1、要建設(shè)一個具有凝聚力并且高效的團隊，*個且最為重要的一個步驟，就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱為基礎(chǔ)的信任。對于很多領(lǐng)導來說，表現(xiàn)自己的脆弱是很難受的事情，因為他們養(yǎng)成了在困難面前展現(xiàn)力量和信心的習慣。在很多情況下這當然是一種高尚的行為，但當猶疑的團隊成員需要他們的領(lǐng)導率先脫光衣服、跳進冷水中展示以人性脆弱為基礎(chǔ)的信任時，這些高尚行為就必須弱化。

其實這反而需要領(lǐng)導具有足夠的自信來承認自己的弱點，以便讓別人仿效。我認識的一位CEO，由于沒能在團隊中建立信任，結(jié)果目睹著自己的企業(yè)衰落。其中一個重要原因就是他沒能帶頭塑造以人性脆弱為基礎(chǔ)的信任。就像他曾經(jīng)的一位直接下屬后來對我說的：“團隊中沒有人被允許在任何方面超過他，因為他是CEO?！逼浜蠊簣F隊成員彼此之間也不會敞開心扉，坦率承認自己的弱點或錯誤。

2、良性的沖突：團隊合作一個*的阻礙，就是對于沖突的畏懼。這來自于兩種不同的擔憂：一方面，很多管理者采取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔心喪失對團隊的控制，以及有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；另外一些人則是把沖突當作浪費時間。他們更愿意縮短會議和討論時間，果斷做出自己看來早晚會被采納的決定，留出更多時間來實施決策，以及其它他們認為是“真正的”工作。

3、堅定不移地行動：要成為一個具有凝聚力的團隊，領(lǐng)導必須學會在沒有完善的信息、沒有統(tǒng)一的意見時做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見，決策能力就成為一個團隊最為關(guān)鍵的行為之一。但如果一個團隊沒有鼓勵建設(shè)性的和沒有戒備的沖突，就不可能學會決策。這是因為只有當團隊成員彼此之間熱烈地、不設(shè)防地爭論，直率地說出自己的想法，領(lǐng)導才可能有信心做出充分集中集體智慧的決策。不能就不同意見而爭論、交換未經(jīng)過濾的坦率意見的團隊，往往會發(fā)現(xiàn)自己總是在一遍遍地面對同樣的問題。實際上，在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往是能夠做出和堅守艱難決策的團隊。

4、無怨無悔才有彼此負責。

如何建立相互之間的信任感？我認為首先應(yīng)該熔造一種積極的團隊氛圍，在這種氛圍中，主張解決問題而不是人身攻擊，一種對事不對人的氛圍。其次，領(lǐng)導者要變換自己的角色，時刻告訴自己“我只是團隊的一個服務(wù)支持者”，而不要以領(lǐng)導的身份自居，更多的要作為一個協(xié)調(diào)者支持者。作為一個協(xié)調(diào)者，這是與團隊的精神相一致的。團隊在于發(fā)揮成員的特長，挖掘大家的智慧，這就決定了不需要領(lǐng)導的指揮職能，而是協(xié)調(diào)。*，構(gòu)建一種機制來護持、調(diào)整積極的團隊氛圍，在團隊中，作出決策的權(quán)力不在于個體，而在于整個團隊，這也是對團隊智慧的一個保證。

怎么樣保證團隊中良性的沖突？團隊需要有自己的工作方式，比如每過一段時間來一次開誠布公的思維摩擦，某些團隊非正式交流的方式；在交流過程中，領(lǐng)導者對整個交流的一個把握，引導整個討論向著“對事不對人”的方向發(fā)展，在涉及到惡性沖突的時候，領(lǐng)導者要及時制止；當一切成為一種習慣的時候，一切都會很自然，同樣，鼓勵良性的沖突應(yīng)該成為團隊的一種文化。

怎么樣建立相互之間的責任感？明確的工作職責描述是必要的，每個人都要清楚自己的團隊中的位置、作用，以及整個團隊的目標；提升員工的觀念，讓員工覺得團隊的目標才是最重要的，個體的目標是服從于團隊目標的；從薪酬、考核上予以保證相互之間的責任感。