人才客戶(hù)化導(dǎo)向凸顯人力資本價(jià)值 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化對(duì)人力資源提出了更高的要求,組織內(nèi)部人力資本價(jià)值凸顯,因此,基于人才客戶(hù)化的導(dǎo)向,關(guān)注人才需求、讓員工更多參與人力資源產(chǎn)品與服務(wù)設(shè)計(jì),是新的時(shí)代條件下人力資源發(fā)展的趨勢(shì)之一。彭劍鋒教授在《人力資源新常態(tài)的20個(gè)關(guān)鍵詞》中提到,"互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,員工跟客戶(hù)之間的界限模糊了。員工是客戶(hù),客戶(hù)是員工,兩者之間角色互換,價(jià)值創(chuàng)造無(wú)邊界,共同為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,為員工創(chuàng)造價(jià)值。"基于此,我們可以看到,人才客戶(hù)化的推動(dòng)了員工為企業(yè)帶來(lái)更好的價(jià)值創(chuàng)造,與此同時(shí),員工也到了更好的"客戶(hù)"。

人才供應(yīng)鏈戰(zhàn)略思維。供給側(cè)改革的核心就是品質(zhì)和效率,高品質(zhì)和率背后是高品質(zhì)的人才。作為一個(gè)企業(yè)如何打造優(yōu)質(zhì)的供應(yīng)鏈會(huì)成為人力資源首要任務(wù),轉(zhuǎn)型的問(wèn)題就是人才供給不足,打造的人才供應(yīng)鏈,首先創(chuàng)新人才的供應(yīng)思維,確立全球人才供應(yīng)思維。隨著組織越來(lái)越跨界,產(chǎn)業(yè)越來(lái)越跨界,也就需要人才能夠跨界,如果沒(méi)有跨界的人才企業(yè)很難支撐跨界的產(chǎn)業(yè)生態(tài)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的到來(lái),如果把粉絲作為你的人力資本供應(yīng)很重要的組織部分,你的客戶(hù)能夠參與到你的產(chǎn)品設(shè)計(jì),以及品牌推廣的,對(duì)重要的粉絲人力資本進(jìn)行有效的,這是人才使用權(quán)供應(yīng)思維。

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企業(yè)人力資源貫穿了矛盾,這些矛盾也有主要矛盾和次要矛盾之分,對(duì)于不同的企業(yè)和企業(yè)的不同發(fā)展階段,主要矛盾和次要矛盾是變化的,矛盾的主要方面和次要方面又是可以相互轉(zhuǎn)化的。

如果企業(yè)里有這種類(lèi)型的人力資源者,那么通常只能說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題:老板不人力資源,因?yàn)樵诶习蹇磥?lái),人力資源就是管管統(tǒng)計(jì)、辦理社保檔案、統(tǒng)計(jì)考勤和工資的,替代性很強(qiáng)的一個(gè)職位;還有一種就是確實(shí)找不到的人來(lái)替代。

人力資源自身職能也在不斷延展拓寬,并由此催生了新職業(yè)的產(chǎn)生。未來(lái)人力資源職位還有HR大數(shù)據(jù)分析師與前線戰(zhàn)略機(jī)動(dòng),這兩個(gè)職位要協(xié)同發(fā)揮作用,戰(zhàn)略機(jī)動(dòng)了解一線需求、提出決策、尋求資源,大數(shù)據(jù)分析師在平臺(tái)提供分析與決策支持,二者很好地發(fā)揮了大數(shù)據(jù)加平臺(tái)的作用。

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四大機(jī)制的重心在于企業(yè)人力資源價(jià)值鏈的整合 通過(guò)前面對(duì)人力資源四大機(jī)制的內(nèi)在要素的分析,我們可以看出,考核評(píng)價(jià)體系和薪酬分配體系往往在不同的機(jī)制中同時(shí)出現(xiàn),并且協(xié)同發(fā)揮作用,從而成為整個(gè)人力資源機(jī)制的重心。進(jìn)一步深入的來(lái)講,整個(gè)人力資源機(jī)制的重心在于對(duì)企業(yè)的人力資源價(jià)值鏈的整合。所謂人力資源價(jià)值鏈,是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)所形成的整個(gè)人力資源的橫向鏈條。

湖南省人力資源師證報(bào)名時(shí)間安排, 但是另一方面也*了用人單位的利益,包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定,依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者,以及規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策,為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?員工關(guān)系的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù),為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)河蟹的,并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏! 未被的需要產(chǎn)生緊張的心理狀態(tài),緊張個(gè)人內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力,這些驅(qū)動(dòng)力產(chǎn)生尋求特定目標(biāo)的行為。如果目標(biāo)達(dá)到,則需要得以,緊張心態(tài)也就。員工受到激勵(lì)后,就處于緊張狀態(tài),為了緩解緊張,他們就會(huì)忙于工作。緊張程度越高,越需要做更多的工作來(lái)緩解緊張。所以,當(dāng)員工努力工作時(shí),我們認(rèn)為員工是被他們所看重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而驅(qū)動(dòng)的。

人力資源既是一門(mén)科學(xué)又是一門(mén),是科學(xué)與的融合,它需要專(zhuān)業(yè)工具與,更需要洞悉人性,有閱人的充足智慧與豐富。人力資源者要成為價(jià)值創(chuàng)造者,要致力于貢獻(xiàn)三大核心價(jià)值:戰(zhàn)略支撐價(jià)值、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)價(jià)值、員工發(fā)展價(jià)值。 "小前臺(tái)"是前端業(yè)務(wù),為了對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)自適應(yīng),"小前臺(tái)"在組織設(shè)計(jì)、機(jī)制設(shè)計(jì)方面,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)自主性,使其能更敏捷、更靈活、更加快速地決策。阿里影業(yè)的"小前臺(tái)"由5-7個(gè)人組成,一個(gè)負(fù)責(zé)人營(yíng)小組工作,做他們自己想做的事,以采購(gòu)版權(quán)為例,小組結(jié)合客戶(hù)的需求,自主選擇擬采購(gòu)版權(quán)的類(lèi)型,是古裝類(lèi)、言情類(lèi)還是懸疑類(lèi)。小組自主決定自主編劇還是找外部的人編劇?？傊〗M圍繞客戶(hù)需求自主決策、快速行動(dòng)。[2]這種"項(xiàng)目式、小團(tuán)隊(duì)"的新型,在很大程度上充分發(fā)揮了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)工作效率的快速。

 湖南省人力資源師證報(bào)名時(shí)間安排, 一個(gè)有效的績(jī)效體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核,以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷!