如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高,或者基礎(chǔ)薄弱,制度不健全,首先要做好規(guī)范化、專業(yè)化的,建立法理契約,建立良好的組織秩序。此種狀態(tài)下,如果盲目搞什么以人為本,可能的結(jié)果就是縱容"南郭先生",滋生懶人,好人也慢慢變成了"壞人"。

青海省企業(yè)人力資源師證幾月份
如果你恰恰在勞動力密集、技術(shù)含量低且規(guī)模很小的企業(yè)擔(dān)任HR者,恐怕你很難發(fā)揮你的才智,也不容易發(fā)展的空間。但是這并不表示你可以固步自封,如果你能夠不斷業(yè)務(wù)水平,你的價值總會有發(fā)揮的空間和機(jī)會,否則你只能永遠(yuǎn)成為替代性強(qiáng)的、一個掛著HR經(jīng)理/總監(jiān)頭銜的HR。

基于這種人性分析,企業(yè)的基本邏輯有兩種:一種叫文化,一種叫制度。區(qū)別在于,我到底是用一種情緒的力量還是用一種理性的要約,來驅(qū)動人;是用獎賞為主的還是懲罰為主的,去驅(qū)動人。對于制度者來說,首先假定所有的人都是懶惰的、貪婪的,都是要干壞事的,用制度去約束行為,再用一種"重賞之下必有勇夫"的去驅(qū)動他們。而文化,首先認(rèn)為人性當(dāng)中有高貴的一面?；氐綄︸R斯洛金字塔的解讀,制度更多是用負(fù)面情緒去人,而文化更多的是用正面情緒去人。這兩種其實并沒有本質(zhì)上的優(yōu)劣,都是在不同的*別有各自的特點。就像仙人掌和水葫蘆這兩種植物,把仙人掌水面上,把水葫蘆沙漠里,它們都不能生長。它們在不同的里,體現(xiàn)了各自不同的優(yōu)勢。

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基于用戶價值導(dǎo)向,企業(yè)可以為人才提供更多的機(jī)會,使其能夠參與到人力資源價值創(chuàng)造與分配,充分感受企業(yè)對人才的。邁克爾.波特的"價值鏈"理論提到,"價值鏈上的每一項價值活動都會對企業(yè)終能夠?qū)崿F(xiàn)多大的價值造成影響"。在價值創(chuàng)造環(huán)節(jié),知識創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工共同發(fā)揮重要作用,而其中的主導(dǎo)因素是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家,也就是真正的人才。因此,企業(yè)要人才,通過合理的薪酬體系設(shè)計進(jìn)行價值分配,同時注重員工的價值。

青海省企業(yè)人力資源師證幾月份, 一個組織,如果有更強(qiáng)的活力,更高的效率的受益者是老板。但問題在于,一個組織在朝著創(chuàng)新變革的中的阻力,在某種程度上恰恰來自于這個老板。因為這些老板以往成功的原因,正是因為他們的權(quán)力意志比一般人要更加強(qiáng)悍。但是這種強(qiáng)悍的權(quán)力意志會演化為對他人的不尊重,對他人意志的遏制,而這種遏制,會成為這個組織轉(zhuǎn)型為一個創(chuàng)新組織時面臨阻力。

 青海省企業(yè)人力資源師證幾月份, 相宜不是不要人才儲備,相反,沒有人才儲備做基礎(chǔ),就難以做到相宜。相宜也是一個動態(tài)的,沒有人才儲備,相宜就是無源之水,就難以實現(xiàn)動態(tài)平衡。 有了人才儲備,也要注重相宜,注重人才使用效率。人才儲備不是把人才束之高閣,在崗位上使用和鍛煉人才的人才,也的人才儲備。