人類(lèi)出于安全需求的絕大部分想法,都是因?yàn)槿绻蛔鲞@件事情你就會(huì)恐懼,就會(huì)有不安全感。所以人類(lèi)因?yàn)榘踩枨蠖a(chǎn)生的行動(dòng),背后是恐懼在驅(qū)動(dòng)。歸屬需求背后是因?yàn)楣陋?dú),不管是親情、友情、愛(ài)情,還是對(duì)群體的歸屬感,很大程度上是孤獨(dú)在驅(qū)動(dòng)。更高一層,比如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求,是由正面情緒來(lái)驅(qū)動(dòng)的。本能、負(fù)面情緒、本能情緒驅(qū)動(dòng)著不同層次需求的產(chǎn)生,驅(qū)動(dòng)著我們?nèi)プ鲞x擇。這句話背后有一個(gè)非常的事實(shí)——請(qǐng)問(wèn)理性在哪里?對(duì),沒(méi)有理性。這說(shuō)明,人在本質(zhì)上是一種本能加情緒的動(dòng)物,而不是理性的動(dòng)物。

人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮,這樣根據(jù)崗位"量身定做"一個(gè),再根據(jù)這個(gè)招聘企業(yè)所需人才,配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自的,而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié),只有招聘的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

遼寧省人力資源師證時(shí)間公布
人力資源體系是有層次的,廣義的人力資源分為三個(gè)層次:、(狹義的)人力資源、人力資源。 以的、事務(wù)性工作為主,例如組織招聘、檔案、勞動(dòng)合同、考勤、工資計(jì)算、工資發(fā)放等。 (狹義的)人力資源以設(shè)計(jì)性工作為主,包括組織設(shè)計(jì)、定崗定編、薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等。但和人力資源相比而言,它是靜態(tài)的、針對(duì)某一類(lèi)型或某一崗位的。

開(kāi)放的人力資本生態(tài)共享 共享經(jīng)濟(jì)理念的出現(xiàn),人力資源行業(yè)化、規(guī)范化程度越來(lái)越高,推動(dòng)了人力資本的生態(tài)共享。具體而言,包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。

結(jié)構(gòu)的主要手段包括疏通出口,該走的能走;嚴(yán)把進(jìn)口,不該來(lái)的不來(lái);培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗,盤(pán)活存量。控制員工總量約束了企業(yè)的總?cè)斯こ杀?結(jié)構(gòu)則了人力資源的使用效率。 總量控制與結(jié)構(gòu)相結(jié)合,既控制總量,又注重內(nèi)部結(jié)構(gòu),這將有效地人力資源的水平,企業(yè)在人力資源方面的投入產(chǎn)出比。

遼寧省人力資源師證時(shí)間公布
將員工的長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎(jiǎng)金,同時(shí)還包括對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì),即期權(quán)計(jì)劃。通過(guò)在企業(yè)中引入員工持股和期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方案。 通過(guò)上述幾項(xiàng)薪酬設(shè)計(jì)原則在操作上的落實(shí),薪酬體系就能夠有效地員工的內(nèi)在需求,充分體現(xiàn)員工的付出與回報(bào)的對(duì)等性,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。

遼寧省人力資源師證時(shí)間公布, 不可為了博眼球,為了市場(chǎng)化而市場(chǎng)化,假借公開(kāi)招聘之名,行組織配置之實(shí),選聘之前就鎖定了人選,把程序走得轟轟烈烈,而挫傷落選者的積極性。也不可因循守舊,把著任免權(quán)不放,個(gè)人意志凌駕于組織活力之上,在自己的圈子里選人,按照個(gè)人的喜好選人,沿著組織配置一條老路走到黑,讓企業(yè)錯(cuò)失人才。 要從人才所有權(quán)思維轉(zhuǎn)為人才使用權(quán)思維。不求人才為我所有,但求人才為我所用。要打造開(kāi)放、跨界、融合的數(shù)字化人才平臺(tái),整合全球人才,全球人才為我所用。

秩序就是按照一定的規(guī)則,該高的高,該低的低,以及彼此之間合理的差距。企業(yè)內(nèi)部秩序包括職位職級(jí)、薪酬等級(jí)等相對(duì)剛性的關(guān)系,也包括勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范等工作要求。活力源于流動(dòng),企業(yè)活力的本質(zhì)就是要通過(guò)貢獻(xiàn)導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配政策,形成優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得的業(yè)績(jī)文化,形成能者上、平者讓、庸者下的市場(chǎng)化的人才流動(dòng)機(jī)制。 人力資源已經(jīng)突破了的,把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和,如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效和配置,構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分,HR各大模塊體系的完善和工作的展開(kāi)顯得尤為重要!

 遼寧省人力資源師證時(shí)間公布, 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效考核體系 前面我們已經(jīng)談到,KPI指標(biāo)體系是企業(yè)牽引機(jī)制的核心組成部分,同時(shí)也是將員工的績(jī)效與其報(bào)酬待遇相掛鉤,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)。 除此之外,以KPI 指標(biāo)體系為核心的績(jī)效考核體系也是企業(yè)約束機(jī)制的核心。KPI 指標(biāo)體系一方面來(lái)自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,另一方面來(lái)自于對(duì)外部市場(chǎng)需求的分解, 通過(guò)這兩種分解,使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部市場(chǎng)的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工,將高層的戰(zhàn)略職責(zé)和市場(chǎng)終端的壓力都的傳遞。同時(shí)依靠將KPI 指標(biāo)考核結(jié)果與員工的報(bào)酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤,依靠利益動(dòng)力機(jī)制形成對(duì)員工的約束。