在"灰度時代",企業(yè)家和企業(yè)高管所需要的思維意識和核心能力素質究竟是什么?是一種"度",即向的判斷、分寸的拿捏、火候的控制、的把握、節(jié)奏的掌控和發(fā)揮。這個"度"具體又體現(xiàn)在道德感召、跨界思維、競合意識、開放包容、和真實這五個方面。

員工關系的處理在于以相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據,在發(fā)生勞動關系之初,明確勞動者和用人單位的權利和義務,在合同期限之內,按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說,需要借助勞動合同來確保自己的利益實現(xiàn),同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說,勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,勞動者的基本利益。

甘肅省人力資源師證報名有什么條件要求
企業(yè)也需要活力。打勝仗的不行賞,打敗仗的不"揮淚斬馬謖",誰還會沖鋒陷陣?一個沒有活力的組織,怎么能夠造出爆款產品,怎么能夠實現(xiàn)跨越式的發(fā)展? 秩序和活力互相矛盾又辯證統(tǒng)一。

以人為本,就是要尊重人性, 讓人有尊嚴、有成就感地工作和生活。信任對人才的壓力和動力,信任與承諾是正確處理人與組織關系的基本前提。 溝通是人力資源的生命線,沒有溝通就沒有。企業(yè)內部的人際矛盾,百分之七十來自誤解,而誤解的產生根源于溝通不暢。

在新的世紀里,人力資源創(chuàng)新水平和人才能力將成為一切組織制勝的關鍵所在。新形勢新任務對現(xiàn)代人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求。有效人力資源將成為企業(yè)組織獲取競爭優(yōu)勢的重要來源,越來越多的企業(yè)開始人力資源,同時也要求人力資訊能為企業(yè)正確有效的人力資源和合理科學的人力資源。

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當前互聯(lián)網企業(yè)在運作中,"項目式、小團隊"的特征尤為明顯,如的"大中臺,小前臺"、的FT(Feature Team,特征團隊)、韓都衣舍的小組制等。事實上,企業(yè)更像是由不同類型、不同規(guī)模、不同業(yè)務方向的各種小團隊構成的組織,各個小團隊以項目為導向,團隊成員之間通過協(xié)作,致力于共同目標的完成。待項目結束后團隊隨之解散,人員流動至新的項目中。團隊的項目運行往往依靠"大平臺"的支撐,一方面,小團隊需要從平臺端獲取項目所需的產品技術資源和大數據決策支持,實現(xiàn)靈活、地對接,及時客戶的需要、直擊客戶的痛點;另一方面,"大平臺"有效了小團隊的共享資源,保證溝通的直接順暢,信息的不對稱性,在效率的同時,也激發(fā)了員工個體的工作積極性,企業(yè)內部逐漸形成有序的機制。

甘肅省人力資源師證報名有什么條件要求, 規(guī)則大于寵愛 當了HR才知道,無論為員工提供多么的薪酬與福利待遇,都首先要制定完備的規(guī)則與準則。在制定時,也需要適當地聽取一些員工的意見與建議。只有在一定的規(guī)章制度下,才能更好地表達公司對員工的愛戴。 在育兒時便深刻地體會到,寬容而不縱容,建立規(guī)則比說教更有效。聰明的會為孩子立下規(guī)矩,從小讓孩子建立規(guī)則意識。和孩子一起協(xié)商,制訂一些規(guī)則,并且要求孩子遵守這些規(guī)則。 經營要善于發(fā)現(xiàn)短板,及時補短板,而人的則要善于發(fā)現(xiàn)"優(yōu)勢",不急于補短板。沒有的個人,只有互補性隊。短板不是自補,而是互補。要揚長避短,而不是取長補短。保留你的缺陷,發(fā)掘自身優(yōu)勢并欣賞別人的優(yōu)勢,與志同道合的人形成優(yōu)勢(個性、能力)互補的團隊,進而發(fā)揮團隊結構和聚變的力量。

集團顧問楊國安、李曉紅指出,未來人力資源領域還會出現(xiàn)人才星探這類職位,通過繪制戰(zhàn)略性人才地圖,HR要了解業(yè)務前沿的*、學者在全的分布,并為業(yè)務*提供人才情報,甚至建議業(yè)務*將研發(fā)中心設立在該領域、該產業(yè)人才為集中的地區(qū),發(fā)揮人才的集聚效應。 如果企業(yè)員工整體素質不高,或者基礎薄弱,制度不健全,首先要做好規(guī)范化、專業(yè)化的,建立法理契約,建立良好的組織秩序。此種狀態(tài)下,如果盲目搞什么以人為本,可能的結果就是縱容"南郭先生",滋生懶人,好人也慢慢變成了"壞人"。

 甘肅省人力資源師證報名有什么條件要求, 從經歷看,當前企業(yè)人力資源者主要有四種,分別是"伙計型HR者"、"技術*型HR者"、"顧問型HR者"、"左膀右臂型HR者"這四種。