人、技術(shù)、過程——企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的三角，有了高素質(zhì)的人和先進(jìn)的技術(shù)，若缺少了科學(xué)的貫徹始終的流程設(shè)計(jì)，成功也只能是曇花一現(xiàn)。培訓(xùn)也是如此，企業(yè)只有設(shè)計(jì)一個(gè)能夠自我完善的培訓(xùn)流程，才能保證所有的培訓(xùn)可管理、可度量、可改善，才能保證所有培訓(xùn)都能貼近企業(yè)的需求。
IT企業(yè)技術(shù)更新快、人員流動(dòng)率高、員工內(nèi)部技術(shù)交流多于外部培訓(xùn)，同時(shí)，員工對自我成長的期望高，更注重長期的發(fā)展，本文擬針對高科技企業(yè)的特點(diǎn)，對如何設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益的雙贏、長期和短期目標(biāo)的均衡的培訓(xùn)流程進(jìn)行探討。
為了研究方便，本文取具有三層組織結(jié)構(gòu)公司組織級——*（產(chǎn)品）級——項(xiàng)目組（小組）的形式作為模型，根據(jù)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的順序介紹在培訓(xùn)組織體系、需求管理、計(jì)劃管理、課程開發(fā)管理、教師資源管理、培訓(xùn)組織與實(shí)施、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)度量、流程審計(jì)各環(huán)節(jié)的流程設(shè)計(jì)。

誰來管培訓(xùn)——培訓(xùn)組織體系設(shè)計(jì)
企業(yè)培訓(xùn)流程的順利實(shí)施離不開組織的保證。誰來管培訓(xùn)？有些企業(yè)設(shè)立了與HR*并列的單獨(dú)的培訓(xùn)*，而有些企業(yè)的培訓(xùn)*則是隸屬于HR*。無論是何種設(shè)計(jì)，培訓(xùn)與HR的其他職能一樣都是保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要組織部分，必須考慮的一個(gè)問題是培訓(xùn)與HR的其他職能：招聘、任職資格、績效考評等如何銜接的問題，即如何確保培訓(xùn)對于招聘、任職技能提升、績效發(fā)展等培訓(xùn)需求的滿足，招聘、任職、考評*是否認(rèn)可培訓(xùn)的價(jià)值。如何使培訓(xùn)與HR的其他職能充分溝通是組織設(shè)計(jì)中的一個(gè)關(guān)鍵，否則往往陷入培訓(xùn)*猛推課程，但在任職、績效中卻得不到承認(rèn)；或是任職、績效所需要的培訓(xùn)被培訓(xùn)*以種種理由拒絕，造成雙方各自為政的尷尬局面。
明確了培訓(xùn)的職能*之后，接下來的問題就該明確培訓(xùn)工作的責(zé)任了。很多管理者認(rèn)為培訓(xùn)就是HR*或者培訓(xùn)*的責(zé)任，這一看法往往是培訓(xùn)失敗的重要原因。沒有各級管理者的支持，結(jié)果就是需求調(diào)查時(shí)響應(yīng)者眾參加者寡，在培訓(xùn)必須“支持業(yè)務(wù)需要”的綱領(lǐng)下，不干擾業(yè)務(wù)工作就成為培訓(xùn)計(jì)劃變更最合適的借口，很多培訓(xùn)因?yàn)榈貌坏礁骷壒芾碚叩闹С侄?只有不了了之，培訓(xùn)組織者往往面臨費(fèi)力不討好的尷尬局面。
在技術(shù)變革快，各*/角色分工明確的IT企業(yè)，業(yè)務(wù)*應(yīng)成為培訓(xùn)的主體，只有建立由培訓(xùn)*牽引、以組織需求為導(dǎo)向、各級管理者全員參與的培訓(xùn)組織體系，才能形成培訓(xùn)實(shí)施的組織保證。
首先，企業(yè)中應(yīng)該樹立“培養(yǎng)下屬是主管的責(zé)任”的文化，并且把下屬的成長與參加培訓(xùn)作為考核干部/*的一個(gè)重要維度。
其次，成立由高層管理者與各*經(jīng)理參加的培訓(xùn)委員會(huì)，負(fù)責(zé)對培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃的審批簽發(fā)、培訓(xùn)總結(jié)的審核以及對培訓(xùn)*工作的審計(jì)；
第三，大的*可以設(shè)立培訓(xùn)接口人，小的*也可以由*主管親自擔(dān)任，主要負(fù)責(zé)*培訓(xùn)需求的確認(rèn)、*培訓(xùn)計(jì)劃的評審、培訓(xùn)的組織實(shí)施、與培訓(xùn)職能*的匯報(bào)接口等工作；
第四、最基層主管是培訓(xùn)需求的搜集者，同時(shí)負(fù)擔(dān)起員工培訓(xùn)的督促以及內(nèi)部師資的推薦。當(dāng)然，培訓(xùn)組織體系的建立必須與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)或業(yè)務(wù)流程相匹配，如果最基層主管負(fù)責(zé)的是個(gè)專門技術(shù)單元的項(xiàng)目組，則本身就可以作為培訓(xùn)計(jì)劃擬制和執(zhí)行的最小單元，由此就形成了從培訓(xùn)委員會(huì)——培訓(xùn)職能*——業(yè)務(wù)*主管——項(xiàng)目經(jīng)理——基層員工各角色職責(zé)明確的階梯式培訓(xùn)組織體系。
培訓(xùn)為什么？——培訓(xùn)需求管理
雖然已經(jīng)無人懷疑培訓(xùn)對企業(yè)與個(gè)人發(fā)展的價(jià)值，但“培訓(xùn)為什么”仍然是培訓(xùn)*在培訓(xùn)需求管理方面必須面對的問題，而答案往往又與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的價(jià)值觀和文化聯(lián)系在一起。需求管理是培訓(xùn)流程的*個(gè)環(huán)節(jié)，簡單可分為需求搜集與需求確認(rèn)。
我們所要搜集的培訓(xùn)需求無外乎來自三個(gè)方面：即組織任務(wù)、崗位需要和個(gè)人發(fā)展。
培訓(xùn)要發(fā)揮其戰(zhàn)略職能就必須介入組織任務(wù)的擬制上，而不僅僅是起到保障任務(wù)實(shí)現(xiàn)的操作職能，卓越的培訓(xùn)*應(yīng)該在組織任務(wù)方面發(fā)揮建設(shè)性的作用，而大多數(shù)的培訓(xùn)*至少應(yīng)作到能夠理解并接收到這種
來自組織戰(zhàn)略層面的需求，在實(shí)際操作中則需要培訓(xùn)*與戰(zhàn)略決策層、業(yè)務(wù)*主管充分溝通確認(rèn)。
來自崗位需要的要解決的問題是誰在什么崗位上在什么時(shí)候需要什么樣的培訓(xùn)的問題。
來自個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)需求主要來自于不同個(gè)體的差異性，如欠缺某項(xiàng)技能，個(gè)人興趣發(fā)展等等。企業(yè)的培訓(xùn)工作只有立足于這三方面的需求才能真正為企業(yè)和員工帶來價(jià)值。
那么需求的搜集對象是誰呢？
高層管理者和決策層是組織任務(wù)需求搜集的主要對象，如組織目標(biāo)是什么，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需要培訓(xùn)多少人、培訓(xùn)什么方面的人來滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要。任職或任命*是崗位需求的搜集對象，如有多少人會(huì)被分別任命為那些角色、有那些新的項(xiàng)目和*需要啟動(dòng)等等。
基層主管和員工是個(gè)人發(fā)展需求的主要來源，在現(xiàn)實(shí)操作中，筆者建議正常情況下應(yīng)避免直接從基層員工搜集培訓(xùn)需求，因?yàn)榛鶎訂T工的培訓(xùn)需求除了來自績效技能發(fā)展需要外，往往包括了個(gè)人興趣等部分，而他們對公司組織目標(biāo)、文化理解片面性可能使他們需求偏離組織目標(biāo)。如果這些需求被采納，一個(gè)結(jié)果就是企業(yè)成為員工發(fā)展的福利院，浪費(fèi)了培訓(xùn)資源，另一個(gè)結(jié)果往往就是主管以工作緊張為由阻攔員工參加此類培訓(xùn)。因此筆者建議員工個(gè)人發(fā)展類需求主要來自于各層主管，一方面，他們必須負(fù)擔(dān)起了解和培養(yǎng)下屬的責(zé)任，另一方面，也要負(fù)起甄別員工需求、保障組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任。
解決了需求來源的問題后，接下去的問題就是需求搜集的頻率。從理論上而言，能實(shí)時(shí)跟蹤組織戰(zhàn)略、了解員工的需要是最理想的，但現(xiàn)實(shí)中顯然無法實(shí)現(xiàn)，也無此必要。這有技術(shù)層面的原因，更主要的在于這三類培訓(xùn)需求的穩(wěn)定性不同。組織戰(zhàn)略方面的需求往往比較穩(wěn)定，崗位需求和個(gè)人發(fā)展需求的變動(dòng)會(huì)比較大，必須根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和需求的不同類型來確定需求搜集的頻率。對于一個(gè)IT企業(yè)而言，筆者建議，組織層面的需求一般可以一年搜集一次，崗位需求和個(gè)人需求可以一個(gè)季度搜集一次，臨時(shí)性的需求則可以每月滾動(dòng)補(bǔ)充。
我們經(jīng)常看到一些企業(yè)熱衷于追趕潮流，但*培訓(xùn)對企業(yè)的價(jià)值卻無從體現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)不能基于培訓(xùn)*主觀推斷，必須建立在對培訓(xùn)需求的客觀分析上，不僅需要往外看，更需要往內(nèi)看。什么樣的需求可以得到確認(rèn)？
需求分析確認(rèn)是從需求搜集到培訓(xùn)計(jì)劃中的重要環(huán)節(jié)。即使采用利用各種培訓(xùn)資源、采取各種包括自助在內(nèi)的自學(xué)方式，企業(yè)仍然很難在一定時(shí)間內(nèi)滿足來自各方的所有需求，必須對各類需求進(jìn)行甄別。不管有無相應(yīng)流程，不同企業(yè)在不同階段對培訓(xùn)需求的確認(rèn)都有不同的偏好。但培訓(xùn)流程必須定義需求確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的需求必須盡快滿足，什么樣的需求可以暫緩，什么樣的需求可以否定，區(qū)分需求的優(yōu)先級，杜絕組織者的個(gè)人偏好對需求取舍的影響。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況定義需求確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，如與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的、崗位急需的、已有培訓(xùn)資源可以及時(shí)滿足的需求優(yōu)先確認(rèn)。與需求的搜集層層過濾相對應(yīng)，需求的確認(rèn)也應(yīng)根據(jù)需求搜集途徑分別由項(xiàng)目、產(chǎn)品、*、公司等逐層確認(rèn)。

培訓(xùn)“訓(xùn)”什么？——培訓(xùn)計(jì)劃管理
確認(rèn)的培訓(xùn)需求可以作為培訓(xùn)計(jì)劃擬制的重要輸入。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容？計(jì)劃如何分層、分類？誰來擬制計(jì)劃？誰來審核計(jì)劃？誰來簽發(fā)計(jì)劃？這就是培訓(xùn)計(jì)劃管理的內(nèi)容。
有一定規(guī)模的企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃必須要分層，可以根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小分為組織級培訓(xùn)計(jì)劃、*（產(chǎn)品）級培訓(xùn)計(jì)劃、項(xiàng)目組培訓(xùn)計(jì)劃……等層次，同時(shí)計(jì)劃的擬制應(yīng)該與需求搜集的層次對應(yīng)。企業(yè)在擬制計(jì)劃時(shí)，必須在成本*或效率優(yōu)先之間進(jìn)行權(quán)衡，也即培訓(xùn)計(jì)劃擬制權(quán)力的分配。如果企業(yè)希望*化的共享培訓(xùn)資源，則計(jì)劃擬制的權(quán)力應(yīng)盡量上移，如希望以最快的速度滿足業(yè)務(wù)需求，則權(quán)力應(yīng)該更多的下放。筆者認(rèn)為計(jì)劃管理結(jié)合需求管理是解決這個(gè)矛盾的一種辦法，需求的搜集者應(yīng)該同時(shí)也承擔(dān)擬制計(jì)劃的責(zé)任。即對于項(xiàng)目組能夠獨(dú)立運(yùn)作滿足的確認(rèn)需求則由需求的搜集者——項(xiàng)目經(jīng)理來擬制計(jì)劃，對于無法滿足或認(rèn)為不具備“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”的確認(rèn)需求可以向更高級的*培訓(xùn)接口人（或*、產(chǎn)品經(jīng)理）提出，*（產(chǎn)品）經(jīng)理根據(jù)*培訓(xùn)資源狀況認(rèn)為可以滿足的做入*級培訓(xùn)計(jì)劃，無法滿足的需求向更高級的如公司級的提出，公司培訓(xùn)*匯總來自各方的組織任務(wù)、崗位要求、個(gè)人發(fā)展等確認(rèn)的培訓(xùn)需求進(jìn)行組織級別培訓(xùn)計(jì)劃的擬制。因此，培訓(xùn)計(jì)劃從擬制責(zé)任者和影響范圍的角度可以分為公司組織級別培訓(xùn)計(jì)劃、*（產(chǎn)品）級別培訓(xùn)計(jì)劃與項(xiàng)目組級別培訓(xùn)計(jì)劃。
我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)都把培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)日程表混為一談，而事實(shí)上培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該是個(gè)更加綱領(lǐng)性的總體和規(guī)劃，而培訓(xùn)日程表是培訓(xùn)計(jì)劃在時(shí)間維度上的表現(xiàn)。按照計(jì)劃管轄時(shí)間長度，與培訓(xùn)需求搜集的頻率相對應(yīng)，培訓(xùn)計(jì)劃又可以分為年度培訓(xùn)計(jì)劃、季度培訓(xùn)計(jì)劃和月度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)該包括重要的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)資源（教師、教材）、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)的課時(shí)等等。在培訓(xùn)計(jì)劃擬制完成后，進(jìn)一步的細(xì)化則是培訓(xùn)日程表。
培訓(xùn)計(jì)劃的審核應(yīng)該由計(jì)劃擬制者的上級組織進(jìn)行，即項(xiàng)目組級的計(jì)劃由*（產(chǎn)品）主管審核；*（產(chǎn)品）的培訓(xùn)計(jì)劃由公司培訓(xùn)部審核；公司組織級的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)由公司培訓(xùn)委員會(huì)來審核。對于年度（或季度）組織級培訓(xùn)計(jì)劃的簽發(fā)應(yīng)該由總裁來發(fā)布以確保計(jì)劃的嚴(yán)肅性，其他級別的可以由*自行簽發(fā)。

培訓(xùn)的知識庫——課程開發(fā)與維護(hù)
教材和教師是計(jì)劃實(shí)施最重要的約束項(xiàng)。培訓(xùn)流程中必須對于課程開發(fā)進(jìn)行定義，很多企業(yè)都直接把PPT（講義）當(dāng)成了教材，但標(biāo)準(zhǔn)的教材套件至少應(yīng)該包括課程大綱、教案、PPT文件（講義）、文字教材、試題、案例練習(xí)等。課程大綱是總括性的課程說明，包括課程目的、主要內(nèi)容、培訓(xùn)對象等，保證學(xué)員通過大綱對教材