層次上:強(qiáng)調(diào)決策性 現(xiàn)代人力資源已不再是單純的上級(jí)的執(zhí)行*,開(kāi)始參與到組織的重要計(jì)劃于決策之中,成為公司的決策層,是組織重要的高層決策*之一 。

人力資本合伙制企業(yè)典型的特征是高度的專業(yè)化、高度的人力資本和知識(shí)資本密集型。作為一個(gè)合伙人,比如首席大律師、四大等,大家共同創(chuàng)造,更重要的是風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),共同承擔(dān)劣后責(zé)任才是分享剩余紅利。而且,在共創(chuàng)和共擔(dān)上,真正的合伙的優(yōu)先是做事,優(yōu)先承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),有了剩余價(jià)值之后才會(huì)有共享。在共享上,合伙人的劣后,甚至比股東還劣后。

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一個(gè)組織,如果有更強(qiáng)的活力,更高的效率的受益者是老板。但問(wèn)題在于,一個(gè)組織在朝著創(chuàng)新變革的中的阻力,在某種程度上恰恰來(lái)自于這個(gè)老板。因?yàn)檫@些老板以往成功的原因,正是因?yàn)樗麄兊臋?quán)力意志比一般人要更加強(qiáng)悍。但是這種強(qiáng)悍的權(quán)力意志會(huì)演化為對(duì)他人的不尊重,對(duì)他人意志的遏制,而這種遏制,會(huì)成為這個(gè)組織轉(zhuǎn)型為一個(gè)創(chuàng)新組織時(shí)面臨阻力。

人才價(jià)值共創(chuàng) 學(xué)家曾預(yù)言,企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)將依賴于一種新的價(jià)值創(chuàng)造:以個(gè)體為中心,由消費(fèi)者與企業(yè)共創(chuàng)價(jià)值。,這一概念已經(jīng)蔚為潮流,秉承這一理念的公司了快速發(fā)展,例如:小米的理念共創(chuàng)、的共同推薦等。

以人為本,就是要尊重人性, 讓人有尊嚴(yán)、有成就感地工作和生活。信任對(duì)人才的壓力和動(dòng)力,信任與承諾是正確處理人與組織關(guān)系的基本前提。 溝通是人力資源的生命線,沒(méi)有溝通就沒(méi)有。企業(yè)內(nèi)部的人際矛盾,百分之七十來(lái)自誤解,而誤解的產(chǎn)生根源于溝通不暢。

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這五個(gè)要素中,既有對(duì)企業(yè)家和高管們應(yīng)對(duì)外部和相關(guān)關(guān)系的要求,更多則是處理企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜要素的和駕馭能力。簡(jiǎn)而言之,"灰度力"要求企業(yè)家從自我深刻變革開(kāi)始,終帶領(lǐng)企業(yè)跨越"灰度時(shí)代",從走向卓越。

江西省人力資源師證時(shí)間及費(fèi)用, 員工關(guān)系的處理在于以相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初,明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),在合同期限之內(nèi),按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益實(shí)現(xiàn),同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō),勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,勞動(dòng)者的基本利益。 價(jià)值共創(chuàng)是未來(lái)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的必由之路,企業(yè)跨界就是從低階段的價(jià)值共創(chuàng)向高階段價(jià)值共創(chuàng)的邁進(jìn)。在互聯(lián)網(wǎng)思維的影響下,的商業(yè)被服務(wù)型商業(yè)所取代,企業(yè)由單純的產(chǎn)品制造者變?yōu)榫C合服務(wù)的提供商,消費(fèi)者由產(chǎn)品用戶升級(jí)為企業(yè)重要的價(jià)值共創(chuàng)者。價(jià)值共創(chuàng)的核心思想便是消費(fèi)者和企業(yè)共同創(chuàng)造價(jià)值,它是一種"以客戶為中心"的企業(yè)戰(zhàn)略,是一種致力于企業(yè)與客戶之間關(guān)系的新型理念。

按勞分配與按要素分配 按勞分配為主,按要素分配為輔。按要素分配是指資本、技術(shù)、、土地、信息等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)度參與分配,這是企業(yè)分配制度的基本原則。 資源整合能力 P需要面對(duì)更大的幅度,跨*、團(tuán)隊(duì)的協(xié)同,設(shè)立P可以在業(yè)務(wù)*內(nèi)部HRBP的地位和影響力,HRBP在推動(dòng)方案時(shí),能夠與跨*、跨團(tuán)隊(duì)的相關(guān)利益各方更平等地銜接、配合,并推動(dòng)方案落地。

 江西省人力資源師證時(shí)間及費(fèi)用, 技術(shù)*型人力資源者: 人力資源是一門技術(shù)性很強(qiáng)的*,而為了便于學(xué)習(xí)和理解,學(xué)術(shù)界也把人力資源劃分成六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬福利、績(jī)效、員工關(guān)系、培訓(xùn)與)。這么做的好處是可以強(qiáng)化各個(gè)模塊的專業(yè)性,對(duì)于那些規(guī)模較大、業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的企業(yè),這是很有效的一種。但問(wèn)題在于,過(guò)分強(qiáng)調(diào)模塊化會(huì)各模塊之間的關(guān)聯(lián)性不足,容易顧此失彼——這六個(gè)模塊在現(xiàn)實(shí)中相互影響,不可能完全割裂。