HR三支柱的SDC實(shí)踐給我們的啟示是,要設(shè)立"人力資源產(chǎn)品經(jīng)理"這個崗位。首先崗位要求人力資源產(chǎn)品經(jīng)理面向兩類對象,一類是人力資源產(chǎn)品的者——用戶,包括使用人力資源產(chǎn)品的員工和者。一類是人力資源內(nèi)部客戶,包括COE、HRBP、SDC等,都屬于內(nèi)部客戶。這樣劃分的依據(jù)是企業(yè)中這兩類人群的需求不同。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理要想用戶的需求,則要產(chǎn)品意識、設(shè)計(jì)思維,想盡辦法打造人力資源精品產(chǎn)品,為用戶創(chuàng)造價(jià)值,創(chuàng)造驚喜。要想人力資源內(nèi)部客戶的需求,核心是要與之達(dá)成共識。其次,人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將項(xiàng)目式的服務(wù)產(chǎn)品化,項(xiàng)目到期就結(jié)束,而產(chǎn)品會按周期循環(huán),迭代。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將重心從日常工作,轉(zhuǎn)向打磨人力資源產(chǎn)品,為用戶、客戶迭代出有價(jià)值的人力資源精品產(chǎn)品。

市場化配置并不是脫離組織,選人的、原則、程序,仍然要規(guī)范,要按規(guī)則辦事。組織配置與市場化配置有機(jī)結(jié)合,才能夠建立有效的企業(yè)人才選拔任用機(jī)制。 對于企業(yè)內(nèi)部人才選聘而言,企業(yè)規(guī)模小、人數(shù)少,組織配置就夠用了,者對員工很熟悉,搞市場化選聘也是走形式,除了化解個人決策造成的矛盾之外,沒什么正面意義。但大企業(yè)就不一樣了,決策者和了解員工的范圍有限,市場化的有利于開拓選用人才的視野,也有利于內(nèi)部人才的脫穎而出。

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如今的HR還能夠借助人才測評工具進(jìn)行人才的初期選拔,而的在于,她需要憑借自己的慧眼與識人閱歷,來考察未來的。人格品性,兩人相處的基本;智力情商素質(zhì),能否在大事上作出正確的決定;資金情況,能為后續(xù)人才發(fā)展(子女成長)奠定基礎(chǔ);感情,彼此吸引的感情一定是一切的源泉,正如你對企業(yè)的忠誠于敬愛。

人力資源已經(jīng)突破了的,把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和,如何實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效和配置,構(gòu)建一個有效的人力資源平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個有效體系的構(gòu)成部分,HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!

企業(yè)人力資源貫穿了矛盾,這些矛盾也有主要矛盾和次要矛盾之分,對于不同的企業(yè)和企業(yè)的不同發(fā)展階段,主要矛盾和次要矛盾是變化的,矛盾的主要方面和次要方面又是可以相互轉(zhuǎn)化的。

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末位淘汰 末位淘汰并不意味著完全要將排的員工淘汰出組織之外,而是可以采取如調(diào)崗、降職等更為溫和的處理手段,這在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的狀況下,將是一個更好的選擇。因此,國內(nèi)學(xué)者何凡興將"末位淘汰"界定為:企業(yè)為競爭的需要,通過科學(xué)的評價(jià)手段,對員工進(jìn)行合理排序,并在一定的范圍內(nèi),實(shí)行獎優(yōu)罰劣,對排名在后面的員工,以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力,為企業(yè)競爭力。

山東省人力資源師證考下來多少錢, 進(jìn)入二十一世紀(jì)之后,隨著企業(yè)水平的不斷,人們對人力資源的認(rèn)識和運(yùn)用水平也在不斷,實(shí)踐中,人們越來越發(fā)現(xiàn)人力資源各個模塊之間存在密不可分的聯(lián)系,某一模塊水平的離不開對另一模塊的。由此,人們更加注重人力資源的性,根據(jù)關(guān)注一些模塊的整合性,如:集工作分析、崗位評估、績效薪酬為一體的人力資源;集招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才測評、任職資格與晉升制度為一體的人力資源職業(yè)發(fā)展、集人力資源各個模塊為一體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等,同時,這些新特點(diǎn)也給和企業(yè)者提出了更高的要求。 我就產(chǎn)生兩個很大的疑問:個疑問,"把信送給加西亞"這個故事是關(guān)于執(zhí)行力的故事嗎?第二,什么叫執(zhí)行力?如果說執(zhí)行力指的是,只要有一個目標(biāo),就一定能把這個目標(biāo)實(shí)現(xiàn),這樣來說,"把信送給加西亞"可能是關(guān)于執(zhí)行力的故事。但是,如果執(zhí)行力是指沒有任何借口,老板讓你做什么你就做什么,憑這種精神好像實(shí)現(xiàn)不了"把信送給加西亞"的任務(wù)。去一個陌生的,找一個沒有見過的人,而且沒有任何信息,就憑著對老板的赤誠之心就能完成這個任務(wù),我覺得不可能。要完成這個任務(wù),很大程度上需要的是才能。這與其說是執(zhí)行力,可能更多需要的能力是創(chuàng)造力。但在,很顯然,這些老板讓員工去讀這本書核心的原因,恐怕還是希望實(shí)現(xiàn)"我說什么、你們就去做什么"的效果。

對于大數(shù)據(jù)專業(yè)人才,大數(shù)據(jù)人力資源難在找分析的思路和角度。而對于廣大HR從業(yè)者,從有大數(shù)據(jù)人力資源的想法、創(chuàng)意到將其落地分析需要跨越一定的技術(shù)門檻。這需要企業(yè)著重吸納大數(shù)據(jù)分析人才,和科學(xué)地、HR專業(yè)人才的量化思維能力,組織高智能的大數(shù)據(jù)人才和技術(shù)*團(tuán)隊(duì),大數(shù)據(jù)人力資源團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ),并終促進(jìn)大數(shù)據(jù)人力資源平臺建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中生根發(fā)芽。 為什么在按勞分配的同時,還要按、技術(shù)等要素進(jìn)行分配呢?因?yàn)楣蓹?quán)激勵(員工持股)所體現(xiàn)的勞動成果價(jià)值、持久,既體現(xiàn)短期成果,也包含長期業(yè)績;既涵蓋經(jīng)濟(jì)價(jià)值,又融入社會效益,地解決了按勞分配的價(jià)值評估難的問題。

 山東省人力資源師證考下來多少錢, 剛才談到弗洛伊德的"力比多",那是心理學(xué)中的精神分析學(xué)派。在早期心理學(xué),行為學(xué)派是主流。大家都知道"巴普洛夫的狗",一響鈴就流口水。很多企業(yè)內(nèi)部的和激勵,都是這樣的觀點(diǎn),把人像當(dāng)作機(jī)器,就像那只一響鈴就流口水的狗,很機(jī)械地理解人。但事實(shí)上,人比我們想象得要復(fù)雜得多。