內(nèi)容上:人力資源 不同于以往的重使用而輕培育,現(xiàn)代人力資源把人力資源放到首位,通過對(duì)人的潛能的激發(fā)人的活力,使員工能積極創(chuàng)造性地展開工作,從而打破了僅僅對(duì)現(xiàn)有人力資源的利用的局限。除此之外,人力資源的不僅體現(xiàn)在的、還貫穿于使用中,將員工素質(zhì)的貫穿于整個(gè)人力資源的。

人力資源大數(shù)據(jù)的隱私信息保護(hù) 大數(shù)據(jù)人力資源平臺(tái)而言,每天都會(huì)收集大量的人員行為數(shù)據(jù),通過對(duì)這些數(shù)據(jù)的挖掘可能會(huì)涉及員工的隱私,為了防范侵犯員工的數(shù)據(jù)隱私,首先,大數(shù)據(jù)分析要將大數(shù)據(jù)信息去身份化,宜聚合數(shù)據(jù),進(jìn)行整體趨勢(shì)分析,不宜涉及員工的分析。其次,將員工隱私協(xié)議化,可以事先與員工簽訂數(shù)據(jù)隱私協(xié)議,避免員工的隱私底線,從數(shù)據(jù)安全、用戶權(quán)限、度三方面推動(dòng)隱私合規(guī),在權(quán)限范圍內(nèi)將數(shù)據(jù)紅利同員工進(jìn)行共享,這樣既能大數(shù)據(jù)人力資源造成的員工爭(zhēng)議,也可以使公司規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然,也有學(xué)者提出有一部分隱私可能不再是隱私,比如監(jiān)控?cái)z像也可能涉及人員隱私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共沒有監(jiān)控?cái)z像,大家會(huì)感到不安全。

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人力資本生態(tài)共享另一方面是指企業(yè)與企業(yè)之間的開放關(guān)系,注重相互之間的"大共享",強(qiáng)調(diào)與外部合作伙伴建立共贏關(guān)系,逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的外部市場(chǎng)化運(yùn)作,在技術(shù)的支持下開放共享。以SDC為例,SDC將的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新與自身的共享交付中心產(chǎn)品化實(shí)踐相結(jié)合,推出了面向企業(yè)外部合作伙伴的"SDC云產(chǎn)品",包括云評(píng)估、云尋訪等功能,現(xiàn)已應(yīng)用到投資的多家公司之中。

顧問型人力資源者: 有人曾經(jīng)跟我調(diào)侃,說我們做顧問的永遠(yuǎn)都是顧得上就問、顧不上就不問,從來不替企業(yè)做決策。其實(shí)他是不了解行業(yè),因?yàn)槲覀冊(cè)诮o企業(yè)做的時(shí)候,往往是從第三方視角提出觀點(diǎn)和建議,我們不能也不可能替代企業(yè)終做決定,這是身份和立場(chǎng)決定的。但如果作為企業(yè)的人力資源者,就不能是顧得上就問、顧不上就不問的顧問型。

如果你恰恰在勞動(dòng)力密集、技術(shù)含量低且規(guī)模很小的企業(yè)擔(dān)任HR者,恐怕你很難發(fā)揮你的才智,也不容易發(fā)展的空間。但是這并不表示你可以固步自封,如果你能夠不斷業(yè)務(wù)水平,你的價(jià)值總會(huì)有發(fā)揮的空間和機(jī)會(huì),否則你只能永遠(yuǎn)成為替代性強(qiáng)的、一個(gè)掛著HR經(jīng)理/總監(jiān)頭銜的HR。

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另一方面,新的組織形式會(huì)進(jìn)一步影響人力資源。由于組織形式的變化,人才也顯現(xiàn)出新的特征,組織需要根據(jù)新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和發(fā)展目標(biāo)重新界定人才戰(zhàn)略,針對(duì)不同來源、不同類型的人才制定相應(yīng)的策略,更好地挖掘新型組織結(jié)構(gòu)下人才的價(jià)值,在努力人才積極性的同時(shí),為人才的技能與職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。在這種條件下,組織的人力資源將發(fā)揮更大的價(jià)值,無論是在人才吸引、長(zhǎng)效激勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展還是其他方面,人力資源的制度設(shè)計(jì)和變革性,對(duì)于組織設(shè)計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都會(huì)起到關(guān)鍵性作用。因此,敏捷的自組織發(fā)展趨勢(shì)可能會(huì)帶來人力資源的變革性突破。

湖南省人力資源師證時(shí)間及費(fèi)用, 剛才談到人的復(fù)雜性,人不是"巴甫洛夫的狗",也不是傳送帶上的一個(gè)機(jī)器。我們看一下馬斯洛的需求層次理論,馬斯洛所定義的人的各個(gè)等級(jí)的需求,背后是由什么力量驅(qū)動(dòng)的層的需求,不管是食物、水、空氣,還是性,其實(shí)背后真正驅(qū)動(dòng)的是本能。本能就是不需要通過后天學(xué)習(xí),從生命一旦誕生,本能作為一種先天的知識(shí),已經(jīng)寫在你的基因里面。再往上一層,安全和歸屬需求其中的一部分,其實(shí)是是通過負(fù)面情緒來驅(qū)動(dòng)的。 關(guān)于文化和制度,我講兩個(gè)關(guān)于廁所的故事。兩個(gè)公司,在廁所問題上都有非常好玩的現(xiàn)象。其中一家,對(duì)人類上廁所這件事情做了非?？茖W(xué)的研究。比如人正常的情況下大便幾次、幾次,大便一次幾分鐘、一次幾分鐘,加上子穿褲子共幾分鐘,和有什么不同。在此基礎(chǔ)上,規(guī)定員工每天上幾次廁所,每次大便時(shí)間不超過多長(zhǎng)時(shí)間,不超過多長(zhǎng)時(shí)間,超過這個(gè)時(shí)間要請(qǐng)假。這是科學(xué)和制度的狀態(tài)。另外一家企業(yè),在男廁所提供衛(wèi)生棉條。

人力資源是值得用心研究的,博大精深,而且不是什么派,在這方面有很多工作可以抓,抓好了,對(duì)企業(yè)發(fā)展有著很大的促進(jìn)作用。 我們的大部分企業(yè),基本都在個(gè)層次,也就是事務(wù)性為主的層次。動(dòng)態(tài)幾乎沒有(能力素質(zhì)模型需要關(guān)注的是潛能和個(gè)體,顯然沒有做能力素質(zhì)的研究),薪酬設(shè)計(jì)得其形而未得其神;績(jī)效一直沒能很好的推行?，F(xiàn)在主要的工作集中在招人、考勤、做工資、發(fā)調(diào)令等的層面上。 任正非在《灰度力,者的必備素質(zhì)》講話中提到,清晰的方向來自灰度,堅(jiān)定不移的正確方向來自灰度?；叶攘Π藢捜菖c妥協(xié),寬的成功之道,寬容別人,其實(shí)就是寬容我們自己,多一點(diǎn)對(duì)別人的寬容,其實(shí),我們生命中就多了一點(diǎn)空間。妥協(xié)是實(shí)現(xiàn)"雙贏"和"多贏"的必經(jīng)之路,不妥協(xié)必然兩敗俱傷。任正非認(rèn)為,只有真正領(lǐng)悟了妥協(xié)的,學(xué)會(huì)了寬容,才能在企業(yè)、團(tuán)隊(duì)時(shí)真正達(dá)到灰度的。

 湖南省人力資源師證時(shí)間及費(fèi)用, HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn),但是各大模塊是不可分割的,就象生物鏈一樣,任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體,各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位,同時(shí)要根據(jù)不同的情況,不斷地工作的重點(diǎn),才能保證人力資源保持良性運(yùn)作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的終實(shí)現(xiàn)!