人力資本的投資優(yōu)于財(cái)務(wù)資本的投資,人才要優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投。貴的人才,只要有效使用,就的人才的人才,如果得不到有效使用,就是貴的人才。有多大人才投入,才會(huì)有多大產(chǎn)出,試圖用三流的待遇去獲取人才,還希望其做出貢獻(xiàn),無(wú)異于白日做夢(mèng)。唯有待遇,才能吸納人才,讓其做出貢獻(xiàn)。

人力資本合伙制企業(yè)典型的特征是高度的專業(yè)化、高度的人力資本和知識(shí)資本密集型。作為一個(gè)合伙人,比如首席大律師、四大等,大家共同創(chuàng)造,更重要的是風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),共同承擔(dān)劣后責(zé)任才是分享剩余紅利。而且,在共創(chuàng)和共擔(dān)上,真正的合伙的優(yōu)先是做事,優(yōu)先承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),有了剩余價(jià)值之后才會(huì)有共享。在共享上,合伙人的劣后,甚至比股東還劣后。

四川省人力資源師證報(bào)名網(wǎng)站
當(dāng)我們?cè)谧鲞x擇的時(shí)候,在確立目標(biāo)的時(shí)候,我們是被本能和情緒驅(qū)動(dòng)的。我們只有在通往目標(biāo)的路上,在選擇工具和路徑的時(shí)候,我們才有理性強(qiáng)弱的區(qū)別。所以,如果一個(gè)組織要真正回答,如何能夠讓這個(gè)組織更有活力、更量?一定要回到人的本性。一切理論終一定要?dú)w于人性,所有的首先都是人性。

效率與公平也互相矛盾,在這對(duì)矛盾中,效率一般占據(jù)著主導(dǎo)地位,是矛盾的主要方面。效率的高低決定著公平的程度,公平的存在體現(xiàn)著效率的價(jià)值,因此二者又是統(tǒng)一的?，F(xiàn)階段企業(yè)總體上講,應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義:在社會(huì)學(xué)上,公平是一種道德規(guī)范的要求,是指以人道為主要內(nèi)容的社會(huì)救助,因此它有時(shí)會(huì)和效率發(fā)生沖突,影響效率的。

總結(jié)來(lái)看,大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)使得人力資源"基于數(shù)據(jù)、用數(shù)據(jù)說(shuō)話"成為可能,人力資源價(jià)值計(jì)量成為人力資源效能的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無(wú)窮的科學(xué)依據(jù),人力資源可以更定制化、個(gè)性化地服務(wù)員工,人力資源真正可以基于數(shù)據(jù)輔助者決策,人力資源能為組織打贏全球范圍的人才戰(zhàn)提供動(dòng)能。

四川省人力資源師證報(bào)名網(wǎng)站
組織對(duì)于人力資源總架構(gòu)師的勝任素質(zhì)要求也是很高的(見(jiàn)圖1),他能將云、大數(shù)據(jù)與人工智能、化等技術(shù)新趨勢(shì)遷移到人力資源,對(duì)組織的相關(guān)利益者之間的關(guān)系有清晰的認(rèn)知,能夠與相關(guān)利益者進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定,找到現(xiàn)實(shí)-目標(biāo)的差距,并能駕輕就熟地進(jìn)行跨*的資源整合與統(tǒng)籌落實(shí)。還能對(duì)HR能力如交付能力、能力、商業(yè)能力等提出踏準(zhǔn)時(shí)代節(jié)拍的新要求?？傊?人力資源總架構(gòu)師要以人力資源組織升級(jí)為基礎(chǔ),牽引技術(shù)和HR能力升級(jí),技術(shù)與HR能力的升級(jí)反過(guò)來(lái)豐富和升華了組織的價(jià)值。

四川省人力資源師證報(bào)名網(wǎng)站, 分權(quán)與機(jī)制 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)型工作者,不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作是一種重要的需求,而且將組織所賦予的工作自主性和工作權(quán)限也視為極為重要的工作要素。因此,企業(yè)建立科學(xué)有序的分權(quán)和機(jī)制,不僅能夠大幅度組織運(yùn)行的效率和效果,同時(shí)還是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段。所謂分權(quán)與,是指根據(jù)組織中每個(gè)*和每個(gè)職位的工作職責(zé)與內(nèi)容,同時(shí)充分考慮任職者的成熟度、企業(yè)制度化的規(guī)范性等因素,合理賦予每個(gè)員工在財(cái)務(wù)、和業(yè)務(wù)方面的權(quán)限。 戰(zhàn)略投資的一些公司,其人力資源部就導(dǎo)入了SDC云產(chǎn)品。以云評(píng)估產(chǎn)品為例,這項(xiàng)產(chǎn)品是一套成熟的360力評(píng)估體系,投資公司的HR從中選擇模板,導(dǎo)入本企業(yè)的力模型或者勝任素質(zhì)模型,并導(dǎo)入企業(yè)文化、績(jī)效目標(biāo)等,構(gòu)建問(wèn)卷。HR對(duì)某一評(píng)估周期發(fā)起操作后,產(chǎn)品會(huì)自動(dòng)跟蹤評(píng)估,回收問(wèn)卷,分析出結(jié)果,形成含有各角色綜合對(duì)比分析的個(gè)人綜合報(bào)告。對(duì)于接入產(chǎn)品的企業(yè),SDC云產(chǎn)品是按需收費(fèi),大大節(jié)約了企業(yè)構(gòu)建整套評(píng)估的成本,具有很高的性價(jià)比。對(duì)于SDC來(lái)說(shuō),整個(gè)市場(chǎng)對(duì)按需收費(fèi)的云產(chǎn)品需求廣泛,形成"長(zhǎng)尾"之勢(shì),SDC利潤(rùn)仍舊可觀。

企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型:小而美的自組織 區(qū)別于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),企業(yè)更多的是垂直控制型的,在組織的開(kāi)放性、組織結(jié)構(gòu)的有序性以及對(duì)外部的適應(yīng)性等方面需要進(jìn)一步的。在不確定的時(shí)代背景下,企業(yè)的整體變革會(huì)失控,但企業(yè)又要適應(yīng)的變化,就需要將組織變成無(wú)數(shù)個(gè)自組織,其產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)能量驚人。彭劍鋒教授認(rèn)為,由眾多自組織構(gòu)成的企業(yè)有一種自我調(diào)節(jié)、自我適應(yīng)能力,以及自我修復(fù)能力。從這一方面來(lái)看,的"小微"、華為的"鐵三角"、溫氏的經(jīng)營(yíng)作戰(zhàn)單元等都是面向互聯(lián)網(wǎng)的自組織轉(zhuǎn)型,為企業(yè)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)提供了重要的借鑒。 如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高,或者基礎(chǔ)薄弱,制度不健全,首先要做好規(guī)范化、專業(yè)化的,建立法理契約,建立良好的組織秩序。此種狀態(tài)下,如果盲目搞什么以人為本,可能的結(jié)果就是縱容"南郭先生",滋生懶人,好人也慢慢變成了"壞人"。

 四川省人力資源師證報(bào)名網(wǎng)站, 企業(yè)要致力于構(gòu)建三個(gè)共同體:利益共同體、事業(yè)共同體、命運(yùn)共同體。利益共同體是基礎(chǔ),事業(yè)共同體是根本,命運(yùn)共同體是目標(biāo)。光講使命與事業(yè),不談利益分配,是將人才當(dāng)瓜,對(duì)人才耍,騙不長(zhǎng);只談利益,不講文化,沒(méi)有使命,充其量是雇傭軍,走不遠(yuǎn)。事業(yè)合伙制將成為正確處理貨幣資本與人力資本矛盾關(guān)系的核心制度安排。華夏基石事業(yè)合伙制三十二字方針:志同道合,利他取勢(shì);共擔(dān)共創(chuàng),增量分享;相互賦能,自動(dòng)協(xié)同;價(jià)值核算,動(dòng)態(tài)進(jìn)退。