隨著90后、95后進入職場,他們崇尚,,有直截了當(dāng)?shù)膬r值觀念,也有非同凡響的創(chuàng)新理念,追求自我價值的實現(xiàn),對個人的職業(yè)忠誠。"那么大,我想去看看"這樣的裸辭現(xiàn)象,在企業(yè)中上演。作為員工后盾的HR,想盡辦法,員工的工作,并催生了"員工官"之類的職業(yè),如AirB&B設(shè)立了員工全球負責(zé)人(Global Head of Employee *perience),和員工部,、等公司也開始關(guān)注員工。

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法理契約與心理契約 法理契約是指通過勞動合同、崗位協(xié)議、業(yè)績合同、競業(yè)禁止條款等法律文書約定企業(yè)和員工雙方的權(quán)利義務(wù)。心理契約是指尊重員工個人,員工的個性化需求,引導(dǎo)員工自我約束、自覺勞動,心理契約的建立也可以認為是文化。 企業(yè)側(cè)重于建立法理契約,還是心理契約,抑或法理契約和心理契約相結(jié)合,要根據(jù)企業(yè)所處的社會大和內(nèi)部的小來決定。

人才競爭本質(zhì)上是機制與制度的競爭,是人力資源體系的競爭。人力資源體系包括:四大支柱、四大機制、職能,其核心是績效與薪酬。要以問題為導(dǎo)向,并基于戰(zhàn)略,漸進式、性推進人力資源體系的構(gòu)建。

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企業(yè)要致力于構(gòu)建三個共同體:利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體。利益共同體是基礎(chǔ),事業(yè)共同體是根本,命運共同體是目標。光講使命與事業(yè),不談利益分配,是將人才當(dāng)瓜,對人才耍,騙不長;只談利益,不講文化,沒有使命,充其量是雇傭軍,走不遠。事業(yè)合伙制將成為正確處理貨幣資本與人力資本矛盾關(guān)系的核心制度安排。華夏基石事業(yè)合伙制三十二字方針:志同道合,利他取勢;共擔(dān)共創(chuàng),增量分享;相互賦能,自動協(xié)同;價值核算,動態(tài)進退。

四川省企業(yè)人力資源師證考下來多少錢, 績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業(yè)績的考核,肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷。的績效工作只是停留在績效考核的層面,而現(xiàn)代績效則更多地關(guān)注未來業(yè)績的。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。

 四川省企業(yè)人力資源師證考下來多少錢, 從這樣一個圖里可以看到,在權(quán)力意志和意志的互相作用下面,企業(yè)的執(zhí)行力和創(chuàng)造力是同一個維度的兩極。比如,一個組織的權(quán)力意志非常強大,成功住了意志,這個組織它的執(zhí)行力比較強,搞化也很容易成功,但是這種組織沒有創(chuàng)造力,因為這種組織所有的創(chuàng)造來源只來源于那一個人,其他人都唯命是從。相反,如果一個組織充滿了奇思妙想,創(chuàng)造力非常強,但是這種企業(yè)恐怕執(zhí)行力很差,每個人都干自己的事會變成一盤散沙。