人是企資產(chǎn),也風(fēng)險。人的道德風(fēng)險難控制。道德風(fēng)險控制除了流程、制度、信息對稱,更需靠文化的自我約束與自我控制力。人的發(fā)展敵人是自己,自的敵人是習(xí)慣性的思維與行為,組織難、深層次的變革是文化習(xí)性的變革。人層次的需求不是自我實現(xiàn),而是自我超越,追求心靈成長。

尊重優(yōu)于權(quán)威 當(dāng)了HR才知道,尊重員工遠(yuǎn)優(yōu)于用權(quán)威壓倒員工,將每一位員工看成被尊重的個體,才是企業(yè)與之共同成長與發(fā)展的基本條件。 早已知道,不貶抑、不縱容,讓孩子自然成長是關(guān)鍵。盡管望子成龍是所有父母的共同心愿,然而將自己的想法強(qiáng)加在孩子身上、不分地教訓(xùn)孩子,全然不顧孩子的自尊心是否受到傷害,萬萬不可取。懂得尊重孩子,放下父母的權(quán)威感,亦是偉大。

遼寧省人力資源師證報名網(wǎng)站
構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源復(fù)合型團(tuán)隊決勝商業(yè)人才競賽 當(dāng)今多個領(lǐng)域,如科研教學(xué)、企業(yè)、保護(hù)、工程技術(shù)、國土安全、生物等,都亟待大數(shù)據(jù)分析人才實現(xiàn)突破。根據(jù)全球的信息技術(shù)公司IDC的研究,大數(shù)據(jù)的全球者美國,2018年將有18萬個深度分析崗位,是技術(shù)和數(shù)據(jù)解讀相關(guān)技能崗位數(shù)量的五倍,大數(shù)據(jù)分析人才稀缺。大數(shù)據(jù)人力資源對于大數(shù)據(jù)與人力資源復(fù)合型人才的需求也越來越高,由于涉及計算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)算法、心理學(xué)原理、人力資源、信息等多方面的知識、、技術(shù)等復(fù)雜處理要求,大數(shù)據(jù)人力資源復(fù)合型人才供給與需求存在缺口的現(xiàn)實問題越來越凸顯。

關(guān)于文化和制度,我講兩個關(guān)于廁所的故事。兩個公司,在廁所問題上都有非常好玩的現(xiàn)象。其中一家,對人類上廁所這件事情做了非?？茖W(xué)的研究。比如人正常的情況下大便幾次、幾次,大便一次幾分鐘、一次幾分鐘,加上子穿褲子共幾分鐘,和有什么不同。在此基礎(chǔ)上,規(guī)定員工每天上幾次廁所,每次大便時間不超過多長時間,不超過多長時間,超過這個時間要請假。這是科學(xué)和制度的狀態(tài)。另外一家企業(yè),在男廁所提供衛(wèi)生棉條。

航行出海的船只都需要確立一個航標(biāo)以定位目的地,同時需要一個有效的導(dǎo)航以確保它航行在正確的路線之上。人力資源也一樣,需要確定HR工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源現(xiàn)狀的分析,找到未來人力資源工作的重點和方向,并制定具體的工作方案和計劃,以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

遼寧省人力資源師證報名網(wǎng)站
人力資源機(jī)制,在本質(zhì)上就是要揭示人力資源的各要素通過什么樣的機(jī)理來整合企業(yè)的人力資源,以及整合人力資源之后所達(dá)到的狀態(tài)和效果。筆者在進(jìn)行人力資源理論本土化研究的基礎(chǔ)上,提出了人力資源的四大機(jī)制模型,即牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制和競爭淘汰機(jī)制。這四大機(jī)制相互協(xié)同,從不同的角度來整合和組織的人力資源,人力資源的有效性。

遼寧省人力資源師證報名網(wǎng)站, 人無完人,優(yōu)點突出的人,往往缺點也是突出的,殘缺本是一種美;用人不求全責(zé)備,要包容有缺點的人。從來沒犯過錯誤的干部不是好干部,只有包容才能海納百川,集聚各類英才于麾下。要高智商的人才,用人就要有"灰度"思維,老板有時要 "裝",對其小毛病、小缺點,要視而不見,"水至清則無魚,人至察則無徒"。 基于任職資格,可以建立企業(yè)的職業(yè)化行為評價體系,即參照任職資格,去評價任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求,是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),獲取高的績效水平。因此,一旦將這種職業(yè)化行為評價的結(jié)果與員工崗前培訓(xùn)、薪酬待遇、升遷發(fā)展以及競聘上崗等相掛鉤,將能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效的約束,實現(xiàn)對員工的行為糾偏,使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。

另一方面,新的組織形式會進(jìn)一步影響人力資源。由于組織形式的變化,人才也顯現(xiàn)出新的特征,組織需要根據(jù)新的結(jié)構(gòu)設(shè)計和發(fā)展目標(biāo)重新界定人才戰(zhàn)略,針對不同來源、不同類型的人才制定相應(yīng)的策略,更好地挖掘新型組織結(jié)構(gòu)下人才的價值,在努力人才積極性的同時,為人才的技能與職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。在這種條件下,組織的人力資源將發(fā)揮更大的價值,無論是在人才吸引、長效激勵、培訓(xùn)發(fā)展還是其他方面,人力資源的制度設(shè)計和變革性,對于組織設(shè)計的目標(biāo)實現(xiàn)都會起到關(guān)鍵性作用。因此,敏捷的自組織發(fā)展趨勢可能會帶來人力資源的變革性突破。 人才是客戶,客戶是人才,粉絲也是人力資本。要洞悉人性與人才需求,構(gòu)建客戶化、流程化的人力資源產(chǎn)品服務(wù)平臺,讓人力資源產(chǎn)品與服務(wù)具有產(chǎn)品屬性、客戶屬性。

 遼寧省人力資源師證報名網(wǎng)站, 如今的HR還能夠借助人才測評工具進(jìn)行人才的初期選拔,而的在于,她需要憑借自己的慧眼與識人閱歷,來考察未來的。人格品性,兩人相處的基本;智力情商素質(zhì),能否在大事上作出正確的決定;資金情況,能為后續(xù)人才發(fā)展(子女成長)奠定基礎(chǔ);感情,彼此吸引的感情一定是一切的源泉,正如你對企業(yè)的忠誠于敬愛。