在日常對(duì)人力資源領(lǐng)域的研討中，很多時(shí)候局限于HR專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，我們也業(yè)已收獲了許多深具實(shí)踐意義的真知灼見和寶貴經(jīng)驗(yàn)。這里，讓我們“跳出山界外，不在五行中”，從營(yíng)銷的視角，展開對(duì)HR流程的思考，或許會(huì)別開洞天，觸發(fā)新的聯(lián)想與啟迪！
在HR領(lǐng)域，以下現(xiàn)象我們屢見不鮮：一方面，在會(huì)議室里大談特談要做公司戰(zhàn)略伙伴和管理層的咨詢顧問，各種時(shí)新的觀點(diǎn)和精妙的理念不絕于耳，可*卻背負(fù)上“會(huì)談（彈）不會(huì)紡”的“棉花匠”的罵名；另一方面，關(guān)起門來埋頭起草各種制度文件，洋洋灑灑千言萬語，實(shí)施起來卻四處碰壁，怨聲載道，于是開始哀嘆“好心不得好報(bào)”而委屈萬分。怎么會(huì)這樣？誰之過耶？真的是高處不勝寒嗎？真的是員工不領(lǐng)情，企業(yè)文化不適應(yīng)嗎？這次，筆者以多年來的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，談?wù)勔恍┐譁\的觀點(diǎn)。
首先要說明的是，導(dǎo)致上述尷尬局面，是HR自己錯(cuò)了!
一是定位太高，將自己懸在八百米高空，用一副高倍望遠(yuǎn)鏡俯視地面的員工，那當(dāng)然感覺“冷”了，HR基礎(chǔ)性工作做得不夠扎實(shí)，早晚必會(huì)遭致冷落的；
二是不懂業(yè)務(wù)不做溝通，閉門造車、主觀編造，產(chǎn)出的“成品”自然就不會(huì)適銷對(duì)路，根本不能符合公司的需要。“千層之塔，起于壘土，千里之行，始于足下?！睘榧訌?qiáng)建設(shè)HR的基礎(chǔ)流程，筆者援用市場(chǎng)營(yíng)銷觀念，從戰(zhàn)術(shù)和操作層面，對(duì)克服后一種現(xiàn)象作出分析。
HR與市場(chǎng)營(yíng)銷是公司里面兩個(gè)職能相去甚遠(yuǎn)的*，怎么能用市場(chǎng)營(yíng)銷觀念來運(yùn)作HR業(yè)務(wù)呢？回答是：能！將市場(chǎng)營(yíng)銷觀念導(dǎo)入HR流程，不但能夠幫助HR人員理清工作思路，而且由于遵循了拓展業(yè)務(wù)的科學(xué)合理的營(yíng)銷方法，使所開發(fā)的HR產(chǎn)品能夠更好地反映市場(chǎng)需求，并且大大提高“消費(fèi)者滿意度”?！?br>
營(yíng)銷界存在五種市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)觀，可劃分為兩大類：一類是傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)觀念，包括生產(chǎn)觀念、產(chǎn)品觀念和推銷觀念；另一類是新型的經(jīng)營(yíng)觀念，包括市場(chǎng)營(yíng)銷觀念，社會(huì)營(yíng)銷觀念。目前國(guó)內(nèi)許多公司的HR工作，還很遺憾地停留在產(chǎn)品觀念，至多也只達(dá)到推銷觀念，即只注意提高產(chǎn)品質(zhì)量，以為只要物美價(jià)廉，就一定會(huì)有良好的市場(chǎng)反應(yīng)；或者只要HR*努力推銷什么產(chǎn)品，消費(fèi)者就會(huì)更多地購買什么產(chǎn)品，這兩者都是以產(chǎn)品為出發(fā)點(diǎn)，以賣方（HR*）的要求為中心，以生產(chǎn)者為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)觀念。而我們應(yīng)該倡導(dǎo)實(shí)行的是新型的經(jīng)營(yíng)觀念，至少應(yīng)采用市場(chǎng)營(yíng)銷觀念，即消費(fèi)者需要什么產(chǎn)品，就應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)銷售什么產(chǎn)品，其邏輯順序不是從現(xiàn)有的產(chǎn)品出發(fā)，去吸引或?qū)ふ蚁M(fèi)者，而是正好顛倒過來：從消費(fèi)者的需求出發(fā)，根據(jù)目標(biāo)消費(fèi)者的需要，去組織生產(chǎn)和銷售，這是以消費(fèi)者為導(dǎo)向或稱“市場(chǎng)導(dǎo)向”的經(jīng)營(yíng)觀念。因此，HR*考慮的重點(diǎn)，不是“我擅長(zhǎng)生產(chǎn)什么”，而應(yīng)是“消費(fèi)者需要什么”。這應(yīng)是目前國(guó)內(nèi)許多公司HR*首先應(yīng)該確立的工作思路。
“細(xì)節(jié)出銷量！”要真正提高HR產(chǎn)品的可接受度和可操作性，必須將HR各板塊業(yè)務(wù)細(xì)化、流程化，從而提高HR產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和消費(fèi)者滿意度。HR*雖然不可能讓公司所有的人員在所有的時(shí)候都達(dá)到滿意，但是可以讓所有的人員在大多數(shù)時(shí)候達(dá)到滿意，或者讓大多數(shù)人員在所有的時(shí)候達(dá)到滿意！這便是優(yōu)秀的HR人員所要追求的“市場(chǎng)占有率”。
現(xiàn)就如何將市場(chǎng)營(yíng)銷觀念導(dǎo)入HR流程，作以下詳述：
一、市場(chǎng)調(diào)研、知己知彼
每一年度末，HR*都要根據(jù)公司戰(zhàn)略部署，制定下一年度HR戰(zhàn)略目標(biāo)，制定HR各相關(guān)業(yè)務(wù)的年度目標(biāo)，并由此訂立相應(yīng)的HR營(yíng)銷策略及年度計(jì)劃。由于運(yùn)作HR會(huì)受到周圍環(huán)境的影響和制約，因此，在制定年度計(jì)劃之前，HR*必須對(duì)環(huán)境展開充分細(xì)致的市場(chǎng)調(diào)研，才能夠順利地實(shí)施HR各項(xiàng)營(yíng)銷活動(dòng)。HR營(yíng)銷環(huán)境包括宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境。
1、宏觀環(huán)境調(diào)研：
◆政治法律環(huán)境方面：
公司與當(dāng)?shù)?*的關(guān)系，HR運(yùn)作過程中大量遇到的法令、條例，如《勞動(dòng)法》及當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)*所訂立的補(bǔ)充條款，有關(guān)薪資福利、勞動(dòng)保障、勞資糾紛處理等地方政策性規(guī)定等等。
◆社會(huì)文化環(huán)境方面：
國(guó)內(nèi)國(guó)際當(dāng)?shù)厣鐣?huì)人們的價(jià)值觀，信仰、道德規(guī)范和民風(fēng)民俗，不同群體成員普遍遵從的情感模式，思維模式和行為模式，這些都在一定程度上影響和決定著HR政策前期制定的方式和內(nèi)容，以及后期執(zhí)行中的風(fēng)格與結(jié)果?！?br>
◆經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面：
一是公司內(nèi)部購買力，比如各*平均收入水平，各職位收入情況，各*重要程度和年度預(yù)算情況，各*對(duì)HR以前產(chǎn)品的態(tài)度等。有公式“市場(chǎng)容量=購買力Í購買欲望”，可以大致計(jì)算出本年度內(nèi)HR產(chǎn)品的市場(chǎng)需要額度，比如人員的招聘額度、培訓(xùn)額度、薪酬體系變動(dòng)的幅度等等。
二是公司外部購買力，比如重要職位市場(chǎng)薪酬水平，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展速度，有待合作的咨詢公司相關(guān)業(yè)務(wù)收費(fèi)情況等，以此來確定薪酬體系是否需要完善，如何完善，以及確定與咨詢公司在有關(guān)項(xiàng)目上的合作計(jì)劃。
◆心理環(huán)境方面：
員工滿意度，忠誠度，員工希望哪方面管理有待加強(qiáng)？員工希望哪些技能得到提高？公司文化建設(shè)哪些方面有待加強(qiáng)？管理層、決策層對(duì)HR過去一年工作有何評(píng)價(jià)？對(duì)新一年度工作有何期望與要求？同時(shí)，還要充分運(yùn)用馬斯洛需求層次理論，差異性地調(diào)查各級(jí)員工相應(yīng)的需求層次和主導(dǎo)需求，以便結(jié)合公司現(xiàn)有資源，量體裁衣，對(duì)癥下藥，從員工內(nèi)心深處激發(fā)其潛能。
◆整體框架環(huán)境方面：
組織結(jié)構(gòu)是否有助于新一年公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成？職位設(shè)置是否需要調(diào)整變動(dòng)？業(yè)務(wù)流程是否有待優(yōu)化？各項(xiàng)制度是否能夠起到有效的激勵(lì)約束作用？*與*之間橫向的協(xié)調(diào)溝通是否順暢？現(xiàn)有人員與相應(yīng)職位是否匹配？直線與參謀職能的合作是否存在不良沖突？非正式組織的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)如何？
◆人口環(huán)境方面：
員工受教育的程度，年齡及性別結(jié)構(gòu)，新老員工組成比例，管理人員比例，員工*分布比例，各崗位職責(zé)是否明晰？職位要求是否清楚或者是否需要進(jìn)一步細(xì)化？過去一年中各*人員流動(dòng)率及離職率等等。
2、中觀環(huán)境調(diào)研：
了解公司生命周期，公司在現(xiàn)階段是屬于初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期還是衰退期？不同階段需要的人才結(jié)構(gòu)不同。同時(shí)，培訓(xùn)激勵(lì)、薪酬福利和績(jī)效評(píng)估的方式和內(nèi)容也都會(huì)有所區(qū)別。
另外，本公司所涉足的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局如何？行業(yè)目前所處的生命周期怎樣？行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)怎樣？未來若干年內(nèi)公司將達(dá)到本行業(yè)中何種地位？這些因素都將在一定程度上左右著HR*對(duì)未來人力資源的開發(fā)計(jì)劃與儲(chǔ)備計(jì)劃。
3、微觀環(huán)境調(diào)研：
微觀環(huán)境包括各類資源的供應(yīng)者和各類HR中介，比如人力資源市場(chǎng)，專業(yè)的咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，大專院校等相關(guān)人才供給單位，獵頭公司，招聘方面的媒體單位，人力資源協(xié)會(huì)等等。
另外，HR*內(nèi)部人員數(shù)量，技能，知識(shí)層次結(jié)構(gòu)，內(nèi)部溝通合作情況等也是不能忽視的微觀環(huán)境。
二、流程細(xì)化、需求預(yù)測(cè)
根據(jù)以上的HR市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)境調(diào)研，對(duì)其結(jié)果加以分析整理，加工提煉，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分，將HR流程中各項(xiàng)環(huán)節(jié)逐步細(xì)化，并運(yùn)用“5W+1H”的思路，按照以下表格反映的預(yù)測(cè)內(nèi)容，進(jìn)行較為客觀準(zhǔn)確的消費(fèi)者需求預(yù)測(cè)，真正體現(xiàn)“以市場(chǎng)為導(dǎo)向”的HR運(yùn)作思路。
預(yù)測(cè)項(xiàng)目 主要預(yù)測(cè)內(nèi)容
招 聘 什么*、什么時(shí)候需要什么類型人才？數(shù)量多少？用何種方式引進(jìn)？職位要求、職責(zé)如何？待遇情況？
培 訓(xùn) 培訓(xùn)目的、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、預(yù)算、講師和預(yù)期效果的確定、如何評(píng)估、后期如何跟蹤、如何強(qiáng)化？
薪 酬 是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性？薪酬體系是否需要調(diào)整？何時(shí)用何種方式調(diào)整？預(yù)備方案、預(yù)期效果怎樣？
績(jī) 效 公司績(jī)效激勵(lì)方向怎樣？評(píng)估指標(biāo)如何調(diào)整？如何更適當(dāng)量化？短板如何彌補(bǔ)？評(píng)估流程如何優(yōu)化？如何規(guī)避人為偏差？
其 它 組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程是否合理？公司文化如何更好地建設(shè)？員工關(guān)系如何更妥善管理？如何促進(jìn)*橫向溝通？
三、產(chǎn)品定位、營(yíng)銷組合
徹底清楚HR的消費(fèi)者的真正需求之后，HR*應(yīng)立即著手設(shè)計(jì)相關(guān)產(chǎn)品，本著目的性、針對(duì)性、經(jīng)濟(jì)性和高效性的原則，結(jié)合美國(guó)博登教授的“4Ps”或者后來的“4Cs”理論，為產(chǎn)品進(jìn)行合理定位，制定科學(xué)有效的營(yíng)銷組合：
1、產(chǎn)品（Product）：
產(chǎn)品即顧客需求（Customer Demand）。HR*為公司各級(jí)員工（即HR的消費(fèi)者）所提供的產(chǎn)品有：
招聘方面：相關(guān)職位錄取新進(jìn)的人員，產(chǎn)品質(zhì)量以該批人員軟硬件均較長(zhǎng)期地符合相應(yīng)職位要求為佳；
培訓(xùn)方面：幫助相關(guān)人員以傳遞信息、更新知識(shí)、轉(zhuǎn)度、提高技能為目的的活動(dòng)過程，產(chǎn)品質(zhì)量向以該批人員滯后性的業(yè)務(wù)水平得到可見性提高為佳；
薪酬方面：向全體員工提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性的薪酬體系，產(chǎn)品質(zhì)量以能準(zhǔn)確反映公司薪酬理念、充分發(fā)揮薪酬杠桿的激勵(lì)作用為佳；
績(jī)效方面：協(xié)助各*經(jīng)理擬定績(jī)效評(píng)估方案，并及時(shí)有效輔導(dǎo)其開展績(jī)效評(píng)估的全過程，產(chǎn)品質(zhì)量以能成功地協(xié)助*經(jīng)理充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)作用為佳。
HR*也應(yīng)具備品牌意識(shí)，要在公司內(nèi)部和公司外部樹立起自己的品牌，建立起*度和美譽(yù)度。至少要在某個(gè)領(lǐng)域里，成功地打出自己的拳頭產(chǎn)品，并帶動(dòng)其他相關(guān)的HR產(chǎn)品的銷售，并從產(chǎn)品線的深度和廣度實(shí)現(xiàn)“雙維拓展”，逐步豐富HR的產(chǎn)品線，以此來打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確立自己的不可替代性！
2、價(jià)格（Price）：
價(jià)格即成本（Cost）。誠然，公司希望所開發(fā)的產(chǎn)品有良好的市場(chǎng)表現(xiàn)，從而帶來較好的*度和高額銷量，但公司更加看重的是：銷量目
在HR領(lǐng)域，以下現(xiàn)象我們屢見不鮮：一方面，在會(huì)議室里大談特談要做公司戰(zhàn)略伙伴和管理層的咨詢顧問，各種時(shí)新的觀點(diǎn)和精妙的理念不絕于耳，可*卻背負(fù)上“會(huì)談（彈）不會(huì)紡”的“棉花匠”的罵名；另一方面，關(guān)起門來埋頭起草各種制度文件，洋洋灑灑千言萬語，實(shí)施起來卻四處碰壁，怨聲載道，于是開始哀嘆“好心不得好報(bào)”而委屈萬分。怎么會(huì)這樣？誰之過耶？真的是高處不勝寒嗎？真的是員工不領(lǐng)情，企業(yè)文化不適應(yīng)嗎？這次，筆者以多年來的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，談?wù)勔恍┐譁\的觀點(diǎn)。
首先要說明的是，導(dǎo)致上述尷尬局面，是HR自己錯(cuò)了!
一是定位太高，將自己懸在八百米高空，用一副高倍望遠(yuǎn)鏡俯視地面的員工，那當(dāng)然感覺“冷”了，HR基礎(chǔ)性工作做得不夠扎實(shí)，早晚必會(huì)遭致冷落的；
二是不懂業(yè)務(wù)不做溝通，閉門造車、主觀編造，產(chǎn)出的“成品”自然就不會(huì)適銷對(duì)路，根本不能符合公司的需要。“千層之塔，起于壘土，千里之行，始于足下?！睘榧訌?qiáng)建設(shè)HR的基礎(chǔ)流程，筆者援用市場(chǎng)營(yíng)銷觀念，從戰(zhàn)術(shù)和操作層面，對(duì)克服后一種現(xiàn)象作出分析。
HR與市場(chǎng)營(yíng)銷是公司里面兩個(gè)職能相去甚遠(yuǎn)的*，怎么能用市場(chǎng)營(yíng)銷觀念來運(yùn)作HR業(yè)務(wù)呢？回答是：能！將市場(chǎng)營(yíng)銷觀念導(dǎo)入HR流程，不但能夠幫助HR人員理清工作思路，而且由于遵循了拓展業(yè)務(wù)的科學(xué)合理的營(yíng)銷方法，使所開發(fā)的HR產(chǎn)品能夠更好地反映市場(chǎng)需求，并且大大提高“消費(fèi)者滿意度”?！?br>
營(yíng)銷界存在五種市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)觀，可劃分為兩大類：一類是傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)觀念，包括生產(chǎn)觀念、產(chǎn)品觀念和推銷觀念；另一類是新型的經(jīng)營(yíng)觀念，包括市場(chǎng)營(yíng)銷觀念，社會(huì)營(yíng)銷觀念。目前國(guó)內(nèi)許多公司的HR工作，還很遺憾地停留在產(chǎn)品觀念，至多也只達(dá)到推銷觀念，即只注意提高產(chǎn)品質(zhì)量，以為只要物美價(jià)廉，就一定會(huì)有良好的市場(chǎng)反應(yīng)；或者只要HR*努力推銷什么產(chǎn)品，消費(fèi)者就會(huì)更多地購買什么產(chǎn)品，這兩者都是以產(chǎn)品為出發(fā)點(diǎn)，以賣方（HR*）的要求為中心，以生產(chǎn)者為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)觀念。而我們應(yīng)該倡導(dǎo)實(shí)行的是新型的經(jīng)營(yíng)觀念，至少應(yīng)采用市場(chǎng)營(yíng)銷觀念，即消費(fèi)者需要什么產(chǎn)品，就應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)銷售什么產(chǎn)品，其邏輯順序不是從現(xiàn)有的產(chǎn)品出發(fā)，去吸引或?qū)ふ蚁M(fèi)者，而是正好顛倒過來：從消費(fèi)者的需求出發(fā)，根據(jù)目標(biāo)消費(fèi)者的需要，去組織生產(chǎn)和銷售，這是以消費(fèi)者為導(dǎo)向或稱“市場(chǎng)導(dǎo)向”的經(jīng)營(yíng)觀念。因此，HR*考慮的重點(diǎn)，不是“我擅長(zhǎng)生產(chǎn)什么”，而應(yīng)是“消費(fèi)者需要什么”。這應(yīng)是目前國(guó)內(nèi)許多公司HR*首先應(yīng)該確立的工作思路。
“細(xì)節(jié)出銷量！”要真正提高HR產(chǎn)品的可接受度和可操作性，必須將HR各板塊業(yè)務(wù)細(xì)化、流程化，從而提高HR產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和消費(fèi)者滿意度。HR*雖然不可能讓公司所有的人員在所有的時(shí)候都達(dá)到滿意，但是可以讓所有的人員在大多數(shù)時(shí)候達(dá)到滿意，或者讓大多數(shù)人員在所有的時(shí)候達(dá)到滿意！這便是優(yōu)秀的HR人員所要追求的“市場(chǎng)占有率”。
現(xiàn)就如何將市場(chǎng)營(yíng)銷觀念導(dǎo)入HR流程，作以下詳述：
一、市場(chǎng)調(diào)研、知己知彼
每一年度末，HR*都要根據(jù)公司戰(zhàn)略部署，制定下一年度HR戰(zhàn)略目標(biāo)，制定HR各相關(guān)業(yè)務(wù)的年度目標(biāo)，并由此訂立相應(yīng)的HR營(yíng)銷策略及年度計(jì)劃。由于運(yùn)作HR會(huì)受到周圍環(huán)境的影響和制約，因此，在制定年度計(jì)劃之前，HR*必須對(duì)環(huán)境展開充分細(xì)致的市場(chǎng)調(diào)研，才能夠順利地實(shí)施HR各項(xiàng)營(yíng)銷活動(dòng)。HR營(yíng)銷環(huán)境包括宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境。
1、宏觀環(huán)境調(diào)研：
◆政治法律環(huán)境方面：
公司與當(dāng)?shù)?*的關(guān)系，HR運(yùn)作過程中大量遇到的法令、條例，如《勞動(dòng)法》及當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)*所訂立的補(bǔ)充條款，有關(guān)薪資福利、勞動(dòng)保障、勞資糾紛處理等地方政策性規(guī)定等等。
◆社會(huì)文化環(huán)境方面：
國(guó)內(nèi)國(guó)際當(dāng)?shù)厣鐣?huì)人們的價(jià)值觀，信仰、道德規(guī)范和民風(fēng)民俗，不同群體成員普遍遵從的情感模式，思維模式和行為模式，這些都在一定程度上影響和決定著HR政策前期制定的方式和內(nèi)容，以及后期執(zhí)行中的風(fēng)格與結(jié)果?！?br>
◆經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面：
一是公司內(nèi)部購買力，比如各*平均收入水平，各職位收入情況，各*重要程度和年度預(yù)算情況，各*對(duì)HR以前產(chǎn)品的態(tài)度等。有公式“市場(chǎng)容量=購買力Í購買欲望”，可以大致計(jì)算出本年度內(nèi)HR產(chǎn)品的市場(chǎng)需要額度，比如人員的招聘額度、培訓(xùn)額度、薪酬體系變動(dòng)的幅度等等。
二是公司外部購買力，比如重要職位市場(chǎng)薪酬水平，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展速度，有待合作的咨詢公司相關(guān)業(yè)務(wù)收費(fèi)情況等，以此來確定薪酬體系是否需要完善，如何完善，以及確定與咨詢公司在有關(guān)項(xiàng)目上的合作計(jì)劃。
◆心理環(huán)境方面：
員工滿意度，忠誠度，員工希望哪方面管理有待加強(qiáng)？員工希望哪些技能得到提高？公司文化建設(shè)哪些方面有待加強(qiáng)？管理層、決策層對(duì)HR過去一年工作有何評(píng)價(jià)？對(duì)新一年度工作有何期望與要求？同時(shí)，還要充分運(yùn)用馬斯洛需求層次理論，差異性地調(diào)查各級(jí)員工相應(yīng)的需求層次和主導(dǎo)需求，以便結(jié)合公司現(xiàn)有資源，量體裁衣，對(duì)癥下藥，從員工內(nèi)心深處激發(fā)其潛能。
◆整體框架環(huán)境方面：
組織結(jié)構(gòu)是否有助于新一年公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成？職位設(shè)置是否需要調(diào)整變動(dòng)？業(yè)務(wù)流程是否有待優(yōu)化？各項(xiàng)制度是否能夠起到有效的激勵(lì)約束作用？*與*之間橫向的協(xié)調(diào)溝通是否順暢？現(xiàn)有人員與相應(yīng)職位是否匹配？直線與參謀職能的合作是否存在不良沖突？非正式組織的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)如何？
◆人口環(huán)境方面：
員工受教育的程度，年齡及性別結(jié)構(gòu)，新老員工組成比例，管理人員比例，員工*分布比例，各崗位職責(zé)是否明晰？職位要求是否清楚或者是否需要進(jìn)一步細(xì)化？過去一年中各*人員流動(dòng)率及離職率等等。
2、中觀環(huán)境調(diào)研：
了解公司生命周期，公司在現(xiàn)階段是屬于初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期還是衰退期？不同階段需要的人才結(jié)構(gòu)不同。同時(shí)，培訓(xùn)激勵(lì)、薪酬福利和績(jī)效評(píng)估的方式和內(nèi)容也都會(huì)有所區(qū)別。
另外，本公司所涉足的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局如何？行業(yè)目前所處的生命周期怎樣？行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)怎樣？未來若干年內(nèi)公司將達(dá)到本行業(yè)中何種地位？這些因素都將在一定程度上左右著HR*對(duì)未來人力資源的開發(fā)計(jì)劃與儲(chǔ)備計(jì)劃。
3、微觀環(huán)境調(diào)研：
微觀環(huán)境包括各類資源的供應(yīng)者和各類HR中介，比如人力資源市場(chǎng)，專業(yè)的咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，大專院校等相關(guān)人才供給單位，獵頭公司，招聘方面的媒體單位，人力資源協(xié)會(huì)等等。
另外，HR*內(nèi)部人員數(shù)量，技能，知識(shí)層次結(jié)構(gòu)，內(nèi)部溝通合作情況等也是不能忽視的微觀環(huán)境。
二、流程細(xì)化、需求預(yù)測(cè)
根據(jù)以上的HR市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)境調(diào)研，對(duì)其結(jié)果加以分析整理，加工提煉，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分，將HR流程中各項(xiàng)環(huán)節(jié)逐步細(xì)化，并運(yùn)用“5W+1H”的思路，按照以下表格反映的預(yù)測(cè)內(nèi)容，進(jìn)行較為客觀準(zhǔn)確的消費(fèi)者需求預(yù)測(cè)，真正體現(xiàn)“以市場(chǎng)為導(dǎo)向”的HR運(yùn)作思路。
預(yù)測(cè)項(xiàng)目 主要預(yù)測(cè)內(nèi)容
招 聘 什么*、什么時(shí)候需要什么類型人才？數(shù)量多少？用何種方式引進(jìn)？職位要求、職責(zé)如何？待遇情況？
培 訓(xùn) 培訓(xùn)目的、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、預(yù)算、講師和預(yù)期效果的確定、如何評(píng)估、后期如何跟蹤、如何強(qiáng)化？
薪 酬 是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性？薪酬體系是否需要調(diào)整？何時(shí)用何種方式調(diào)整？預(yù)備方案、預(yù)期效果怎樣？
績(jī) 效 公司績(jī)效激勵(lì)方向怎樣？評(píng)估指標(biāo)如何調(diào)整？如何更適當(dāng)量化？短板如何彌補(bǔ)？評(píng)估流程如何優(yōu)化？如何規(guī)避人為偏差？
其 它 組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程是否合理？公司文化如何更好地建設(shè)？員工關(guān)系如何更妥善管理？如何促進(jìn)*橫向溝通？
三、產(chǎn)品定位、營(yíng)銷組合
徹底清楚HR的消費(fèi)者的真正需求之后，HR*應(yīng)立即著手設(shè)計(jì)相關(guān)產(chǎn)品，本著目的性、針對(duì)性、經(jīng)濟(jì)性和高效性的原則，結(jié)合美國(guó)博登教授的“4Ps”或者后來的“4Cs”理論，為產(chǎn)品進(jìn)行合理定位，制定科學(xué)有效的營(yíng)銷組合：
1、產(chǎn)品（Product）：
產(chǎn)品即顧客需求（Customer Demand）。HR*為公司各級(jí)員工（即HR的消費(fèi)者）所提供的產(chǎn)品有：
招聘方面：相關(guān)職位錄取新進(jìn)的人員，產(chǎn)品質(zhì)量以該批人員軟硬件均較長(zhǎng)期地符合相應(yīng)職位要求為佳；
培訓(xùn)方面：幫助相關(guān)人員以傳遞信息、更新知識(shí)、轉(zhuǎn)度、提高技能為目的的活動(dòng)過程，產(chǎn)品質(zhì)量向以該批人員滯后性的業(yè)務(wù)水平得到可見性提高為佳；
薪酬方面：向全體員工提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性的薪酬體系，產(chǎn)品質(zhì)量以能準(zhǔn)確反映公司薪酬理念、充分發(fā)揮薪酬杠桿的激勵(lì)作用為佳；
績(jī)效方面：協(xié)助各*經(jīng)理擬定績(jī)效評(píng)估方案，并及時(shí)有效輔導(dǎo)其開展績(jī)效評(píng)估的全過程，產(chǎn)品質(zhì)量以能成功地協(xié)助*經(jīng)理充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)作用為佳。
HR*也應(yīng)具備品牌意識(shí)，要在公司內(nèi)部和公司外部樹立起自己的品牌，建立起*度和美譽(yù)度。至少要在某個(gè)領(lǐng)域里，成功地打出自己的拳頭產(chǎn)品，并帶動(dòng)其他相關(guān)的HR產(chǎn)品的銷售，并從產(chǎn)品線的深度和廣度實(shí)現(xiàn)“雙維拓展”，逐步豐富HR的產(chǎn)品線，以此來打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確立自己的不可替代性！
2、價(jià)格（Price）：
價(jià)格即成本（Cost）。誠然，公司希望所開發(fā)的產(chǎn)品有良好的市場(chǎng)表現(xiàn)，從而帶來較好的*度和高額銷量，但公司更加看重的是：銷量目
