實(shí)現(xiàn)職位分析----職位評(píng)價(jià)----職務(wù)工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)必須依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治?建立分層分類(lèi)的職位說(shuō)明書(shū),并在此基礎(chǔ)上,進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)價(jià),從而為職務(wù)工資體系的建立打下的基礎(chǔ),確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔(dān)者對(duì)企業(yè)的價(jià)值、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn),以及承擔(dān)職務(wù)所需具備的任職資格。

企業(yè)人力資源貫穿了矛盾,這些矛盾也有主要矛盾和次要矛盾之分,對(duì)于不同的企業(yè)和企業(yè)的不同發(fā)展階段,主要矛盾和次要矛盾是變化的,矛盾的主要方面和次要方面又是可以相互轉(zhuǎn)化的。

陜西省人力資源師證時(shí)間
當(dāng)前在社會(huì)或者是在企業(yè)實(shí)踐當(dāng)中,很多人對(duì)合伙人制的理解就是去搞股權(quán)激勵(lì)等分享性、權(quán)益性的激勵(lì)機(jī)制,這是對(duì)合伙制非常狹義的理解。這些激勵(lì)機(jī)制在新合伙體系中只是一個(gè)構(gòu)成要素,而絕不是所謂的合伙化的全部。如果沒(méi)有戰(zhàn)略生態(tài)化的布局、組織有機(jī)化的設(shè)計(jì),以及忽視了合伙人梯隊(duì)的建設(shè),直接進(jìn)行股權(quán)激勵(lì),往往會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的"后遺癥"。

剛才談到弗洛伊德的"力比多",那是心理學(xué)中的精神分析學(xué)派。在早期心理學(xué),行為學(xué)派是主流。大家都知道"巴普洛夫的狗",一響鈴就流口水。很多企業(yè)內(nèi)部的和激勵(lì),都是這樣的觀(guān)點(diǎn),把人像當(dāng)作機(jī)器,就像那只一響鈴就流口水的狗,很機(jī)械地理解人。但事實(shí)上,人比我們想象得要復(fù)雜得多。

盡管這些標(biāo)桿企業(yè)以不同稱(chēng)謂、不同和程度對(duì)新合伙人機(jī)制進(jìn)行,但它們體現(xiàn)出一些共性: ,都以合伙制的核心理念為主軸,相互信任是前提,共擔(dān)、共創(chuàng),然后才是共享。這"四共"一個(gè)都不能少,而且順序不能亂。職業(yè)經(jīng)理人可以共創(chuàng)和共享,但是不共擔(dān);合伙人一定是三共合一,且共創(chuàng)和共擔(dān)是優(yōu)先、共享是劣后。這是任何一個(gè)合伙制貫穿始終的核心理念。 第二,合伙化不僅僅是搞股權(quán)類(lèi)、分享性激勵(lì),而是涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、文化、業(yè)務(wù)與商業(yè)、組織形態(tài)、工作以及產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)等的配套建構(gòu),甚至包括產(chǎn)業(yè)鏈設(shè)計(jì)的完整。 第三,在導(dǎo)向上,大家都更加強(qiáng)化更大的自主驅(qū)動(dòng)、更大的權(quán)責(zé)下沉、更大的眾化參與、更有機(jī)化和敏捷的組織、更廣泛的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接及產(chǎn)業(yè)生態(tài)、更強(qiáng)的文化紐帶以及更長(zhǎng)期的事業(yè)承諾等等。也就是說(shuō),在生態(tài)化的戰(zhàn)略之下,組織越來(lái)越靈活和有機(jī),人才不再是雇傭關(guān)系,而是合伙關(guān)系創(chuàng)造的價(jià)值才能夠?qū)崿F(xiàn)共享。

陜西省人力資源師證時(shí)間
人力資源就是要把老板""好。如果企業(yè)的人力資源要在創(chuàng)新時(shí)代達(dá)水平,對(duì)老板來(lái)說(shuō),重要的不是管別人,而是把自己管好。老板是企業(yè)文化、制的受益者,也的者。老板,是人力資源。

陜西省人力資源師證時(shí)間, 學(xué)習(xí)是人才成長(zhǎng)與發(fā)展的永恒主題。學(xué)習(xí)有三種心態(tài):謙虛地學(xué)、批判地學(xué)、創(chuàng)新地學(xué)。要與正能量的人為伍,與高手過(guò)招,學(xué)會(huì)尊重對(duì)手,永懷空杯心態(tài)。 關(guān)于文化和制度,我講兩個(gè)關(guān)于廁所的故事。兩個(gè)公司,在廁所問(wèn)題上都有非常好玩的現(xiàn)象。其中一家,對(duì)人類(lèi)上廁所這件事情做了非?？茖W(xué)的研究。比如人正常的情況下大便幾次、幾次,大便一次幾分鐘、一次幾分鐘,加上子穿褲子共幾分鐘,和有什么不同。在此基礎(chǔ)上,規(guī)定員工每天上幾次廁所,每次大便時(shí)間不超過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間,不超過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間,超過(guò)這個(gè)時(shí)間要請(qǐng)假。這是科學(xué)和制度的狀態(tài)。另外一家企業(yè),在男廁所提供衛(wèi)生棉條。

組織設(shè)計(jì)一直是人力資源領(lǐng)域的一個(gè)重要命題。實(shí)踐中,組織設(shè)計(jì)包含以下三種情況:一是新建的企業(yè)需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);二是原有組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)較大的問(wèn)題或企業(yè)的目標(biāo)發(fā)生變化,原有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需重新評(píng)價(jià)和設(shè)計(jì);三是組織結(jié)構(gòu)需進(jìn)行局部的和完善。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,技術(shù)的快速發(fā)展在給企業(yè)注入活力的同時(shí),也給的組織設(shè)計(jì)帶來(lái)巨大的沖擊與,的直線(xiàn)職能制逐漸被新的組織結(jié)構(gòu)取代,員工的權(quán)責(zé)利等方面也相應(yīng)地發(fā)生變化。大企業(yè)平臺(tái)+小公司精神的自組織趨勢(shì),越來(lái)越受到關(guān)注,實(shí)踐領(lǐng)域的也層出不窮。 從人力資源實(shí)踐來(lái)看,企業(yè)的人力資源既有相對(duì)落后的,也有像華為、阿里、等企業(yè)實(shí)施的人力資源理念,如HR三支柱架構(gòu)、人才合伙制等,人力資源的效率、效果有強(qiáng)烈的比較價(jià)值。這也鑄造了天然的人力資源實(shí)驗(yàn)室,這都為大數(shù)據(jù)人力資源的彎道超車(chē)提供了非常好的發(fā)展前景和預(yù)期價(jià)值。

 陜西省人力資源師證時(shí)間, 開(kāi)放的人力資本生態(tài)共享 共享經(jīng)濟(jì)理念的出現(xiàn),人力資源行業(yè)化、規(guī)范化程度越來(lái)越高,推動(dòng)了人力資本的生態(tài)共享。具體而言,包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。