隨著經(jīng)濟的全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的市場競爭。為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織架構(gòu)調(diào)整、人員重組、組織扁平化、優(yōu)化業(yè)務流程成為當代組織變革的主流趨勢。盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本，它們也能從一定程度上改善績效，但是,如果缺少客觀的評價體系，有效激勵機制，那么它們只能達到一個短期激勵的效果。即在一定時期內(nèi)雖然能夠提高員工個人績效，鼓舞員工士氣，但不能夠從根本上改善企業(yè)的整體績效。要想實現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)一致，實現(xiàn)企業(yè)與員工利益的雙贏，我們必須建立一個有效的評價績效，從而現(xiàn)實有效激勵的績效管理體系，即：完善的激勵與約束機制。本文擬從企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀入手，分析目前企業(yè)在員工激勵過程中存在的問題，進而提出優(yōu)化企業(yè)績效，實現(xiàn)有效激勵的一些措施及方法。
1、員工激勵的內(nèi)涵
1.1員工激勵的概念
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都在大力提倡員工激勵，但是有相當一部分人還沒有真正理解激勵的內(nèi)涵?！凹睢币辉~是心理學術語，是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強人的行為內(nèi)驅(qū)力，使人達到一種興奮狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人的自覺行為。所謂員工激勵，是指通過有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期目標。心理學研究表明，人的動機是由其所體驗到的某種未滿足的需求或未達到的目標所引起的，這種需要或目標，既可以是生理或物質(zhì)上的，也可以是心理或精神上的，在現(xiàn)實中，人的需要往往不是單一的，而是會同時存在多種需要，一個人的行為動機總是由其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強烈的需要所支配，這種最重要、最強烈的需要叫優(yōu)勢需要。激勵的過程可以認為就是不斷滿足人們優(yōu)勢需要的過程。從這一表述可知，激勵的過程包括：目標、追求目標的積極性和能力投入、激勵手段，這三者是密切聯(lián)系的統(tǒng)一過程。目標的形成有賴于一定的刺激，人的能力的發(fā)揮也是有賴于外界的刺激，而激勵正是起這種刺激的作用。激勵是通過滿足人的某種需求期望而實現(xiàn)的。人存在或可能存在某種需求期望是激勵的心理基礎。如果一個人沒有任何需求期望，那么，任何刺激因素對他都將不起作用。
1.2影響激勵效果的因素
在運用激勵的過程，有時管理者會發(fā)現(xiàn)，激勵沒有達到預期的效果，更有甚者，激勵反而適得其反，不但沒有激勵員工向組織目標靠近，反而使員工遠遠偏離組織目標，這就提醒我們，要想使各種激勵都達到預期的目標，在激勵中我們必須密切關注影響激勵效果的因素：
(1)個體因素：激勵主要是針對個體的激勵，個體之間的思維方式、推理判斷能力、社交能力、分析問題的方式、文化背景及個性、年齡的不同，決定其行為方式的不同，以上差異都會影響到激勵的效果；企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件、發(fā)展前景等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到*的激勵效力。
(2)環(huán)境因素：環(huán)境對員工的引發(fā)是最為直接的，俗話說：沒有一定的外部條件，任何杰出的天才都將無所作為，同樣激勵也需要一個健康、良性的環(huán)境，若企業(yè)鼓勵創(chuàng)新的輿論環(huán)境，有利于培養(yǎng)員工開拓革新、勇于進取的精神；反之將抑制企業(yè)的創(chuàng)新的源泉；
(3)員工的成熟度：員工成熟度是指員工能夠設置高而現(xiàn)實可行的目標的能力，承擔責任的個人意愿和能力，以及個人和群體受教育程度的高低，以及所具備的經(jīng)驗的豐富程度。隨著個人的成長，個性由不成熟到成熟，若組織不能根據(jù)員工個性所處階段來進行激勵，就會導致員工個人需要和目標與組織需要和目標之間的沖突和不協(xié)調(diào)。因此，一定的刺激作用于具有某種需求期望的個人，引發(fā)實際反應，從而達到提高努力強度的作用。不同的人有不同的需求期望，同一個人在不同時期的需求期望也不同，同理，不同的人或同一個人的不同時期要應用不同的刺激因素。如果一定的刺激因素不斷重復使用，激勵效力就會降低，難以使人保持持續(xù)的積極狀態(tài)。因此，在人力資源管理過程中，必須加強對激勵效果影響因素認識，以便針對不同的需求期望，靈活地運用不同的激勵因素。
1. 3激勵的功能
激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）有利于鼓舞員工士氣，發(fā)掘人的潛能
“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！本褪钦f，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。
行為學家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機方面都具有很大為潛力。哈佛*的威廉·詹姆土（William James）教授就曾發(fā)現(xiàn)，*員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數(shù)*的領導人，每當出現(xiàn)困難情況影響工作任務完成時，總是首先考慮現(xiàn)有設備和環(huán)境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設備和環(huán)境條件下，也會取得難以想象的巨大效果。
（2）有利于員工素質(zhì)的提高
從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學習和實踐。通過學習和實踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過學習能改變其行為的內(nèi)容。這種改變也意味著人的素質(zhì)從一種水平發(fā)展到更高的水平。當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質(zhì)的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰，對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)，開闊他們的精神境界。對忠于職守、業(yè)務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對不精業(yè)務又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務素質(zhì)的提高。
（3）有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作績效的大小，能常取決于兩個基本因素：一是能不能；一是干不干。前者指勝任還是不勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；后者是指從事某項工作的意愿、干勁，即工作積極性問題。人力資源開發(fā)和管理過程中，經(jīng)常的而且是最艱巨的工作就是解決干不干和以多大積極性去干的問題。而激勵正是充分調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主動性、創(chuàng)造性的主要手段。在給定的工作環(huán)境和工作重要任務下，兩個能力相仿的人，其工作績效的高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵手段運用的好壞。所以強化激勵手段，以充分調(diào)動人的積極性，這對提高工作效率具有非常意義。
（4）能夠加強一個組織的凝聚力
行為學家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。現(xiàn)例舉發(fā)生在美國速遞公司里的一件事作例子：一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后24小時之內(nèi)送到收件人手中，可這時飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，來不及進行更多的考慮，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據(jù)信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經(jīng)過后，對這位職員給予了優(yōu)厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態(tài)度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業(yè)文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。
員工激勵功能除以上外，還有提高人力資源質(zhì)量、彌補物質(zhì)管理資源的不足等功能，在這里不一一詳述。
2、目前企業(yè)中員工激勵現(xiàn)狀及誤區(qū)分析
2.1目前，隨著*經(jīng)濟復蘇，人才已經(jīng)成為各個企業(yè)爭奪的焦點，人才資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現(xiàn)出國際化趨勢，在人才戰(zhàn)略迎來國際化的同時，各企業(yè)管理者也迎來了如何激勵員工、如何留住員工的難題；然而，在很多企業(yè)中，員工激勵工作開展異常艱辛，企業(yè)付出了大量心血，<
1、員工激勵的內(nèi)涵
1.1員工激勵的概念
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都在大力提倡員工激勵，但是有相當一部分人還沒有真正理解激勵的內(nèi)涵?！凹睢币辉~是心理學術語，是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強人的行為內(nèi)驅(qū)力，使人達到一種興奮狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人的自覺行為。所謂員工激勵，是指通過有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期目標。心理學研究表明，人的動機是由其所體驗到的某種未滿足的需求或未達到的目標所引起的，這種需要或目標，既可以是生理或物質(zhì)上的，也可以是心理或精神上的，在現(xiàn)實中，人的需要往往不是單一的，而是會同時存在多種需要，一個人的行為動機總是由其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強烈的需要所支配，這種最重要、最強烈的需要叫優(yōu)勢需要。激勵的過程可以認為就是不斷滿足人們優(yōu)勢需要的過程。從這一表述可知，激勵的過程包括：目標、追求目標的積極性和能力投入、激勵手段，這三者是密切聯(lián)系的統(tǒng)一過程。目標的形成有賴于一定的刺激，人的能力的發(fā)揮也是有賴于外界的刺激，而激勵正是起這種刺激的作用。激勵是通過滿足人的某種需求期望而實現(xiàn)的。人存在或可能存在某種需求期望是激勵的心理基礎。如果一個人沒有任何需求期望，那么，任何刺激因素對他都將不起作用。
1.2影響激勵效果的因素
在運用激勵的過程，有時管理者會發(fā)現(xiàn)，激勵沒有達到預期的效果，更有甚者，激勵反而適得其反，不但沒有激勵員工向組織目標靠近，反而使員工遠遠偏離組織目標，這就提醒我們，要想使各種激勵都達到預期的目標，在激勵中我們必須密切關注影響激勵效果的因素：
(1)個體因素：激勵主要是針對個體的激勵，個體之間的思維方式、推理判斷能力、社交能力、分析問題的方式、文化背景及個性、年齡的不同，決定其行為方式的不同，以上差異都會影響到激勵的效果；企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件、發(fā)展前景等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到*的激勵效力。
(2)環(huán)境因素：環(huán)境對員工的引發(fā)是最為直接的，俗話說：沒有一定的外部條件，任何杰出的天才都將無所作為，同樣激勵也需要一個健康、良性的環(huán)境，若企業(yè)鼓勵創(chuàng)新的輿論環(huán)境，有利于培養(yǎng)員工開拓革新、勇于進取的精神；反之將抑制企業(yè)的創(chuàng)新的源泉；
(3)員工的成熟度：員工成熟度是指員工能夠設置高而現(xiàn)實可行的目標的能力，承擔責任的個人意愿和能力，以及個人和群體受教育程度的高低，以及所具備的經(jīng)驗的豐富程度。隨著個人的成長，個性由不成熟到成熟，若組織不能根據(jù)員工個性所處階段來進行激勵，就會導致員工個人需要和目標與組織需要和目標之間的沖突和不協(xié)調(diào)。因此，一定的刺激作用于具有某種需求期望的個人，引發(fā)實際反應，從而達到提高努力強度的作用。不同的人有不同的需求期望，同一個人在不同時期的需求期望也不同，同理，不同的人或同一個人的不同時期要應用不同的刺激因素。如果一定的刺激因素不斷重復使用，激勵效力就會降低，難以使人保持持續(xù)的積極狀態(tài)。因此，在人力資源管理過程中，必須加強對激勵效果影響因素認識，以便針對不同的需求期望，靈活地運用不同的激勵因素。
1. 3激勵的功能
激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）有利于鼓舞員工士氣，發(fā)掘人的潛能
“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！本褪钦f，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。
行為學家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機方面都具有很大為潛力。哈佛*的威廉·詹姆土（William James）教授就曾發(fā)現(xiàn)，*員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數(shù)*的領導人，每當出現(xiàn)困難情況影響工作任務完成時，總是首先考慮現(xiàn)有設備和環(huán)境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設備和環(huán)境條件下，也會取得難以想象的巨大效果。
（2）有利于員工素質(zhì)的提高
從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學習和實踐。通過學習和實踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過學習能改變其行為的內(nèi)容。這種改變也意味著人的素質(zhì)從一種水平發(fā)展到更高的水平。當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質(zhì)的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰，對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)，開闊他們的精神境界。對忠于職守、業(yè)務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對不精業(yè)務又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務素質(zhì)的提高。
（3）有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作績效的大小，能常取決于兩個基本因素：一是能不能；一是干不干。前者指勝任還是不勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；后者是指從事某項工作的意愿、干勁，即工作積極性問題。人力資源開發(fā)和管理過程中，經(jīng)常的而且是最艱巨的工作就是解決干不干和以多大積極性去干的問題。而激勵正是充分調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主動性、創(chuàng)造性的主要手段。在給定的工作環(huán)境和工作重要任務下，兩個能力相仿的人，其工作績效的高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵手段運用的好壞。所以強化激勵手段，以充分調(diào)動人的積極性，這對提高工作效率具有非常意義。
（4）能夠加強一個組織的凝聚力
行為學家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。現(xiàn)例舉發(fā)生在美國速遞公司里的一件事作例子：一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后24小時之內(nèi)送到收件人手中，可這時飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，來不及進行更多的考慮，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據(jù)信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經(jīng)過后，對這位職員給予了優(yōu)厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態(tài)度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業(yè)文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。
員工激勵功能除以上外，還有提高人力資源質(zhì)量、彌補物質(zhì)管理資源的不足等功能，在這里不一一詳述。
2、目前企業(yè)中員工激勵現(xiàn)狀及誤區(qū)分析
2.1目前，隨著*經(jīng)濟復蘇，人才已經(jīng)成為各個企業(yè)爭奪的焦點，人才資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現(xiàn)出國際化趨勢，在人才戰(zhàn)略迎來國際化的同時，各企業(yè)管理者也迎來了如何激勵員工、如何留住員工的難題；然而，在很多企業(yè)中，員工激勵工作開展異常艱辛，企業(yè)付出了大量心血，<
