標(biāo),用于分析、監(jiān)測和預(yù)警。大數(shù)據(jù)人力資源是先有數(shù)據(jù)后有指標(biāo),數(shù)據(jù)收集后,通過機(jī)器學(xué)習(xí)等,形成分析指標(biāo)。這樣的好處是上挖掘了數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性,總結(jié)出很多靠人工意識(shí)不到的、潛在的指標(biāo)。分析指標(biāo)提取后,哪些指標(biāo)可以運(yùn)用到"選、育、用、留、出"哪個(gè)環(huán)節(jié),就將其歸納為對應(yīng)的一級(jí)指標(biāo)中,未來這些指標(biāo)可以直接用于。這個(gè)與的人力資源指標(biāo)體系構(gòu)建是相反的,是通過對行為、、心理數(shù)據(jù)的不斷演算挖掘來更新、發(fā)現(xiàn)指標(biāo)。由于大數(shù)據(jù)人力資源指標(biāo)體系是動(dòng)態(tài)的,這也為人力資源的不斷變革創(chuàng)新提供了更多的可能性。

相宜不是不要人才儲(chǔ)備,相反,沒有人才儲(chǔ)備做基礎(chǔ),就難以做到相宜。相宜也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的,沒有人才儲(chǔ)備,相宜就是無源之水,就難以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡。 有了人才儲(chǔ)備,也要注重相宜,注重人才使用效率。人才儲(chǔ)備不是把人才束之高閣,在崗位上使用和鍛煉人才的人才,也的人才儲(chǔ)備。

江蘇省人力資源師證報(bào)名時(shí)間安排
開放的人力資本生態(tài)共享 共享經(jīng)濟(jì)理念的出現(xiàn),人力資源行業(yè)化、規(guī)范化程度越來越高,推動(dòng)了人力資本的生態(tài)共享。具體而言,包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。

體系化不足有兩種:一是相同或相似內(nèi)容各模塊之間規(guī)定不一致,甚至有沖突,讓執(zhí)行者無所適從;二是各模塊之間內(nèi)容割裂、不銜接,無法形成政策的合力和順暢的流程。體系化不足的具體有很多,本書在前面章節(jié)已述及,在此不再贅述。 當(dāng)然,各模塊自身建設(shè)也要做到位,如果各模塊專業(yè)水準(zhǔn)不達(dá)標(biāo),這樣形成的體系即使再、再協(xié)調(diào)又有什么用呢?

尊重優(yōu)于權(quán)威 當(dāng)了HR才知道,尊重員工遠(yuǎn)優(yōu)于用權(quán)威壓倒員工,將每一位員工看成被尊重的個(gè)體,才是企業(yè)與之共同成長與發(fā)展的基本條件。 早已知道,不貶抑、不縱容,讓孩子自然成長是關(guān)鍵。盡管望子成龍是所有父母的共同心愿,然而將自己的想法強(qiáng)加在孩子身上、不分地教訓(xùn)孩子,全然不顧孩子的自尊心是否受到傷害,萬萬不可取。懂得尊重孩子,放下父母的權(quán)威感,亦是偉大。

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上有三種性別,、,還有跨性別者,后者的結(jié)構(gòu)跟自己的性別認(rèn)知不一樣。在這家公司里,可能在上為女的職員,心理上認(rèn)為自己是,Ta們有上男廁的權(quán)利;但Ta們又有期,所以在男廁所需要為這種職員提供衛(wèi)生棉條。這兩家都是在各自領(lǐng)域排的企業(yè)。

江蘇省人力資源師證報(bào)名時(shí)間安排, 當(dāng)前在社會(huì)或者是在企業(yè)實(shí)踐當(dāng)中,很多人對合伙人制的理解就是去搞股權(quán)激勵(lì)等分享性、權(quán)益性的激勵(lì)機(jī)制,這是對合伙制非常狹義的理解。這些激勵(lì)機(jī)制在新合伙體系中只是一個(gè)構(gòu)成要素,而絕不是所謂的合伙化的全部。如果沒有戰(zhàn)略生態(tài)化的布局、組織有機(jī)化的設(shè)計(jì),以及忽視了合伙人梯隊(duì)的建設(shè),直接進(jìn)行股權(quán)激勵(lì),往往會(huì)帶來嚴(yán)重的"后遺癥"。 在經(jīng)濟(jì)學(xué)上,公平是指市場經(jīng)濟(jì)等價(jià)交換原則所體現(xiàn)的平等,也就是人們通常所說的機(jī)會(huì)均等。這種意義上的公平有利于發(fā)揮個(gè)人的積極性,一般說來是和效率相一致的,相互促進(jìn)的。對企業(yè)而言,公平重點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的公平,為個(gè)人創(chuàng)造平等的競爭條件,給員工提供平等的機(jī)會(huì)。

實(shí)現(xiàn)薪酬與外部勞動(dòng)力市場價(jià)格的有機(jī)銜接。要對員工進(jìn)行有效的激勵(lì),不僅要保證薪酬的內(nèi)部一致性,還必須保證薪酬的外部競爭性。因此,必須在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,合理安排自身的薪酬水平,根據(jù)外部市場價(jià)格的變化對本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行。 績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系,通過對業(yè)績的考核,肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷。的績效工作只是停留在績效考核的層面,而現(xiàn)代績效則更多地關(guān)注未來業(yè)績的。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。

 江蘇省人力資源師證報(bào)名時(shí)間安排, 近段時(shí)間人工智能曝出"",先是阿爾法GO戰(zhàn)勝圍棋李世石,再有叫Watson的人工智能花十幾分鐘讀完2000萬頁文獻(xiàn),解決了都束手無策的病情。集團(tuán)執(zhí)行副總裁曾鳴認(rèn)為:未來大量基礎(chǔ)性、可重復(fù)性的腦力勞動(dòng),甚至較為復(fù)雜的分析任務(wù)都會(huì)被人工智能取代。我們不禁遐想,未來服務(wù)廣大員工的HR可能就是人工智能機(jī)器人了。