薪資是人才流失的主要因素嗎？Intel*區(qū)薪資福利經(jīng)理應(yīng)婕說：“其實(shí)金錢只是一方面，這些剛畢業(yè)的員工更看重的是機(jī)會(huì)，是將來的上升空間，能學(xué)到新技能?！?br>
應(yīng)婕說，“實(shí)際上年輕芯片工程師離開，到國外深造的比較多，就像兩三百人到新加坡一樣，他們更看重深造。”大家都說留住高科技人才*渠道是高薪，事實(shí)上只靠金錢是肯定不行的。
翰威特一位資深顧問也告訴記者，調(diào)查只有50%—60%的人把金錢放在*位，更多的人在于其他的培訓(xùn)和成就感。
應(yīng)婕說：“芯片工程師與這這個(gè)行業(yè)有很強(qiáng)的相關(guān)性，也就是要學(xué)到核心技術(shù)。實(shí)際上在INTEL的工程師與*工程師從事的技術(shù)，并沒有區(qū)別對待，都是有經(jīng)驗(yàn)的人一起做事。老板也沒有專門的辦公室，管理層和員工都在一個(gè)辦公室，用隔板區(qū)分一下位置，也就是對能夠透明的地方全部透明?！?br>
翰威特這位資深顧問說，根據(jù)研究來看，工作3年是辭職最頻繁的一個(gè)坎。公司針對不同人才的應(yīng)該有不同培訓(xùn)和發(fā)展策略。比如一些大公司專門從總部、從亞太總部派來專家，對員工進(jìn)行集中性的有組織的培訓(xùn)。
“工作內(nèi)容的一成不變”也是工程師忌諱的。這位資深顧問說，要實(shí)行“輪崗制度”這樣有意識(shí)的變換職責(zé)，給個(gè)人的感覺是有多條職業(yè)生涯規(guī)劃道路。盡管職位不動(dòng)，其實(shí)還是動(dòng)?！霸诤Ｍ?，一個(gè)人在一個(gè)職位上可以做多年，但在*機(jī)會(huì)眾多，一個(gè)人不太可能在同一崗位上工作超過3年?！?br>
另外，“及時(shí)表彰”很容易被忽視。按照翰威特這位資深顧問的咨詢經(jīng)驗(yàn)來看，這樣一些芯片工程師在自己的研究領(lǐng)域一般有專利，公司要盡可能對這些榮譽(yù)進(jìn)行表彰。按照國內(nèi)的一般規(guī)則，在市場上有特殊貢獻(xiàn)的，表彰計(jì)劃一般在年底進(jìn)行，這樣已形成了傳統(tǒng)。
但事實(shí)上，一些比較好的公司，當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目完成的時(shí)候，作出特殊貢獻(xiàn)的人才，公司要馬上予以及時(shí)的特別保障?！岸皇堑侥杲K或是一年以后——伴隨時(shí)間的推移，事后很久的獎(jiǎng)勵(lì)對員工的刺激意義不大?！痹谌肆Y源計(jì)劃中的很多芯片公司都有畫餅充饑的長期激勵(lì)計(jì)劃。
很多工程師在采訪中說，老板們用“你們是元老，股票總比后人多”甜言蜜語挽留人才。
翰威特這位資深顧問說，一些臺(tái)資公司也有變相操作之法，比如你在公司里服務(wù)滿5年，老板給你一筆錢。在上海房子是稀缺的，服務(wù)2—3年，公司幫助你買房這樣的“暗貼”對剛畢業(yè)的芯片人才很有吸引力。如果工作滿5—8年，可以考慮不還這樣一筆錢?！斑@也是變相的用現(xiàn)金留人。”
“對公司來說，其實(shí)花的還是同樣的一筆錢，但是對員工的感覺卻不一樣，心理上感覺組成收入的元素有很多，自己享受別的公司里缺乏的某種待遇?！?br>
“我們內(nèi)部跳槽比較多”應(yīng)婕說，Intel與別的公司相比，優(yōu)勢在于允許員工不局限于做工程師，如果對物流、采購有興趣，可以在內(nèi)部進(jìn)行職位變動(dòng)，所以不一定要跳到外邊去。事實(shí)上我們讓員工有這樣的感覺，我們雇傭了你，但由你自己掌握職業(yè)發(fā)展的方向。
根據(jù)Global Sources環(huán)球資源“2004年薪酬和職業(yè)發(fā)展調(diào)查”顯示，大部分受訪的電子工程師相信目前的工作將輔助他們進(jìn)一步發(fā)展他們的職業(yè)?？墒牵?3%受訪者表示正積極尋找新的工作機(jī)會(huì)；若有公司提供合適的工作機(jī)會(huì)，72%表示沒有尋找新工作意向的受訪工程師亦會(huì)考慮接受新的工作。
人際關(guān)系也是重要一環(huán)，老板要了解員工，也讓員工熟悉老板。翰威特這位資深顧問說：“一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)如果每天花8—10分鐘和下屬進(jìn)行溝通，情景往往改觀?！?完)
應(yīng)婕說，“實(shí)際上年輕芯片工程師離開，到國外深造的比較多，就像兩三百人到新加坡一樣，他們更看重深造。”大家都說留住高科技人才*渠道是高薪，事實(shí)上只靠金錢是肯定不行的。
翰威特一位資深顧問也告訴記者，調(diào)查只有50%—60%的人把金錢放在*位，更多的人在于其他的培訓(xùn)和成就感。
應(yīng)婕說：“芯片工程師與這這個(gè)行業(yè)有很強(qiáng)的相關(guān)性，也就是要學(xué)到核心技術(shù)。實(shí)際上在INTEL的工程師與*工程師從事的技術(shù)，并沒有區(qū)別對待，都是有經(jīng)驗(yàn)的人一起做事。老板也沒有專門的辦公室，管理層和員工都在一個(gè)辦公室，用隔板區(qū)分一下位置，也就是對能夠透明的地方全部透明?！?br>
翰威特這位資深顧問說，根據(jù)研究來看，工作3年是辭職最頻繁的一個(gè)坎。公司針對不同人才的應(yīng)該有不同培訓(xùn)和發(fā)展策略。比如一些大公司專門從總部、從亞太總部派來專家，對員工進(jìn)行集中性的有組織的培訓(xùn)。
“工作內(nèi)容的一成不變”也是工程師忌諱的。這位資深顧問說，要實(shí)行“輪崗制度”這樣有意識(shí)的變換職責(zé)，給個(gè)人的感覺是有多條職業(yè)生涯規(guī)劃道路。盡管職位不動(dòng)，其實(shí)還是動(dòng)?！霸诤Ｍ?，一個(gè)人在一個(gè)職位上可以做多年，但在*機(jī)會(huì)眾多，一個(gè)人不太可能在同一崗位上工作超過3年?！?br>
另外，“及時(shí)表彰”很容易被忽視。按照翰威特這位資深顧問的咨詢經(jīng)驗(yàn)來看，這樣一些芯片工程師在自己的研究領(lǐng)域一般有專利，公司要盡可能對這些榮譽(yù)進(jìn)行表彰。按照國內(nèi)的一般規(guī)則，在市場上有特殊貢獻(xiàn)的，表彰計(jì)劃一般在年底進(jìn)行，這樣已形成了傳統(tǒng)。
但事實(shí)上，一些比較好的公司，當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目完成的時(shí)候，作出特殊貢獻(xiàn)的人才，公司要馬上予以及時(shí)的特別保障?！岸皇堑侥杲K或是一年以后——伴隨時(shí)間的推移，事后很久的獎(jiǎng)勵(lì)對員工的刺激意義不大?！痹谌肆Y源計(jì)劃中的很多芯片公司都有畫餅充饑的長期激勵(lì)計(jì)劃。
很多工程師在采訪中說，老板們用“你們是元老，股票總比后人多”甜言蜜語挽留人才。
翰威特這位資深顧問說，一些臺(tái)資公司也有變相操作之法，比如你在公司里服務(wù)滿5年，老板給你一筆錢。在上海房子是稀缺的，服務(wù)2—3年，公司幫助你買房這樣的“暗貼”對剛畢業(yè)的芯片人才很有吸引力。如果工作滿5—8年，可以考慮不還這樣一筆錢?！斑@也是變相的用現(xiàn)金留人。”
“對公司來說，其實(shí)花的還是同樣的一筆錢，但是對員工的感覺卻不一樣，心理上感覺組成收入的元素有很多，自己享受別的公司里缺乏的某種待遇?！?br>
“我們內(nèi)部跳槽比較多”應(yīng)婕說，Intel與別的公司相比，優(yōu)勢在于允許員工不局限于做工程師，如果對物流、采購有興趣，可以在內(nèi)部進(jìn)行職位變動(dòng)，所以不一定要跳到外邊去。事實(shí)上我們讓員工有這樣的感覺，我們雇傭了你，但由你自己掌握職業(yè)發(fā)展的方向。
根據(jù)Global Sources環(huán)球資源“2004年薪酬和職業(yè)發(fā)展調(diào)查”顯示，大部分受訪的電子工程師相信目前的工作將輔助他們進(jìn)一步發(fā)展他們的職業(yè)?？墒牵?3%受訪者表示正積極尋找新的工作機(jī)會(huì)；若有公司提供合適的工作機(jī)會(huì)，72%表示沒有尋找新工作意向的受訪工程師亦會(huì)考慮接受新的工作。
人際關(guān)系也是重要一環(huán)，老板要了解員工，也讓員工熟悉老板。翰威特這位資深顧問說：“一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)如果每天花8—10分鐘和下屬進(jìn)行溝通，情景往往改觀?！?完)
