總量控制與結(jié)構(gòu) 企業(yè)員工總量,短期要與階段性業(yè)務(wù)價值量或任務(wù)量相匹配,長期要與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。理論上講,員工數(shù)量的增減可以用勞動力邊際收益的來確定。 但實際情況是,很多企業(yè)面臨人員冗余與人手不足并存的窘境,一方面是人浮于事,無所事事,另一方面是缺兵短將,無人可用。因此,控制員工總量的同時,必須做好企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的工作。

慧眼與識人閱歷 當(dāng)了HR才知道,步需要選擇的企業(yè)與老板非常重要,能夠讓你更順利地進行HR工作,幫助企業(yè)共同成長與發(fā)展。成為的步,正是選擇一個匹配的,他們需要互相支持,共同經(jīng)營彼此的家庭。

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先說兩本書。一本叫《把信送給加西亞》。若干年前這本書在非常火,有很多企業(yè)組織員工來讀。在,企業(yè)組織員工吃飯都不多見了,組織員工看書就更少了。但是這本書有很多企業(yè)都組織員工看。為什么?據(jù)他們說,這本書是弘揚執(zhí)行力精神的一本書。

人力資源則是動態(tài)的、針對個體的。人力資源的關(guān)注對象是人,一般是高管或骨干員工,具體的工作內(nèi)容有能力素質(zhì)模型、能力素質(zhì)測評、勝任力、潛能、學(xué)習(xí)地圖、職業(yè)規(guī)劃、繼任者計劃等。人力資源又包括兩部分緊密聯(lián)系的工作:測評和(或)。首先是測評,測評崗位所需的能力、素質(zhì)等;測評具體某個人的能力、素質(zhì)等,然后加以(或)。高度關(guān)注人和崗位的匹配度,并針對性加以、。

如果你恰好是技術(shù)*型人力資源者,那你就真的需要把注意力從人力資源轉(zhuǎn)移到組織和業(yè)務(wù)上,因為老板不需要*,而是需要解決問題甚至是控制問題不發(fā)生的者。

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人力資本合伙制驅(qū)動價值創(chuàng)造 合伙是古典的組織智慧,也是顯著的未來趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)時代人與組織關(guān)系發(fā)生變化,人力資本的價值凸顯,組織內(nèi)部人力資本與貨幣資本的關(guān)系逐漸過渡到、平等的關(guān)系,企業(yè)越來越尊重人力資本的價值分享權(quán)和決策話語權(quán),因此,雇才也過渡到了人才合作,企業(yè)通過邀請人才入伙、邀請人才一起創(chuàng)業(yè),實現(xiàn)共創(chuàng)共享共贏,人力資本合伙制出現(xiàn),并逐漸成為未來人力資源演變的重要趨勢之一。

河南省人力資源師證報名中心, 吃苦好過吃補 當(dāng)了HR才知道,每一位從基層成長為可獨當(dāng)一,都離不開實踐的磨練和失敗經(jīng)歷的累積與不斷反思。盡管艱辛,但是結(jié)果必定收獲許多。 從嬰孩次跌倒,并能夠自己爬起時,就明白適度磨難,是對孩的鍛煉。孩子的抗挫折能力,鍛煉必不可少。因為懂得,愛孩子,就要讓孩子懂得堅強。 企業(yè)發(fā)展更成熟一些,體系建設(shè)相對完整,大家各盡其責(zé),工作秩序井然。但也容易出現(xiàn)組織僵化,滋生官僚,每個人都不越雷池一步,不多想也不多干,組織活力下降,創(chuàng)造性大幅減弱。 綜上,一般來講,對于中小規(guī)模企業(yè),秩序建設(shè)是重點;對于較大規(guī)模企業(yè),活力建設(shè)是重點。企業(yè)既需要秩序,也需要活力,不同的企業(yè)在不同的發(fā)展階段,側(cè)重點各有不同。

HR三支柱的升級僅是人力資源組織結(jié)構(gòu)的升級,面對的復(fù)雜、人性的復(fù)雜,結(jié)構(gòu)升級本身不能解決所有人力資源的問題。人力資源的結(jié)構(gòu)升級只有牽引出人力資源的整體升級,包括科學(xué)技術(shù)對人力資源的升級,人力資源者自身理念的升級與能力的發(fā)展,人力資源才能適應(yīng)未來、科技的變換,為組織更好地創(chuàng)造價值。 人才供應(yīng)鏈戰(zhàn)略思維。供給側(cè)改革的核心就是品質(zhì)和效率,高品質(zhì)和率背后是高品質(zhì)的人才。作為一個企業(yè)如何打造優(yōu)質(zhì)的供應(yīng)鏈會成為人力資源首要任務(wù),轉(zhuǎn)型的問題就是人才供給不足,打造的人才供應(yīng)鏈,首先創(chuàng)新人才的供應(yīng)思維,確立全球人才供應(yīng)思維。隨著組織越來越跨界,產(chǎn)業(yè)越來越跨界,也就需要人才能夠跨界,如果沒有跨界的人才企業(yè)很難支撐跨界的產(chǎn)業(yè)生態(tài)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的到來,如果把粉絲作為你的人力資本供應(yīng)很重要的組織部分,你的客戶能夠參與到你的產(chǎn)品設(shè)計,以及品牌推廣的,對重要的粉絲人力資本進行有效的,這是人才使用權(quán)供應(yīng)思維。

 河南省人力資源師證報名中心, 基于這種人性分析,企業(yè)的基本邏輯有兩種:一種叫文化,一種叫制度。區(qū)別在于,我到底是用一種情緒的力量還是用一種理性的要約,來驅(qū)動人;是用獎賞為主的還是懲罰為主的,去驅(qū)動人。對于制度者來說,首先假定所有的人都是懶惰的、貪婪的,都是要干壞事的,用制度去約束行為,再用一種"重賞之下必有勇夫"的去驅(qū)動他們。而文化,首先認為人性當(dāng)中有高貴的一面。回到對馬斯洛金字塔的解讀,制度更多是用負面情緒去人,而文化更多的是用正面情緒去人。這兩種其實并沒有本質(zhì)上的優(yōu)劣,都是在不同的下分別有各自的特點。就像仙人掌和水葫蘆這兩種植物,把仙人掌水面上,把水葫蘆沙漠里,它們都不能生長。它們在不同的里,體現(xiàn)了各自不同的優(yōu)勢。