績(jī)效考核流程的九個(gè)環(huán)節(jié)
內(nèi)容提要:績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)行目標(biāo)管理的重要工具，但是在實(shí)際操作中，很多企業(yè)缺少具體的操作流程，使得績(jī)效考核工作不能發(fā)揮真正的作用。本文從績(jī)效考核的操作流程出發(fā)，詳細(xì)講解流程中的九個(gè)環(huán)節(jié)，相信企業(yè)的績(jī)效考核工作在納入流程管理后將成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具。
關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核 流程 考核人 被考核人 審核人 評(píng)審委員會(huì)
目前很多企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效考核，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望通過對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。但是在實(shí)際操作中，績(jī)效考核工作又總是成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工不滿意的焦點(diǎn)，公司高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為各*考核尺度把握不同，員工認(rèn)為*內(nèi)評(píng)分缺乏公平，*使得績(jī)效考核處于一種被認(rèn)為實(shí)際作用不大、可有可無的尷尬境地。這種情況的發(fā)生主要是由于企業(yè)對(duì)績(jī)效考核流程缺乏規(guī)劃或控制造成的，人力資源部必須重新規(guī)劃績(jī)效考核流程，控制流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這會(huì)使考核工作發(fā)揮更大的作用。
通過在實(shí)際工作中摸索，本人設(shè)計(jì)了一套行之有效的績(jī)效考核流程（見圖一），它包括九個(gè)環(huán)節(jié)。
（圖一）績(jī)效考核工作流程圖
在介紹這個(gè)績(jī)效考核流程前必須先介紹在流程中的四個(gè)角色：考核人、被考核人、審核人、評(píng)審委員會(huì)。
考核人：指在績(jī)效考核流程中被考核人的直接主管，需要對(duì)被考核人在考核期內(nèi)完成計(jì)劃任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)估。
被考核人：指在績(jī)效考核流程中的被考核對(duì)象，需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)完成計(jì)劃任務(wù)。
審核人：指在績(jī)效考核流程*核人的直接主管，需要對(duì)被考核人的績(jī)效評(píng)估成績(jī)進(jìn)行審核，有權(quán)要求考核人重新對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)估，但無權(quán)直接更改考核成績(jī)。
評(píng)審委員會(huì)：指由企業(yè)高層經(jīng)理組成的績(jī)效評(píng)估的專門組織，目的在于修訂企業(yè)內(nèi)部各*之間評(píng)估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績(jī)效評(píng)估*核人與被考核人就考核成績(jī)不能達(dá)成一致而產(chǎn)生的投訴。
績(jī)效考核通常每月或每季為一個(gè)考核周期，在一個(gè)考核期開始前由考核人創(chuàng)建考核表，考核期結(jié)束后開始對(duì)上該月度的工作情況進(jìn)行考核，評(píng)審委員會(huì)確定修正系數(shù)，*計(jì)算出每張績(jī)效考核表的最終得分。
企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人至少會(huì)扮演流程中的一個(gè)角色，中高層經(jīng)理會(huì)扮演兩個(gè)以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的工作內(nèi)容，所以扮演兩個(gè)以上角色的中高層經(jīng)理在考核流程中的責(zé)任就更加重大，他們是績(jī)效考核有效性的關(guān)鍵人物。請(qǐng)看下表（表一）中四個(gè)角色在績(jī)效考核流程中應(yīng)該完成的工作及相對(duì)應(yīng)的時(shí)間要求。
角 色 操 作 操作時(shí)間
考核人 創(chuàng)建考核表 上一考核期末，為被考核人創(chuàng)建《績(jī)效考核表》
計(jì)劃面談 與被考核人就考核期工作計(jì)劃進(jìn)行面談,并確認(rèn)
匯報(bào)反饋 對(duì)被考核人提交的《工作進(jìn)度匯報(bào)表》及時(shí)反饋
對(duì)被考核人評(píng)分 在被考核人自評(píng)后對(duì)其評(píng)價(jià)
績(jī)效面談 在評(píng)分之后與被考核人進(jìn)行面談
被考核人 計(jì)劃面談 上一考核期末，被考核人確認(rèn)考核人所創(chuàng)建的《績(jī)效考核表》，并制定本期詳細(xì)工作計(jì)劃
工作進(jìn)度匯報(bào) 考核期內(nèi)定期向考核人提交《工作進(jìn)度匯報(bào)表》
自評(píng) 考核期結(jié)束后，依據(jù)工作計(jì)劃對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行自評(píng)
績(jī)效面談 在考核人評(píng)分之后與考核人進(jìn)行績(jī)效面談
確認(rèn)考核成績(jī) 對(duì)考核人的評(píng)分簽字確認(rèn)
審批人 審核 在被考核人確認(rèn)考核評(píng)分后進(jìn)行
評(píng)審委員會(huì) 確定各*修正系數(shù) 在所有績(jī)效考核表匯總后進(jìn)行
（表一）績(jī)效考核流程中四種角色及相對(duì)應(yīng)的工作
本人設(shè)計(jì)的績(jī)效考核流程是由九個(gè)環(huán)節(jié)組成的，參與考核的人員只要控制這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一個(gè)考核期末，由考核人為被考核人制定《績(jī)效考核表》是績(jī)效考核流程中的*個(gè)環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)是其它環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。如果在這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，那么后邊的環(huán)節(jié)做得再好也會(huì)失去意義。
《績(jī)效考核表》主要包括工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、自評(píng)分?jǐn)?shù)、考核人評(píng)分?jǐn)?shù)、考核人意見、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項(xiàng)。（見表二）
（表二） 績(jī)效考核表
被考核人 崗位類別 浮動(dòng)比例 考核人
工作任務(wù) 考核標(biāo)準(zhǔn)（時(shí)間、成本、質(zhì)量） 權(quán)重（*） 自評(píng)分?jǐn)?shù) 考核人評(píng)分?jǐn)?shù)
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
考核人意見： 總分
考核人簽字: 被考核人簽字: 審核人簽字：
工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和常規(guī)型任務(wù)兩種，常規(guī)任務(wù)是指那些周期性的，不再需要被考核人改進(jìn)的工作。創(chuàng)新型任務(wù)是那些需要加以改進(jìn)工作現(xiàn)狀、提高工作效率為目的的工作?？己吮碇械墓ぷ魅蝿?wù)應(yīng)該以創(chuàng)新型任務(wù)為主，以常規(guī)任務(wù)為輔。
工作任務(wù)應(yīng)該符合C-SMART原則，C：顧客導(dǎo)向，即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工作任務(wù)；S：任務(wù)是具體的；M：任務(wù)是可以衡量的；A：任務(wù)是經(jīng)過努力可以達(dá)到的；R；任務(wù)是與職責(zé)相關(guān)的；T：任務(wù)是有完成時(shí)限的。
考核標(biāo)準(zhǔn)：考核人可以從完成時(shí)間、完成質(zhì)量、成本三個(gè)方面設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，這些考核標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)字的、比例的或者描述性的，同時(shí)注意考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該方便收集。
權(quán)重：是指各項(xiàng)任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例，各項(xiàng)任務(wù)權(quán)重這和為*。分配權(quán)重的原則應(yīng)該是對(duì)創(chuàng)新型任務(wù)多分配權(quán)重，對(duì)常規(guī)任務(wù)少分配權(quán)重，而不是以完成任務(wù)所需的時(shí)間來分配任務(wù)的權(quán)重。
制定《績(jī)效考核表》時(shí)需要注意以下兩點(diǎn)：
1、“能力”、“態(tài)度”等非任務(wù)項(xiàng)目不應(yīng)該進(jìn)行考核，因?yàn)榭?jī)效考核的目的是進(jìn)行目標(biāo)管理，是對(duì)工作完成結(jié)果的評(píng)估；雖然被考核人的能力和態(tài)度是影響達(dá)成目標(biāo)的重要因素，但是對(duì)能力和態(tài)度進(jìn)行考核是一種對(duì)工作過程的考核。當(dāng)然，如果把改變能力和態(tài)度被作為一個(gè)工作任務(wù)來完成是可以進(jìn)行考核的?！澳芰Α?、“態(tài)度”一般是作為表現(xiàn)評(píng)價(jià)的主要項(xiàng)目。
2、如果《績(jī)效考核表》中沒有創(chuàng)新型任務(wù)，這說明考核人需要重新對(duì)被考核人的工作內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)識(shí)和規(guī)劃，常規(guī)的工作對(duì)于被考核人不產(chǎn)生激勵(lì)作用，工作乏味沒有新意，工作效率逐漸降低，長(zhǎng)期如此被考核人將會(huì)產(chǎn)生跳槽的念頭。應(yīng)該說任何工作都是可以改進(jìn)的，所以沒有創(chuàng)新型任務(wù)的《績(jī)效考核表》是不合格的。
接下來考核人要依據(jù)《績(jī)效考核表》向被考核人詳細(xì)說明下一個(gè)考核期內(nèi)被考核人的主要工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核人也可以根據(jù)實(shí)際工作情況提出自己的修改意見或建議供考核人參考，這個(gè)過程就是第二個(gè)環(huán)節(jié)——計(jì)劃面談。
計(jì)劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計(jì)劃工作的充分溝通交流過程，考核者把工作任務(wù)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。雙方經(jīng)過討論達(dá)成一致后在《績(jī)效考核表》上簽字，一式三份，雙方各一份，報(bào)績(jī)效考核評(píng)審委員會(huì)一份。如果雙方不能達(dá)成一致，可以請(qǐng)被考核人的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)即審核人最終確定。
被考核人對(duì)《績(jī)效考核表》確認(rèn)后，還需要制定一份詳細(xì)的工作計(jì)劃報(bào)考核人。
需要注意的是，在績(jī)效考核流程中，由于各種原因，計(jì)劃面談環(huán)節(jié)經(jīng)常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，《績(jī)效考核表》的作用就不能完全發(fā)揮。*，被考核人可能不完全了解考核表中各項(xiàng)任務(wù)的重要程度，也可能不完全了解各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，這就會(huì)造成重要工作沒有按照考核人預(yù)先計(jì)劃完成，從測(cè)量學(xué)角度考察，考核表的信度低；第二，考核人在制定各項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)也就可能不符合實(shí)際情況，從測(cè)量學(xué)角度考察，考核表的效度低，所以計(jì)劃面談這個(gè)環(huán)節(jié)是不可缺少的。
另外，通過計(jì)劃面談還可以起到激勵(lì)被考核人努力實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的作用，因?yàn)楦黜?xiàng)工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)是由被考核人參與制定的，即使遇到困難他也會(huì)積極的想方設(shè)法去完成，完成之后更會(huì)有一種個(gè)人的成就感。
第三個(gè)環(huán)節(jié)是貫穿整個(gè)考核期的，既工作進(jìn)度匯報(bào)及反饋。
進(jìn)入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種?？陬^溝通比較靈活，可以隨時(shí)進(jìn)行。書面溝通可采用《工作進(jìn)度匯報(bào)表》，一般每周一次或在任務(wù)的控制點(diǎn)進(jìn)行，《工作進(jìn)度匯報(bào)表》包括“工作進(jìn)展情況”、“下階段計(jì)劃”、“已經(jīng)解決的問題”、“需要上級(jí)協(xié)調(diào)的問題”、“上級(jí)工作建議”等項(xiàng)目（見表三）。
表三：
工作進(jìn)度匯報(bào)表
時(shí)間范圍： 月 日至 月 日
被考核人 *
已完成的主要工作
未完成的主要工作
問題和建議
上級(jí)意見 簽字
工作進(jìn)度匯報(bào)是目標(biāo)管理的重要工具，考核人可以從進(jìn)度匯報(bào)中了解被考核人工作進(jìn)展情況，并及時(shí)做出具體的指導(dǎo)；被考核人可以通過進(jìn)度匯報(bào)進(jìn)行工作總結(jié)，提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh，并獲得考核人的指導(dǎo)。另外，工作進(jìn)度匯報(bào)表還可以作為考核期結(jié)束后進(jìn)行考核的重要依據(jù)。
應(yīng)該注意的是，即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時(shí)也不能取代書面溝通形式。相比口頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式。
考核期結(jié)束后，進(jìn)入績(jī)效考核的第四個(gè)環(huán)節(jié)——被考核人自評(píng)。首先被考核人依據(jù)《績(jī)效考核表》、工作計(jì)劃、《工作進(jìn)度匯報(bào)表》對(duì)自己的各項(xiàng)任務(wù)逐項(xiàng)進(jìn)行考核打分。評(píng)分時(shí)應(yīng)綜合考慮以下三方面因素：
1、完成時(shí)間：是否在規(guī)定時(shí)間完成；
2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；
3、成本：完成這項(xiàng)工作所耗費(fèi)的成本是否有合理的范圍之內(nèi)。
各項(xiàng)工作目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，按百分制的分?jǐn)?shù)填寫。
總分計(jì)算公式：總分=∑每項(xiàng)任務(wù)分?jǐn)?shù)*權(quán)數(shù)
考核等級(jí)分值參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
等級(jí) 描述 考核分
超額完成 該目標(biāo)超額完成，一般應(yīng)完成目標(biāo)的*以上。 111-120分
完成 該目標(biāo)的完成情況比較理想，一般應(yīng)
內(nèi)容提要:績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)行目標(biāo)管理的重要工具，但是在實(shí)際操作中，很多企業(yè)缺少具體的操作流程，使得績(jī)效考核工作不能發(fā)揮真正的作用。本文從績(jī)效考核的操作流程出發(fā)，詳細(xì)講解流程中的九個(gè)環(huán)節(jié)，相信企業(yè)的績(jī)效考核工作在納入流程管理后將成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具。
關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核 流程 考核人 被考核人 審核人 評(píng)審委員會(huì)
目前很多企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效考核，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望通過對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。但是在實(shí)際操作中，績(jī)效考核工作又總是成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工不滿意的焦點(diǎn)，公司高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為各*考核尺度把握不同，員工認(rèn)為*內(nèi)評(píng)分缺乏公平，*使得績(jī)效考核處于一種被認(rèn)為實(shí)際作用不大、可有可無的尷尬境地。這種情況的發(fā)生主要是由于企業(yè)對(duì)績(jī)效考核流程缺乏規(guī)劃或控制造成的，人力資源部必須重新規(guī)劃績(jī)效考核流程，控制流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這會(huì)使考核工作發(fā)揮更大的作用。
通過在實(shí)際工作中摸索，本人設(shè)計(jì)了一套行之有效的績(jī)效考核流程（見圖一），它包括九個(gè)環(huán)節(jié)。
（圖一）績(jī)效考核工作流程圖
在介紹這個(gè)績(jī)效考核流程前必須先介紹在流程中的四個(gè)角色：考核人、被考核人、審核人、評(píng)審委員會(huì)。
考核人：指在績(jī)效考核流程中被考核人的直接主管，需要對(duì)被考核人在考核期內(nèi)完成計(jì)劃任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)估。
被考核人：指在績(jī)效考核流程中的被考核對(duì)象，需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)完成計(jì)劃任務(wù)。
審核人：指在績(jī)效考核流程*核人的直接主管，需要對(duì)被考核人的績(jī)效評(píng)估成績(jī)進(jìn)行審核，有權(quán)要求考核人重新對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)估，但無權(quán)直接更改考核成績(jī)。
評(píng)審委員會(huì)：指由企業(yè)高層經(jīng)理組成的績(jī)效評(píng)估的專門組織，目的在于修訂企業(yè)內(nèi)部各*之間評(píng)估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績(jī)效評(píng)估*核人與被考核人就考核成績(jī)不能達(dá)成一致而產(chǎn)生的投訴。
績(jī)效考核通常每月或每季為一個(gè)考核周期，在一個(gè)考核期開始前由考核人創(chuàng)建考核表，考核期結(jié)束后開始對(duì)上該月度的工作情況進(jìn)行考核，評(píng)審委員會(huì)確定修正系數(shù)，*計(jì)算出每張績(jī)效考核表的最終得分。
企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人至少會(huì)扮演流程中的一個(gè)角色，中高層經(jīng)理會(huì)扮演兩個(gè)以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的工作內(nèi)容，所以扮演兩個(gè)以上角色的中高層經(jīng)理在考核流程中的責(zé)任就更加重大，他們是績(jī)效考核有效性的關(guān)鍵人物。請(qǐng)看下表（表一）中四個(gè)角色在績(jī)效考核流程中應(yīng)該完成的工作及相對(duì)應(yīng)的時(shí)間要求。
角 色 操 作 操作時(shí)間
考核人 創(chuàng)建考核表 上一考核期末，為被考核人創(chuàng)建《績(jī)效考核表》
計(jì)劃面談 與被考核人就考核期工作計(jì)劃進(jìn)行面談,并確認(rèn)
匯報(bào)反饋 對(duì)被考核人提交的《工作進(jìn)度匯報(bào)表》及時(shí)反饋
對(duì)被考核人評(píng)分 在被考核人自評(píng)后對(duì)其評(píng)價(jià)
績(jī)效面談 在評(píng)分之后與被考核人進(jìn)行面談
被考核人 計(jì)劃面談 上一考核期末，被考核人確認(rèn)考核人所創(chuàng)建的《績(jī)效考核表》，并制定本期詳細(xì)工作計(jì)劃
工作進(jìn)度匯報(bào) 考核期內(nèi)定期向考核人提交《工作進(jìn)度匯報(bào)表》
自評(píng) 考核期結(jié)束后，依據(jù)工作計(jì)劃對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行自評(píng)
績(jī)效面談 在考核人評(píng)分之后與考核人進(jìn)行績(jī)效面談
確認(rèn)考核成績(jī) 對(duì)考核人的評(píng)分簽字確認(rèn)
審批人 審核 在被考核人確認(rèn)考核評(píng)分后進(jìn)行
評(píng)審委員會(huì) 確定各*修正系數(shù) 在所有績(jī)效考核表匯總后進(jìn)行
（表一）績(jī)效考核流程中四種角色及相對(duì)應(yīng)的工作
本人設(shè)計(jì)的績(jī)效考核流程是由九個(gè)環(huán)節(jié)組成的，參與考核的人員只要控制這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一個(gè)考核期末，由考核人為被考核人制定《績(jī)效考核表》是績(jī)效考核流程中的*個(gè)環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)是其它環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。如果在這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，那么后邊的環(huán)節(jié)做得再好也會(huì)失去意義。
《績(jī)效考核表》主要包括工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、自評(píng)分?jǐn)?shù)、考核人評(píng)分?jǐn)?shù)、考核人意見、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項(xiàng)。（見表二）
（表二） 績(jī)效考核表
被考核人 崗位類別 浮動(dòng)比例 考核人
工作任務(wù) 考核標(biāo)準(zhǔn)（時(shí)間、成本、質(zhì)量） 權(quán)重（*） 自評(píng)分?jǐn)?shù) 考核人評(píng)分?jǐn)?shù)
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
考核人意見： 總分
考核人簽字: 被考核人簽字: 審核人簽字：
工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和常規(guī)型任務(wù)兩種，常規(guī)任務(wù)是指那些周期性的，不再需要被考核人改進(jìn)的工作。創(chuàng)新型任務(wù)是那些需要加以改進(jìn)工作現(xiàn)狀、提高工作效率為目的的工作?？己吮碇械墓ぷ魅蝿?wù)應(yīng)該以創(chuàng)新型任務(wù)為主，以常規(guī)任務(wù)為輔。
工作任務(wù)應(yīng)該符合C-SMART原則，C：顧客導(dǎo)向，即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工作任務(wù)；S：任務(wù)是具體的；M：任務(wù)是可以衡量的；A：任務(wù)是經(jīng)過努力可以達(dá)到的；R；任務(wù)是與職責(zé)相關(guān)的；T：任務(wù)是有完成時(shí)限的。
考核標(biāo)準(zhǔn)：考核人可以從完成時(shí)間、完成質(zhì)量、成本三個(gè)方面設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，這些考核標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)字的、比例的或者描述性的，同時(shí)注意考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該方便收集。
權(quán)重：是指各項(xiàng)任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例，各項(xiàng)任務(wù)權(quán)重這和為*。分配權(quán)重的原則應(yīng)該是對(duì)創(chuàng)新型任務(wù)多分配權(quán)重，對(duì)常規(guī)任務(wù)少分配權(quán)重，而不是以完成任務(wù)所需的時(shí)間來分配任務(wù)的權(quán)重。
制定《績(jī)效考核表》時(shí)需要注意以下兩點(diǎn)：
1、“能力”、“態(tài)度”等非任務(wù)項(xiàng)目不應(yīng)該進(jìn)行考核，因?yàn)榭?jī)效考核的目的是進(jìn)行目標(biāo)管理，是對(duì)工作完成結(jié)果的評(píng)估；雖然被考核人的能力和態(tài)度是影響達(dá)成目標(biāo)的重要因素，但是對(duì)能力和態(tài)度進(jìn)行考核是一種對(duì)工作過程的考核。當(dāng)然，如果把改變能力和態(tài)度被作為一個(gè)工作任務(wù)來完成是可以進(jìn)行考核的?！澳芰Α?、“態(tài)度”一般是作為表現(xiàn)評(píng)價(jià)的主要項(xiàng)目。
2、如果《績(jī)效考核表》中沒有創(chuàng)新型任務(wù)，這說明考核人需要重新對(duì)被考核人的工作內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)識(shí)和規(guī)劃，常規(guī)的工作對(duì)于被考核人不產(chǎn)生激勵(lì)作用，工作乏味沒有新意，工作效率逐漸降低，長(zhǎng)期如此被考核人將會(huì)產(chǎn)生跳槽的念頭。應(yīng)該說任何工作都是可以改進(jìn)的，所以沒有創(chuàng)新型任務(wù)的《績(jī)效考核表》是不合格的。
接下來考核人要依據(jù)《績(jī)效考核表》向被考核人詳細(xì)說明下一個(gè)考核期內(nèi)被考核人的主要工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核人也可以根據(jù)實(shí)際工作情況提出自己的修改意見或建議供考核人參考，這個(gè)過程就是第二個(gè)環(huán)節(jié)——計(jì)劃面談。
計(jì)劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計(jì)劃工作的充分溝通交流過程，考核者把工作任務(wù)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。雙方經(jīng)過討論達(dá)成一致后在《績(jī)效考核表》上簽字，一式三份，雙方各一份，報(bào)績(jī)效考核評(píng)審委員會(huì)一份。如果雙方不能達(dá)成一致，可以請(qǐng)被考核人的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)即審核人最終確定。
被考核人對(duì)《績(jī)效考核表》確認(rèn)后，還需要制定一份詳細(xì)的工作計(jì)劃報(bào)考核人。
需要注意的是，在績(jī)效考核流程中，由于各種原因，計(jì)劃面談環(huán)節(jié)經(jīng)常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，《績(jī)效考核表》的作用就不能完全發(fā)揮。*，被考核人可能不完全了解考核表中各項(xiàng)任務(wù)的重要程度，也可能不完全了解各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，這就會(huì)造成重要工作沒有按照考核人預(yù)先計(jì)劃完成，從測(cè)量學(xué)角度考察，考核表的信度低；第二，考核人在制定各項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)也就可能不符合實(shí)際情況，從測(cè)量學(xué)角度考察，考核表的效度低，所以計(jì)劃面談這個(gè)環(huán)節(jié)是不可缺少的。
另外，通過計(jì)劃面談還可以起到激勵(lì)被考核人努力實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的作用，因?yàn)楦黜?xiàng)工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)是由被考核人參與制定的，即使遇到困難他也會(huì)積極的想方設(shè)法去完成，完成之后更會(huì)有一種個(gè)人的成就感。
第三個(gè)環(huán)節(jié)是貫穿整個(gè)考核期的，既工作進(jìn)度匯報(bào)及反饋。
進(jìn)入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種?？陬^溝通比較靈活，可以隨時(shí)進(jìn)行。書面溝通可采用《工作進(jìn)度匯報(bào)表》，一般每周一次或在任務(wù)的控制點(diǎn)進(jìn)行，《工作進(jìn)度匯報(bào)表》包括“工作進(jìn)展情況”、“下階段計(jì)劃”、“已經(jīng)解決的問題”、“需要上級(jí)協(xié)調(diào)的問題”、“上級(jí)工作建議”等項(xiàng)目（見表三）。
表三：
工作進(jìn)度匯報(bào)表
時(shí)間范圍： 月 日至 月 日
被考核人 *
已完成的主要工作
未完成的主要工作
問題和建議
上級(jí)意見 簽字
工作進(jìn)度匯報(bào)是目標(biāo)管理的重要工具，考核人可以從進(jìn)度匯報(bào)中了解被考核人工作進(jìn)展情況，并及時(shí)做出具體的指導(dǎo)；被考核人可以通過進(jìn)度匯報(bào)進(jìn)行工作總結(jié)，提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh，并獲得考核人的指導(dǎo)。另外，工作進(jìn)度匯報(bào)表還可以作為考核期結(jié)束后進(jìn)行考核的重要依據(jù)。
應(yīng)該注意的是，即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時(shí)也不能取代書面溝通形式。相比口頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式。
考核期結(jié)束后，進(jìn)入績(jī)效考核的第四個(gè)環(huán)節(jié)——被考核人自評(píng)。首先被考核人依據(jù)《績(jī)效考核表》、工作計(jì)劃、《工作進(jìn)度匯報(bào)表》對(duì)自己的各項(xiàng)任務(wù)逐項(xiàng)進(jìn)行考核打分。評(píng)分時(shí)應(yīng)綜合考慮以下三方面因素：
1、完成時(shí)間：是否在規(guī)定時(shí)間完成；
2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；
3、成本：完成這項(xiàng)工作所耗費(fèi)的成本是否有合理的范圍之內(nèi)。
各項(xiàng)工作目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，按百分制的分?jǐn)?shù)填寫。
總分計(jì)算公式：總分=∑每項(xiàng)任務(wù)分?jǐn)?shù)*權(quán)數(shù)
考核等級(jí)分值參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
等級(jí) 描述 考核分
超額完成 該目標(biāo)超額完成，一般應(yīng)完成目標(biāo)的*以上。 111-120分
完成 該目標(biāo)的完成情況比較理想，一般應(yīng)