人力資源產(chǎn)品與服務(wù)要關(guān)注人才需求,向員工提供個(gè)性化的HR服務(wù)?？梢钥吹?的人力資源產(chǎn)品是很好的案例。我們知道,在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中,堅(jiān)持"一切以用戶價(jià)值為依歸"的經(jīng)營(yíng)理念,長(zhǎng)期以來(lái),這一理念對(duì)其產(chǎn)品的影響作用非常顯著。這樣的產(chǎn)品文化也深刻影響了的人力資源實(shí)踐。

不可為了博眼球,為了市場(chǎng)化而市場(chǎng)化,假借公開(kāi)招聘之名,行組織配置之實(shí),選聘之前就鎖定了人選,把程序走得轟轟烈烈,而挫傷落選者的積極性。也不可因循守舊,把著任免權(quán)不放,個(gè)人意志凌駕于組織活力之上,在自己的圈子里選人,按照個(gè)人的喜好選人,沿著組織配置一條老路走到黑,讓企業(yè)錯(cuò)失人才。

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要從人才所有權(quán)思維轉(zhuǎn)為人才使用權(quán)思維。不求人才為我所有,但求人才為我所用。要打造開(kāi)放、跨界、融合的數(shù)字化人才平臺(tái),整合全球人才,全球人才為我所用。

為什么在按勞分配的同時(shí),還要按、技術(shù)等要素進(jìn)行分配呢?因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)(員工持股)所體現(xiàn)的勞動(dòng)成果價(jià)值、持久,既體現(xiàn)短期成果,也包含長(zhǎng)期業(yè)績(jī);既涵蓋經(jīng)濟(jì)價(jià)值,又融入社會(huì)效益,地解決了按勞分配的價(jià)值評(píng)估難的問(wèn)題。

以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效考核體系 前面我們已經(jīng)談到,KPI指標(biāo)體系是企業(yè)牽引機(jī)制的核心組成部分,同時(shí)也是將員工的績(jī)效與其報(bào)酬待遇相掛鉤,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)。 除此之外,以KPI 指標(biāo)體系為核心的績(jī)效考核體系也是企業(yè)約束機(jī)制的核心。KPI 指標(biāo)體系一方面來(lái)自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,另一方面來(lái)自于對(duì)外部市場(chǎng)需求的分解, 通過(guò)這兩種分解,使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部市場(chǎng)的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工,將高層的戰(zhàn)略職責(zé)和市場(chǎng)終端的壓力都的傳遞。同時(shí)依靠將KPI 指標(biāo)考核結(jié)果與員工的報(bào)酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤,依靠利益動(dòng)力機(jī)制形成對(duì)員工的約束。

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然而員工官對(duì)于HR服務(wù)的"客戶"界定過(guò)于泛化,一般員工是客戶,高層者也是員工,假設(shè)你身在HR三支柱中的SDC工作,與你有項(xiàng)目合作的另外兩個(gè)支柱COE和HRBP的同事也是客戶,這些客戶的需求難道沒(méi)有區(qū)別嗎?此外,員工主要以項(xiàng)目形式員工日常工作的,項(xiàng)目到期就結(jié)束,性。

吉林省人力資源師證時(shí)間及費(fèi)用, 人力資本生態(tài)共享一方面是指企業(yè)與人力資源從業(yè)者的開(kāi)放關(guān)系。共享經(jīng)濟(jì)的大潮中,一個(gè)APP可以驅(qū)動(dòng)一個(gè)職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng),如"滴滴"APP上的司機(jī)、"豬八戒網(wǎng)"上的設(shè)計(jì)師、"分答"APP上的*,這些都讓人與組織的關(guān)系發(fā)生徹底的變革——組織發(fā)展依附于人才,而人才發(fā)展不再依附于組織。隨著人力資源行業(yè)更加專業(yè)化,且未來(lái)人和企業(yè)的能力、信譽(yù)進(jìn)一步化,人力資源從業(yè)者聯(lián)結(jié)在一個(gè)圈子之中,HR從業(yè)者不一定僅帶一家企業(yè)的"工卡",還有可能一年之中為不同企業(yè),甚至同一段時(shí)間為多家企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,HR在多家企業(yè)中切換"工卡"。由于從業(yè)者的能力和信譽(yù)幾乎是虛擬櫥窗里展示,從業(yè)者的資歷、水平又是由社會(huì)評(píng)價(jià)出的,企業(yè)便能更快捷地,以較低的搜尋成本在從業(yè)者的圈子中尋找HR,實(shí)現(xiàn)人力資源從業(yè)者與企業(yè)之間達(dá)到生態(tài)化的大共享。 要從人才所有權(quán)思維轉(zhuǎn)為人才使用權(quán)思維。不求人才為我所有,但求人才為我所用。要打造開(kāi)放、跨界、融合的數(shù)字化人才平臺(tái),整合全球人才,全球人才為我所用。

人力資本生態(tài)共享一方面是指企業(yè)與人力資源從業(yè)者的開(kāi)放關(guān)系。共享經(jīng)濟(jì)的大潮中,一個(gè)APP可以驅(qū)動(dòng)一個(gè)職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng),如"滴滴"APP上的司機(jī)、"豬八戒網(wǎng)"上的設(shè)計(jì)師、"分答"APP上的*,這些都讓人與組織的關(guān)系發(fā)生徹底的變革——組織發(fā)展依附于人才,而人才發(fā)展不再依附于組織。隨著人力資源行業(yè)更加專業(yè)化,且未來(lái)人和企業(yè)的能力、信譽(yù)進(jìn)一步化,人力資源從業(yè)者聯(lián)結(jié)在一個(gè)圈子之中,HR從業(yè)者不一定僅帶一家企業(yè)的"工卡",還有可能一年之中為不同企業(yè),甚至同一段時(shí)間為多家企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,HR在多家企業(yè)中切換"工卡"。由于從業(yè)者的能力和信譽(yù)幾乎是虛擬櫥窗里展示,從業(yè)者的資歷、水平又是由社會(huì)評(píng)價(jià)出的,企業(yè)便能更快捷地,以較低的搜尋成本在從業(yè)者的圈子中尋找HR,實(shí)現(xiàn)人力資源從業(yè)者與企業(yè)之間達(dá)到生態(tài)化的大共享。 的經(jīng)濟(jì)是"市場(chǎng)-資本-雇人-市場(chǎng)需求",而且合伙人的特點(diǎn)是人力資本驅(qū)動(dòng)資本,合伙人-業(yè)務(wù)-資本,合伙人自己通過(guò)人力資本來(lái)業(yè)務(wù),人力資本是價(jià)值創(chuàng)造的首要驅(qū)動(dòng)因素,人力資本的所有權(quán)大于業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)權(quán)、大于企業(yè)所有權(quán)。當(dāng)然,合伙制企業(yè)還有一個(gè)特點(diǎn),人力資本的收益特別高,其當(dāng)期回報(bào)、長(zhǎng)期回報(bào)以及分享化的比例都非常之高。在組織與上也是高、扁平化和超級(jí)自主化的,由于每一個(gè)合伙人都很強(qiáng),都很有個(gè)性,都能靈活自主地驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù),所以,要靠很強(qiáng)的文化紐帶來(lái)實(shí)現(xiàn)彼此的聯(lián)結(jié)。當(dāng)每一個(gè)個(gè)體充滿活性之后,文化紐帶的作用就顯得比利益紐帶更加重要。

 吉林省人力資源師證時(shí)間及費(fèi)用, 從這樣一個(gè)圖里可以看到,在權(quán)力意志和意志的互相作用下面,企業(yè)的執(zhí)行力和創(chuàng)造力是同一個(gè)維度的兩極。比如,一個(gè)組織的權(quán)力意志非常強(qiáng)大,成功住了意志,這個(gè)組織它的執(zhí)行力比較強(qiáng),搞化也很容易成功,但是這種組織沒(méi)有創(chuàng)造力,因?yàn)檫@種組織所有的創(chuàng)造來(lái)源只來(lái)源于那一個(gè)人,其他人都唯命是從。相反,如果一個(gè)組織充滿了奇思妙想,創(chuàng)造力非常強(qiáng),但是這種企業(yè)恐怕執(zhí)行力很差,每個(gè)人都干自己的事會(huì)變成一盤散沙。