競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,不斷推動(dòng)員工自己的能力和業(yè)績(jī),而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外,同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的,防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。

慧眼與識(shí)人閱歷 當(dāng)了HR才知道,步需要選擇的企業(yè)與老板非常重要,能夠讓你更順利地進(jìn)行HR工作,幫助企業(yè)共同成長(zhǎng)與發(fā)展。成為的步,正是選擇一個(gè)匹配的,他們需要互相支持,共同經(jīng)營(yíng)彼此的家庭。

山東省人力資源師證什么時(shí)候報(bào)名
就像卓別林的經(jīng)典《摩登時(shí)代》,每個(gè)人就是一個(gè)生產(chǎn)零件。這種思路在早期很大程度了生產(chǎn)的效率。但之后也遭致了懷疑。1924年,哈佛*教授梅奧在芝加哥實(shí)施了霍桑實(shí)驗(yàn)(霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)中的一個(gè)實(shí)驗(yàn),是關(guān)于人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)的實(shí)驗(yàn)研究。1924—1932年,美國(guó)哈佛*教授梅奧的在美國(guó)芝加哥郊外的電器公司霍桑工廠所進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。它發(fā)現(xiàn)工人不是只受金錢(qián)的 "經(jīng)濟(jì)人", 而個(gè)人的態(tài)度在決定其行為方面起重要作用?！倏?。實(shí)驗(yàn)結(jié)果證明,人并不是機(jī)器。當(dāng)嘗試把人當(dāng)成機(jī)器、當(dāng)成零件去的時(shí)候,結(jié)果可能并不,不一定能率。

經(jīng)營(yíng)要善于發(fā)現(xiàn)短板,及時(shí)補(bǔ)短板,而人的則要善于發(fā)現(xiàn)"優(yōu)勢(shì)",不急于補(bǔ)短板。沒(méi)有的個(gè)人,只有互補(bǔ)性隊(duì)。短板不是自補(bǔ),而是互補(bǔ)。要揚(yáng)長(zhǎng)避短,而不是取長(zhǎng)補(bǔ)短。保留你的缺陷,發(fā)掘自身優(yōu)勢(shì)并欣賞別人的優(yōu)勢(shì),與志同道合的人形成優(yōu)勢(shì)(個(gè)性、能力)互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì),進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和聚變的力量。

地位上:企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成 隨著人本思想的不斷完善和在理論實(shí)踐上的不斷成熟,人們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到企業(yè)間根本的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),一切活動(dòng)的根本是對(duì)人的,基于此,組織在制定整體總體戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),人力資源也開(kāi)始與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略等一道成為重要的職能戰(zhàn)略之一,并努力保證人力資源戰(zhàn)略為其他職能戰(zhàn)略提供支持和保證,從而將人力資源在組織內(nèi)被到組織戰(zhàn)略高度進(jìn)行對(duì)待,人力資源也正從戰(zhàn)略的"反應(yīng)者"向戰(zhàn)略的"制定者和執(zhí)行者"逐漸轉(zhuǎn)變。

山東省人力資源師證什么時(shí)候報(bào)名
能否成為老板的左膀右臂,不僅取決于人力資源者的知識(shí)、技能和,還取決于自身的角色定位。對(duì)任何一個(gè)企業(yè)而言,實(shí)物資產(chǎn)、、行業(yè)地位、盈利水平,歸根到底都是源自人力資源這一源動(dòng)力。如果成為老板的左膀右臂,你覺(jué)得老板會(huì)不給你高薪嗎?老板能離得開(kāi)你嗎?

山東省人力資源師證什么時(shí)候報(bào)名, 企業(yè)也需要活力。打勝仗的不行賞,打敗仗的不"揮淚斬馬謖",誰(shuí)還會(huì)沖鋒陷陣?一個(gè)沒(méi)有活力的組織,怎么能夠造出爆款產(chǎn)品,怎么能夠?qū)崿F(xiàn)跨越式的發(fā)展? 秩序和活力互相矛盾又辯證統(tǒng)一。 為什么在按勞分配的同時(shí),還要按、技術(shù)等要素進(jìn)行分配呢?因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)(員工持股)所體現(xiàn)的勞動(dòng)成果價(jià)值、持久,既體現(xiàn)短期成果,也包含長(zhǎng)期業(yè)績(jī);既涵蓋經(jīng)濟(jì)價(jià)值,又融入社會(huì)效益,地解決了按勞分配的價(jià)值評(píng)估難的問(wèn)題。

分享經(jīng)濟(jì)思維。分享經(jīng)濟(jì)在學(xué)術(shù)概念上早提出者,是MIT的經(jīng)濟(jì)學(xué)大家威茨曼。在他的書(shū)中提出了分享經(jīng)濟(jì),但其實(shí)他這本書(shū)的副標(biāo)題還指明本意即《分享經(jīng)濟(jì):用分享制代替工資制》,大家一看知道,其實(shí)威茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論是著力于談分配機(jī)制的,是在宏觀層面上講分配和激勵(lì),是在講人力資源的問(wèn)題。他認(rèn)為,當(dāng)來(lái)越多的企業(yè)采取分享制而不再采用工資制的分配激勵(lì)機(jī)制時(shí),是解決滯脹的一劑良方,而且會(huì)實(shí)現(xiàn)充分就業(yè),這是非常偉大的論斷。 在經(jīng)濟(jì)學(xué)上,公平是指市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等價(jià)交換原則所體現(xiàn)的平等,也就是人們通常所說(shuō)的機(jī)會(huì)均等。這種意義上的公平有利于發(fā)揮個(gè)人的積極性,一般說(shuō)來(lái)是和效率相一致的,相互促進(jìn)的。對(duì)企業(yè)而言,公平重點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的公平,為個(gè)人創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)條件,給員工提供平等的機(jī)會(huì)。

 山東省人力資源師證什么時(shí)候報(bào)名, 對(duì)促進(jìn)人力資源職能轉(zhuǎn)型的主要因素的研究,揭示人力資源所面臨的挑戰(zhàn)。馬托森、杰克遜(Mathis & Jackson)等人側(cè)重于人力資源對(duì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和組織重組的適應(yīng)性方面加以論述。他們認(rèn)為主要的挑戰(zhàn)來(lái)自于:經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變化與發(fā)展;勞動(dòng)力的可用性和問(wèn)題;人口多樣性問(wèn)題;組織重組問(wèn)題。戴維˙沃爾里奇等基于組織面臨全球經(jīng)濟(jì)、如何維持自身優(yōu)勢(shì)的角度加以描述。他們認(rèn)為,要想在激烈的全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì),人力資源就必須要克服來(lái)自8個(gè)方面的挑戰(zhàn):全球化;價(jià)值鏈重組;創(chuàng)造利潤(rùn)增長(zhǎng)途徑的變化:以能力為本;組織競(jìng)爭(zhēng)力的變化;技術(shù)創(chuàng)新和進(jìn)步;教育創(chuàng)新,組織再造和重組。