一、背景情況
電信研究院人力資源部的主要職能是根據(jù)院發(fā)展戰(zhàn)略的要求，進(jìn)行人力資源規(guī)劃，依法傭工。對全院人力資源進(jìn)行合理配置，選擇有效地方式適時為院招聘、挑選到合格的員工；通過對員工的培訓(xùn)、開發(fā)、考核、評價及實施合理的薪酬福利制度等對員工進(jìn)行有效激勵，以提高員工的工作績效水平，提高群體工作績效，進(jìn)而達(dá)到提高組織工作效率、提高全院核心競爭力之目的。
在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素不再是一般勞動力，也不是資本，而是知識，擁有和運用知識成為這個時代的真正動力。怎樣才能實現(xiàn)知識的儲存、交流和共享？知識管理是提供企業(yè)整體協(xié)作水平，使知識管理的用戶能夠快速而方便地訪問到所需要的信息和知識，通過把最恰當(dāng)?shù)闹R在最恰當(dāng)?shù)臅r間傳遞給最合適的人，實現(xiàn)*的決策。信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院是知識高度密集型機構(gòu)。從業(yè)務(wù)角度操作流程其需要強力的知識支撐體系，從管理角度由于歷史原因比較松散權(quán)力分散，更需要有效的平臺來解決管理問題。這就是說，通過系統(tǒng)性地利用信息，處理流程和專家技能，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新能力、快速響應(yīng)能力，提高企業(yè)效率和員工技能素質(zhì)。在這里主要講人力資源部流程的知識協(xié)作設(shè)計及管理實現(xiàn)。
二、人力資源部流程管理特點
人力資源部流程主要有招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、績效等，通過掌握這些流程的方法，溝通協(xié)調(diào)方法，運行機制推動方法才能更好的將知識沉淀下來 ，才能把隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，管理人員之間才能更好的做到知識的共享，傳播和普及。所以管理好日常流程可以從以下幾個方面表現(xiàn) ：（1）增加同事們互相溝通的機會，使大家更加清楚自己的工作任務(wù)。（2）員工及其主管都可以迅速了解到工作流程有無改善。（3）可以以此為依據(jù)對員工進(jìn)行工作培訓(xùn)。（4）將日常管理系統(tǒng)所學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用于其他的工作流程。（5）找出目標(biāo)管理所定的重點工作流程加以改善。（6）幫助本*保持工作成果。
流程管理在實際工作中最重要的一個步驟就是畫出*先工作的工作流程圖。按照工作的發(fā)展順序，簡明地敘述流程中的每一事件。有了這樣一個流程圖，一方面，每當(dāng)發(fā)生問題時，我們可以以此為依據(jù)對問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析；另一方面，可以使每位與流程有關(guān)或無關(guān)的同事都能顯而易見地了解工作的每一步驟。人事工作的工作對象是人力資源，不是具體的生產(chǎn)材料，人事工作的目標(biāo)和宗旨是合理分配勞動資源，*程度發(fā)揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學(xué)的管理方法使員工以愉悅的心理狀態(tài)為公司做出貢獻(xiàn)，以使自身也能得到*滿足，所以人事工作這一獨特性也使得人事工作流程再現(xiàn)和其他流程再現(xiàn)有所區(qū)別。
根據(jù)人力資源部的職責(zé)設(shè)置和辦公流程，可以得出以下結(jié)論：辦公室的管理工作面較寬，種類繁雜，辦公流程步驟較多，因此辦公室的工作人員在完成自己所分擔(dān)的工作時，每個管理人員都需要承擔(dān)幾方面的工作，這就需要了解很多相關(guān)知識，熟悉相關(guān)辦公流程，才能高效，優(yōu)質(zhì)的完成工作。另外，辦公室的人員流動也比較頻繁，當(dāng)辦公流程不明確，工作中沒有很好的知識積累時，新舊人員的工作交接時間，新來人員熟悉工作的時間就會很長。同時缺乏知識積累，也會造成知識資源的流失。
假如*想要招聘人員，由于我院各*比較分散，必須自下而上、層層申請、費時費力，用人*很難跟蹤了解事情進(jìn)展到了哪一層級、哪個*，造成寫信應(yīng)聘的申請者如果想同時申請不同*的職位，必須向每一個*，寄出簡歷，否則，假如應(yīng)聘者寄材料的*沒有空缺，即使其他*需要人員，也不可能拿到應(yīng)聘者的材料……此種情況不一而足?？傊?，這套人事工作流程效率低，一項招聘工作需要申請、回復(fù)，往往耗太多時間才能完成；對應(yīng)聘者而言也太麻煩，需要具有極好的耐心和充分的時間來等待*的結(jié)果，但是往往有人等不及而另外尋找其他的機會；對需要人員的領(lǐng)導(dǎo)而言，拖沓的招聘過程往往導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)在急需用人時找不到合適的人選。
三、人力資源部流程管理實現(xiàn)
針對以上情況，為改變對需求*和應(yīng)聘人員都比較麻煩的被動的工作方式，如果現(xiàn)在利用KOA這個平臺設(shè)立一個招聘管理系統(tǒng)：所有申請人的人事材料首先全部寄往應(yīng)聘響應(yīng)中心，在這里，有關(guān)人員統(tǒng)一處理所有的材料之后，立即與各地*取得聯(lián)系，把相應(yīng)信息傳遞過去，人事信息通過招聘管理系統(tǒng)得到共享，并可獲得快捷處理。 而不需要像以前一樣，以公文傳遞的形式在各*--人事部--應(yīng)聘者之間，進(jìn)行大量的信息傳遞工作。這極大的節(jié)省了人事費用，提高了人事工作的效率。 還有人員流動、培訓(xùn)、請假申請、績效考評、轉(zhuǎn)正申請等等，都可以通過KOA審批流程完成，因為KOA審批流程提供個人對多人的工作協(xié)作，員工可以通過網(wǎng)絡(luò)跨越時空限制，優(yōu)化工作流程協(xié)作，提高工作效率，在審批系統(tǒng)中涉及審批人可以逐個傳遞并提出同意或不同意；自動催辦；還可以靈活自定義審批流程的類別和模板，對流程可以定義串行、并行、會簽及其組合的復(fù)雜流程功能。而傳統(tǒng)的人事工作往往更多地與許多繁瑣的事務(wù)處理聯(lián)系在一起，代表了一種官僚等級，因此，必須把人事工作中一些常規(guī)的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人事管理*從繁瑣、冗雜的事務(wù)性工作中解脫出來，人事管理*才可能有精力考慮一些戰(zhàn)略性的高附加值的人力資源管理工作。 人力資源部運用 KOA處理常規(guī)的事務(wù)工作，這樣能提高相關(guān)決策的速度和精度，給員工提供及時、一致、高質(zhì)量的人事服務(wù)；同時，讓人事*解放出來，集中精力于其他一些高附加值的工作，降低行政費用，創(chuàng)建更有競爭力的企業(yè)文化。
通過運用KOA技術(shù)進(jìn)行重新設(shè)計合理的人事工作流程。具有三個優(yōu)點：（1）可以利用現(xiàn)行系統(tǒng)提供即時技術(shù)支持；（2）建立在現(xiàn)有系統(tǒng)基礎(chǔ)上，費用較低；（3）由于現(xiàn)有系統(tǒng)屬于正常運行狀態(tài)，所以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行改造可能出現(xiàn)的問題會大大減少。
四、流程管理實現(xiàn)中的風(fēng)險避免
但是，還應(yīng)該想到現(xiàn)行系統(tǒng)對人事流程在造的設(shè)計思路有較大影響。如果一開始就推翻現(xiàn)行的流程，進(jìn)行重新設(shè)計。徹底改變傳統(tǒng)的流程，會存在著較大風(fēng)險，在實施過程中必然會遭遇很大阻力。
因此，應(yīng)該采取一些很快就能見效的措施。所以，流程的變動有必要選擇一個合適的人事工作流程為起點。要想實現(xiàn)新的人事流程成功，需要以下幾個因素：
1． 高級管理層的幫助與合作，單位核心人物對人事流程能給予積極支持。
2． 核心人物對業(yè)務(wù)及人事變更的敏銳的洞察力以及敏捷的應(yīng)變能力，能夠清楚地看到問題的癥結(jié)所在，并能較快找出解決辦法。
3． 要有不同層次員工對人事流程設(shè)計與實施充滿熱情，并積極參與。
4． 盡早組織宣傳、交流， 使人們清楚并理解流程方案及其實施意義。
5． 員工支持現(xiàn)行系統(tǒng)的改變， 并能以善意的心態(tài)接受各種可能的結(jié)果。
人事工作流程設(shè)計中應(yīng)考慮的問題。雖然，成功的人力資源流程設(shè)計可以降低成本，完善服務(wù)，以及促進(jìn)企業(yè)文化變革。但是，設(shè)計過程中會遇到各種問題和障礙，為了順利地實施設(shè)計工程，使其發(fā)揮*效果，在設(shè)計中需要防患于未然，要想在管理中實現(xiàn)先考慮以下幾個基本問題：
a) 如何使信息技術(shù)與總體人事設(shè)計策略相符合？
b) 流程工程對*運作有何作用和影響？如何取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持？
c) 新的流程與現(xiàn)行流程相比有何優(yōu)勢？哪些方面會有顯著提高？
d) 選擇哪一個人事工作流程為的起點最為合適？容易實施嗎？如何實現(xiàn)快速回報？
e) 新的人事流程對現(xiàn)存企業(yè)文化有何影響？是否有助于創(chuàng)造新的有利于企業(yè)成功的企業(yè)文化？
f) 如何測量人事流程的成果？是否有切實可行的計劃和方案？
g) 需要采取哪些措施，保持人事流程工程的成果并使之?dāng)U大化？
一旦流程設(shè)計好以后，就必須進(jìn)入實施階段。在這個階段有兩條原則至關(guān)重要。*條原則是“大處著想、小處著手、迅速行動”。在一個全新流程的實施過程中，試圖一步到位往往會引發(fā)災(zāi)難。所以，在實施時必須爭分奪秒。再設(shè)計團(tuán)隊?wèi)?yīng)該在數(shù)周而不是數(shù)月內(nèi)形成優(yōu)化流程的遠(yuǎn)景，還要組織實施以盡快取得切實的效果。
第二個原則是“溝通無極限”。重新設(shè)計流程不僅將改變員工的工作，而且將改變對其他*的看法以及對兩個*關(guān)系的理解。共享信息、公開坦誠和相互信賴必須取代隱藏信息、相互猜疑和赤裸裸的敵視。只有時常提醒員工流程再設(shè)計的必要性、每個*會由此獲得的利益以及對每位員工的期望，成功所需的文化改變才會出現(xiàn)。
展望未來，可以相信運用信息技術(shù)進(jìn)行重新設(shè)計人事流程是個長遠(yuǎn)的永續(xù)的工程，它將在不斷地實施和探索中逐步完善，也將隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展進(jìn)一步實現(xiàn)人事管理智能化、系統(tǒng)化，在企業(yè)管理中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但是，為了避免失敗，防止重新設(shè)計的人事流程成為流于表面的花架子，設(shè)計實施者必須經(jīng)過周密的分析、研究，制定縝密的計劃并監(jiān)督，使其與院的總體策略相一致。只有這樣，重新設(shè)計的人事流程才具有實際意義。
在目前WTO和國內(nèi)電信改革的背景下，我們必須把研究院屬各所和中心的知識加以整合，否則就會逐漸失去競爭優(yōu)勢。因此知識管理已經(jīng)上升成為電信研究院的戰(zhàn)略層次，通過KOA讓各個所、各個中心的人員進(jìn)行知識共享、交流、協(xié)作，從而發(fā)揮知識集成優(yōu)勢。所以人力資源部的人事流程重新設(shè)計是非常必要的，勢在必行。
來源：*人力資源網(wǎng)
電信研究院人力資源部的主要職能是根據(jù)院發(fā)展戰(zhàn)略的要求，進(jìn)行人力資源規(guī)劃，依法傭工。對全院人力資源進(jìn)行合理配置，選擇有效地方式適時為院招聘、挑選到合格的員工；通過對員工的培訓(xùn)、開發(fā)、考核、評價及實施合理的薪酬福利制度等對員工進(jìn)行有效激勵，以提高員工的工作績效水平，提高群體工作績效，進(jìn)而達(dá)到提高組織工作效率、提高全院核心競爭力之目的。
在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素不再是一般勞動力，也不是資本，而是知識，擁有和運用知識成為這個時代的真正動力。怎樣才能實現(xiàn)知識的儲存、交流和共享？知識管理是提供企業(yè)整體協(xié)作水平，使知識管理的用戶能夠快速而方便地訪問到所需要的信息和知識，通過把最恰當(dāng)?shù)闹R在最恰當(dāng)?shù)臅r間傳遞給最合適的人，實現(xiàn)*的決策。信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院是知識高度密集型機構(gòu)。從業(yè)務(wù)角度操作流程其需要強力的知識支撐體系，從管理角度由于歷史原因比較松散權(quán)力分散，更需要有效的平臺來解決管理問題。這就是說，通過系統(tǒng)性地利用信息，處理流程和專家技能，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新能力、快速響應(yīng)能力，提高企業(yè)效率和員工技能素質(zhì)。在這里主要講人力資源部流程的知識協(xié)作設(shè)計及管理實現(xiàn)。
二、人力資源部流程管理特點
人力資源部流程主要有招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、績效等，通過掌握這些流程的方法，溝通協(xié)調(diào)方法，運行機制推動方法才能更好的將知識沉淀下來 ，才能把隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，管理人員之間才能更好的做到知識的共享，傳播和普及。所以管理好日常流程可以從以下幾個方面表現(xiàn) ：（1）增加同事們互相溝通的機會，使大家更加清楚自己的工作任務(wù)。（2）員工及其主管都可以迅速了解到工作流程有無改善。（3）可以以此為依據(jù)對員工進(jìn)行工作培訓(xùn)。（4）將日常管理系統(tǒng)所學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用于其他的工作流程。（5）找出目標(biāo)管理所定的重點工作流程加以改善。（6）幫助本*保持工作成果。
流程管理在實際工作中最重要的一個步驟就是畫出*先工作的工作流程圖。按照工作的發(fā)展順序，簡明地敘述流程中的每一事件。有了這樣一個流程圖，一方面，每當(dāng)發(fā)生問題時，我們可以以此為依據(jù)對問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析；另一方面，可以使每位與流程有關(guān)或無關(guān)的同事都能顯而易見地了解工作的每一步驟。人事工作的工作對象是人力資源，不是具體的生產(chǎn)材料，人事工作的目標(biāo)和宗旨是合理分配勞動資源，*程度發(fā)揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學(xué)的管理方法使員工以愉悅的心理狀態(tài)為公司做出貢獻(xiàn)，以使自身也能得到*滿足，所以人事工作這一獨特性也使得人事工作流程再現(xiàn)和其他流程再現(xiàn)有所區(qū)別。
根據(jù)人力資源部的職責(zé)設(shè)置和辦公流程，可以得出以下結(jié)論：辦公室的管理工作面較寬，種類繁雜，辦公流程步驟較多，因此辦公室的工作人員在完成自己所分擔(dān)的工作時，每個管理人員都需要承擔(dān)幾方面的工作，這就需要了解很多相關(guān)知識，熟悉相關(guān)辦公流程，才能高效，優(yōu)質(zhì)的完成工作。另外，辦公室的人員流動也比較頻繁，當(dāng)辦公流程不明確，工作中沒有很好的知識積累時，新舊人員的工作交接時間，新來人員熟悉工作的時間就會很長。同時缺乏知識積累，也會造成知識資源的流失。
假如*想要招聘人員，由于我院各*比較分散，必須自下而上、層層申請、費時費力，用人*很難跟蹤了解事情進(jìn)展到了哪一層級、哪個*，造成寫信應(yīng)聘的申請者如果想同時申請不同*的職位，必須向每一個*，寄出簡歷，否則，假如應(yīng)聘者寄材料的*沒有空缺，即使其他*需要人員，也不可能拿到應(yīng)聘者的材料……此種情況不一而足?？傊?，這套人事工作流程效率低，一項招聘工作需要申請、回復(fù)，往往耗太多時間才能完成；對應(yīng)聘者而言也太麻煩，需要具有極好的耐心和充分的時間來等待*的結(jié)果，但是往往有人等不及而另外尋找其他的機會；對需要人員的領(lǐng)導(dǎo)而言，拖沓的招聘過程往往導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)在急需用人時找不到合適的人選。
三、人力資源部流程管理實現(xiàn)
針對以上情況，為改變對需求*和應(yīng)聘人員都比較麻煩的被動的工作方式，如果現(xiàn)在利用KOA這個平臺設(shè)立一個招聘管理系統(tǒng)：所有申請人的人事材料首先全部寄往應(yīng)聘響應(yīng)中心，在這里，有關(guān)人員統(tǒng)一處理所有的材料之后，立即與各地*取得聯(lián)系，把相應(yīng)信息傳遞過去，人事信息通過招聘管理系統(tǒng)得到共享，并可獲得快捷處理。 而不需要像以前一樣，以公文傳遞的形式在各*--人事部--應(yīng)聘者之間，進(jìn)行大量的信息傳遞工作。這極大的節(jié)省了人事費用，提高了人事工作的效率。 還有人員流動、培訓(xùn)、請假申請、績效考評、轉(zhuǎn)正申請等等，都可以通過KOA審批流程完成，因為KOA審批流程提供個人對多人的工作協(xié)作，員工可以通過網(wǎng)絡(luò)跨越時空限制，優(yōu)化工作流程協(xié)作，提高工作效率，在審批系統(tǒng)中涉及審批人可以逐個傳遞并提出同意或不同意；自動催辦；還可以靈活自定義審批流程的類別和模板，對流程可以定義串行、并行、會簽及其組合的復(fù)雜流程功能。而傳統(tǒng)的人事工作往往更多地與許多繁瑣的事務(wù)處理聯(lián)系在一起，代表了一種官僚等級，因此，必須把人事工作中一些常規(guī)的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人事管理*從繁瑣、冗雜的事務(wù)性工作中解脫出來，人事管理*才可能有精力考慮一些戰(zhàn)略性的高附加值的人力資源管理工作。 人力資源部運用 KOA處理常規(guī)的事務(wù)工作，這樣能提高相關(guān)決策的速度和精度，給員工提供及時、一致、高質(zhì)量的人事服務(wù)；同時，讓人事*解放出來，集中精力于其他一些高附加值的工作，降低行政費用，創(chuàng)建更有競爭力的企業(yè)文化。
通過運用KOA技術(shù)進(jìn)行重新設(shè)計合理的人事工作流程。具有三個優(yōu)點：（1）可以利用現(xiàn)行系統(tǒng)提供即時技術(shù)支持；（2）建立在現(xiàn)有系統(tǒng)基礎(chǔ)上，費用較低；（3）由于現(xiàn)有系統(tǒng)屬于正常運行狀態(tài)，所以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行改造可能出現(xiàn)的問題會大大減少。
四、流程管理實現(xiàn)中的風(fēng)險避免
但是，還應(yīng)該想到現(xiàn)行系統(tǒng)對人事流程在造的設(shè)計思路有較大影響。如果一開始就推翻現(xiàn)行的流程，進(jìn)行重新設(shè)計。徹底改變傳統(tǒng)的流程，會存在著較大風(fēng)險，在實施過程中必然會遭遇很大阻力。
因此，應(yīng)該采取一些很快就能見效的措施。所以，流程的變動有必要選擇一個合適的人事工作流程為起點。要想實現(xiàn)新的人事流程成功，需要以下幾個因素：
1． 高級管理層的幫助與合作，單位核心人物對人事流程能給予積極支持。
2． 核心人物對業(yè)務(wù)及人事變更的敏銳的洞察力以及敏捷的應(yīng)變能力，能夠清楚地看到問題的癥結(jié)所在，并能較快找出解決辦法。
3． 要有不同層次員工對人事流程設(shè)計與實施充滿熱情，并積極參與。
4． 盡早組織宣傳、交流， 使人們清楚并理解流程方案及其實施意義。
5． 員工支持現(xiàn)行系統(tǒng)的改變， 并能以善意的心態(tài)接受各種可能的結(jié)果。
人事工作流程設(shè)計中應(yīng)考慮的問題。雖然，成功的人力資源流程設(shè)計可以降低成本，完善服務(wù)，以及促進(jìn)企業(yè)文化變革。但是，設(shè)計過程中會遇到各種問題和障礙，為了順利地實施設(shè)計工程，使其發(fā)揮*效果，在設(shè)計中需要防患于未然，要想在管理中實現(xiàn)先考慮以下幾個基本問題：
a) 如何使信息技術(shù)與總體人事設(shè)計策略相符合？
b) 流程工程對*運作有何作用和影響？如何取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持？
c) 新的流程與現(xiàn)行流程相比有何優(yōu)勢？哪些方面會有顯著提高？
d) 選擇哪一個人事工作流程為的起點最為合適？容易實施嗎？如何實現(xiàn)快速回報？
e) 新的人事流程對現(xiàn)存企業(yè)文化有何影響？是否有助于創(chuàng)造新的有利于企業(yè)成功的企業(yè)文化？
f) 如何測量人事流程的成果？是否有切實可行的計劃和方案？
g) 需要采取哪些措施，保持人事流程工程的成果并使之?dāng)U大化？
一旦流程設(shè)計好以后，就必須進(jìn)入實施階段。在這個階段有兩條原則至關(guān)重要。*條原則是“大處著想、小處著手、迅速行動”。在一個全新流程的實施過程中，試圖一步到位往往會引發(fā)災(zāi)難。所以，在實施時必須爭分奪秒。再設(shè)計團(tuán)隊?wèi)?yīng)該在數(shù)周而不是數(shù)月內(nèi)形成優(yōu)化流程的遠(yuǎn)景，還要組織實施以盡快取得切實的效果。
第二個原則是“溝通無極限”。重新設(shè)計流程不僅將改變員工的工作，而且將改變對其他*的看法以及對兩個*關(guān)系的理解。共享信息、公開坦誠和相互信賴必須取代隱藏信息、相互猜疑和赤裸裸的敵視。只有時常提醒員工流程再設(shè)計的必要性、每個*會由此獲得的利益以及對每位員工的期望，成功所需的文化改變才會出現(xiàn)。
展望未來，可以相信運用信息技術(shù)進(jìn)行重新設(shè)計人事流程是個長遠(yuǎn)的永續(xù)的工程，它將在不斷地實施和探索中逐步完善，也將隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展進(jìn)一步實現(xiàn)人事管理智能化、系統(tǒng)化，在企業(yè)管理中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但是，為了避免失敗，防止重新設(shè)計的人事流程成為流于表面的花架子，設(shè)計實施者必須經(jīng)過周密的分析、研究，制定縝密的計劃并監(jiān)督，使其與院的總體策略相一致。只有這樣，重新設(shè)計的人事流程才具有實際意義。
在目前WTO和國內(nèi)電信改革的背景下，我們必須把研究院屬各所和中心的知識加以整合，否則就會逐漸失去競爭優(yōu)勢。因此知識管理已經(jīng)上升成為電信研究院的戰(zhàn)略層次，通過KOA讓各個所、各個中心的人員進(jìn)行知識共享、交流、協(xié)作，從而發(fā)揮知識集成優(yōu)勢。所以人力資源部的人事流程重新設(shè)計是非常必要的，勢在必行。
來源：*人力資源網(wǎng)
