2009年對于HR來說是一個痛苦的歷練過程，裁員亦或人員優(yōu)化、減薪亦或壓縮費用，都是我們不得不面對的棘手問題。面對剛性裁員，在處理好勞動關系方面積累了豐富的經(jīng)驗;面對培訓費用的壓縮，開始利用有限的資金，*限度保障培訓計劃的實施，并收到良好的培訓效果，例如加大內部培訓師的選拔力度，充分發(fā)揮內部培訓師的作用;面對人力成本的壓縮，開始細化人工成本核算和分析，將人力成本投入和經(jīng)濟效益的產(chǎn)出結合起來……
基于此，2010年經(jīng)濟的復蘇將會帶來一個很大的反彈，所以重視招聘工作中出現(xiàn)的被動局面，以透視公司經(jīng)營管理的深層次問題。公司在人力資源配置上既要滿足業(yè)務發(fā)展需要，也要做好人力資源的儲備工作。同時，將考核納入日常生產(chǎn)經(jīng)營管理之中，形成一種行為習慣。通過量化績效考核指標體系和建立健全監(jiān)控體系，嚴格過程管理，重視績效面談和考核結果的應用，激勵員工不斷改善工作方法、提高工作質量，真正讓績效考核成為推動公司發(fā)展、提高組織效率的有效動力。
員工在工作中的成長與發(fā)展極大地影響了公司的生產(chǎn)經(jīng)營，一方面，如果缺乏有針對性的培訓和指導，新進員工很難快速融入工作和公司的企業(yè)文化，老員工也很難獲得專業(yè)技能方面質的提升;另一方面內部晉升少，就難以形成人才梯隊建設， 既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難。因此， 2 0 1 0 年公司在培訓與開發(fā)方面的任務是建立科學的培訓與開發(fā)機制，以全面提高公司人力資源的整體素質，提高公司的綜合實力。
*企業(yè)人力資源管理發(fā)展的時間較短，很多企業(yè)一直以來沒有重視人力資源管理，在計劃經(jīng)濟時期，粗放式管理帶給企業(yè)的影響依然存在。然而在目前市場競爭加劇、*宏觀調控帶來的壓力下，企業(yè)不得不開始考慮精細化管理、低成本低風險運作、可持續(xù)發(fā)展等，而這一切對企業(yè)的人力資源管理提出了很高的要求，一些企業(yè)開始學習跨國公司的做法，調整組織架構，把人力資源工作從傳統(tǒng)的辦公室、行政人事部分離出來，然后再根據(jù)人力資源模塊進行專業(yè)化分工，設立招聘、培訓、薪酬福利、勞動關系等崗位，促進人力資源管理工作向專業(yè)化方向發(fā)展，從服務保障*向職能管理*，甚至企業(yè)戰(zhàn)略伙伴發(fā)展。
但在另一些層面，仍有諸多因素仍在制約、影響著*企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。
1、人力資源供給數(shù)量與質量的矛盾。當前*生就業(yè)率偏低，社會勞動力閑置率偏高，而企業(yè)招聘困難正是體現(xiàn)了這一矛盾?，F(xiàn)有的人力資源供給與企業(yè)需要的人才層次和結構不匹配，如果把他們培養(yǎng)成高質量的人才，耗費的人力、物力、財力是由社會承擔還是企業(yè)承擔?
2、產(chǎn)業(yè)結構升級與人力資源結構的矛盾。隨著我國市場經(jīng)濟改革的步伐加快，科學技術的飛速發(fā)展，特別是信息科學、新能源與再生能源、環(huán)?？茖W等領域的人才匱乏。甚至如房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，在經(jīng)過這些年迅猛發(fā)展，建筑設計、綠色地產(chǎn)技術等核心人才嚴重缺乏，這些都為企業(yè)人力資源管理工作帶來了困難。
3、留住人才成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。隨著國際競爭的日趨激烈，大批進入*的外企勢必與國內企業(yè)爭奪本來就稀缺的各種資源，包括國內優(yōu)秀人才流往國外。在自由競爭的市場環(huán)境下，人才的去留取決于這個*、這個企業(yè)能否為各類人才提供一個良好的成長和事業(yè)發(fā)展的環(huán)境，即哪里有適宜人才成長和發(fā)展的環(huán)境，哪里就能成為人才集聚的中心。*與*的競爭，企業(yè)與企業(yè)的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。2009年對于HR來說是一個痛苦的歷練過程，裁員亦或人員優(yōu)化、減薪亦或壓縮費用，都是我們不得不面對的棘手問題。面對剛性裁員，在處理好勞動關系方面積累了豐富的經(jīng)驗;面對培訓費用的壓縮，開始利用有限的資金，*限度保障培訓計劃的實施，并收到良好的培訓效果，例如加大內部培訓師的選拔力度，充分發(fā)揮內部培訓師的作用;面對人力成本的壓縮，開始細化人工成本核算和分析，將人力成本投入和經(jīng)濟效益的產(chǎn)出結合起來……
基于此，2010年經(jīng)濟的復蘇將會帶來一個很大的反彈，所以重視招聘工作中出現(xiàn)的被動局面，以透視公司經(jīng)營管理的深層次問題。公司在人力資源配置上既要滿足業(yè)務發(fā)展需要，也要做好人力資源的儲備工作。同時，將考核納入日常生產(chǎn)經(jīng)營管理之中，形成一種行為習慣。通過量化績效考核指標體系和建立健全監(jiān)控體系，嚴格過程管理，重視績效面談和考核結果的應用，激勵員工不斷改善工作方法、提高工作質量，真正讓績效考核成為推動公司發(fā)展、提高組織效率的有效動力。
員工在工作中的成長與發(fā)展極大地影響了公司的生產(chǎn)經(jīng)營，一方面，如果缺乏有針對性的培訓和指導，新進員工很難快速融入工作和公司的企業(yè)文化，老員工也很難獲得專業(yè)技能方面質的提升;另一方面內部晉升少，就難以形成人才梯隊建設， 既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難。因此， 2 0 1 0 年公司在培訓與開發(fā)方面的任務是建立科學的培訓與開發(fā)機制，以全面提高公司人力資源的整體素質，提高公司的綜合實力。
*企業(yè)人力資源管理發(fā)展的時間較短，很多企業(yè)一直以來沒有重視人力資源管理，在計劃經(jīng)濟時期，粗放式管理帶給企業(yè)的影響依然存在。然而在目前市場競爭加劇、*宏觀調控帶來的壓力下，企業(yè)不得不開始考慮精細化管理、低成本低風險運作、可持續(xù)發(fā)展等，而這一切對企業(yè)的人力資源管理提出了很高的要求，一些企業(yè)開始學習跨國公司的做法，調整組織架構，把人力資源工作從傳統(tǒng)的辦公室、行政人事部分離出來，然后再根據(jù)人力資源模塊進行專業(yè)化分工，設立招聘、培訓、薪酬福利、勞動關系等崗位，促進人力資源管理工作向專業(yè)化方向發(fā)展，從服務保障*向職能管理*，甚至企業(yè)戰(zhàn)略伙伴發(fā)展。
但在另一些層面，仍有諸多因素仍在制約、影響著*企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。
1、人力資源供給數(shù)量與質量的矛盾。當前*生就業(yè)率偏低，社會勞動力閑置率偏高，而企業(yè)招聘困難正是體現(xiàn)了這一矛盾?，F(xiàn)有的人力資源供給與企業(yè)需要的人才層次和結構不匹配，如果把他們培養(yǎng)成高質量的人才，耗費的人力、物力、財力是由社會承擔還是企業(yè)承擔?
2、產(chǎn)業(yè)結構升級與人力資源結構的矛盾。隨著我國市場經(jīng)濟改革的步伐加快，科學技術的飛速發(fā)展，特別是信息科學、新能源與再生能源、環(huán)?？茖W等領域的人才匱乏。甚至如房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，在經(jīng)過這些年迅猛發(fā)展，建筑設計、綠色地產(chǎn)技術等核心人才嚴重缺乏，這些都為企業(yè)人力資源管理工作帶來了困難。
3、留住人才成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。隨著國際競爭的日趨激烈，大批進入*的外企勢必與國內企業(yè)爭奪本來就稀缺的各種資源，包括國內優(yōu)秀人才流往國外。在自由競爭的市場環(huán)境下，人才的去留取決于這個*、這個企業(yè)能否為各類人才提供一個良好的成長和事業(yè)發(fā)展的環(huán)境，即哪里有適宜人才成長和發(fā)展的環(huán)境，哪里就能成為人才集聚的中心。*與*的競爭，企業(yè)與企業(yè)的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。
