企業(yè)經營的本質是經營客戶,經營人才,但經營客戶終還是經營人。人才經營三大核心內容:經營知識、經營能力與經營心理資本。人才經營的核心任務是要通過知識,構建有效的知識共享、應用、轉換、創(chuàng)新平臺,去放大組織的人力資源價值與效能;通過打造人才供應鏈與能力發(fā)展,以支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與業(yè)務的增長,通過有效的心理資本體系,人才的工作與指數(shù),進而人才對組織的認同感與忠誠感。

已公布人力資源師證時間安排 剛才談到人的復雜性,人不是"巴甫洛夫的狗",也不是傳送帶上的一個機器。我們看一下馬斯洛的需求層次理論,馬斯洛所定義的人的各個等級的需求,背后是由什么力量驅動的層的需求,不管是食物、水、空氣,還是性,其實背后真正驅動的是本能。本能就是不需要通過后天學習,從生命一旦誕生,本能作為一種先天的知識,已經寫在你的基因里面。再往上一層,安全和歸屬需求其中的一部分,其實是是通過負面情緒來驅動的。

能否成為老板的左膀右臂,不僅取決于人力資源者的知識、技能和,還取決于自身的角色定位。對任何一個企業(yè)而言,實物資產、、行業(yè)地位、盈利水平,歸根到底都是源自人力資源這一源動力。如果成為老板的左膀右臂,你覺得老板會不給你高薪嗎?老板能離得開你嗎?

同時也要兼顧公平。如果公平問題解決不好,不僅會影響企業(yè)的凝聚力、向心力,而且在一定程度上也影響企業(yè)的效率。比如,一味少數(shù)特殊人才的各種待遇,即使這種符合市場供求關系的規(guī)律,但對多數(shù)員工的平感視而不見,挫傷其積極性,反而會制約企業(yè)整體效率的。

企業(yè)通過牽引機制告訴員工應該前進的方向和應該采取的行為;通過激勵機制給予員工不斷自我價值、能力和業(yè)績的動力;依靠約束機制來確保員工的行為始終處于幫助企業(yè)發(fā)展的軌道之中,而不發(fā)生和偏離;依靠競爭淘汰機制來對不合格的員工進行淘汰。這四大機制形成了一個的人力資源的力學,使得員工在企業(yè)中能夠性地處于狀態(tài),并不斷能力和業(yè)績的。 已公布人力資源師證時間安排

自然法則永遠大于人為法則,人力資源的根本目的不是管控,而是和價值創(chuàng)造,要讓每一個人都成為價值創(chuàng)造者并有價值地工作。對知識型人才的、和賦能,遠比管控更重要。

已公布人力資源師證時間安排, 對于新進公司的員工來說,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的,需要不斷和自己的技能。基于這兩個方面,組織有效培訓,限度員工的潛能非常必要。就內容而言,培訓工作有企業(yè)文化培訓,規(guī)章制度培訓,崗位技能培訓以及技能培訓。