資源整合能力 P需要面對(duì)更大的幅度,跨*、團(tuán)隊(duì)的協(xié)同,設(shè)立P可以在業(yè)務(wù)*內(nèi)部HRBP的地位和影響力,HRBP在推動(dòng)方案時(shí),能夠與跨*、跨團(tuán)隊(duì)的相關(guān)利益各方更平等地銜接、配合,并推動(dòng)方案落地。
更新人力資源師證報(bào)考條件/時(shí)間/費(fèi)用, 總量控制與結(jié)構(gòu) 企業(yè)員工總量,短期要與階段性業(yè)務(wù)價(jià)值量或任務(wù)量相匹配,長(zhǎng)期要與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。理論上講,員工數(shù)量的增減可以用勞動(dòng)力邊際收益的來(lái)確定。 但實(shí)際情況是,很多企業(yè)面臨人員冗余與人手不足并存的窘境,一方面是人浮于事,無(wú)所事事,另一方面是缺兵短將,無(wú)人可用。因此,控制員工總量的同時(shí),必須做好企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的工作。
對(duì)于基礎(chǔ)的企業(yè),績(jī)效考核操作原則應(yīng)該是性、考核與結(jié)果考核兼顧、考核結(jié)果與利益強(qiáng)聯(lián)動(dòng),重點(diǎn)在于解決企業(yè)發(fā)展的突出問(wèn)題,必須保證考核的效果。
組織對(duì)于人力資源總架構(gòu)師的勝任素質(zhì)要求也是很高的(見(jiàn)圖1),他能將云、大數(shù)據(jù)與人工智能、化等技術(shù)新趨勢(shì)遷移到人力資源,對(duì)組織的相關(guān)利益者之間的關(guān)系有清晰的認(rèn)知,能夠與相關(guān)利益者進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定,找到現(xiàn)實(shí)-目標(biāo)的差距,并能駕輕就熟地進(jìn)行跨*的資源整合與統(tǒng)籌落實(shí)。還能對(duì)HR能力如交付能力、能力、商業(yè)能力等提出踏準(zhǔn)時(shí)代節(jié)拍的新要求?？傊?人力資源總架構(gòu)師要以人力資源組織升級(jí)為基礎(chǔ),牽引技術(shù)和HR能力升級(jí),技術(shù)與HR能力的升級(jí)反過(guò)來(lái)豐富和升華了組織的價(jià)值。 人才知識(shí)與智慧資源的共享思維。要能夠把個(gè)人知識(shí)公司化,通過(guò)共享的知識(shí)信息平臺(tái),使得每個(gè)員工借助公司共享的知識(shí)平臺(tái)放大人才的效能,這也稱之為人才組織人才智慧共享的能力。
更新人力資源師證報(bào)考條件/時(shí)間/費(fèi)用, 剛才談到弗洛伊德的"力比多",那是心理學(xué)中的精神分析學(xué)派。在早期心理學(xué),行為學(xué)派是主流。大家都知道"巴普洛夫的狗",一響鈴就流口水。很多企業(yè)內(nèi)部的和激勵(lì),都是這樣的觀點(diǎn),把人像當(dāng)作機(jī)器,就像那只一響鈴就流口水的狗,很機(jī)械地理解人。但事實(shí)上,人比我們想象得要復(fù)雜得多。
