一、面談提問技巧
1.提問的方式
?。?)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問話方式明快簡潔,但是少用為妙,因?yàn)檫@樣的提問方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開口說話。
?。?)開放式
開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可,“你對(duì)OJT(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對(duì)目前的市場形勢看法如何?”。
開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。
?。?)引導(dǎo)式
問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”
這種問法一般來說*避免,除非你心中有數(shù)。
?。?)假想式
采用“如果”的問題方式,如“如果你與客戶談判,你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng),很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
?。?)單選式
問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽,是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?"這種問法未免過分,應(yīng)該避免。
(6)多項(xiàng)式
同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。
2.主持人的“自問”準(zhǔn)備
面試之前,主試人*進(jìn)行以下“自問”準(zhǔn)備,讓自己“心里有數(shù)”,從而提高成功錄用機(jī)會(huì):
?。?)該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能,才能勝任有關(guān)職位?
?。?)我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久?
(3)該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久?
(4)我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)?會(huì)安排訓(xùn)練嗎?
?。?)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高,我將會(huì)面對(duì)什么困難?
?。?)該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?
?。?)我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作?
(8)該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎?
3.如何編制面試問話提綱
(1)面試提綱是整個(gè)面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問題,了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力,控制面試進(jìn)程。
?。?)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來編制。
?。?)提問的題目應(yīng)具體、明確。
(4)面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成,如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識(shí)”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問、考察。
(5)同時(shí),應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷,不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問到底。因此,每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目,以便于面試時(shí)選擇。
(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多,適合于提問各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的,以便對(duì)職位要求中有代表性的東西有所了解。
二、面談放松技巧
在面談前的準(zhǔn)備階段,主試人的主要工作,其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。
1.讓自己放松
有些主試人喜歡利用招聘面談,來向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧,或令應(yīng)聘者無言以對(duì)的口才,他們可能會(huì)發(fā)問一些極難回答的問題,令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán),手握尚方寶劍,態(tài)度因而較為倨傲,不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸,無形中為面談加壓,令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。
這種行為首先會(huì)令主試人分心,難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且,有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入,趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來,引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見下文),作出了錯(cuò)誤的招聘決定。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張,影響正常發(fā)揮。
下列方法可協(xié)助主試人,在進(jìn)行招聘面談前,令自己平靜下來:
(1)面談五分鐘,結(jié)束其他工作,從會(huì)議中走出來,或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟,整理一習(xí),慢慢地走回辦公室。
(2)取出應(yīng)聘者的資料,翻看一遍,不要強(qiáng)逼自己記憶,只需記著姓名,便足以順利地打開話匣。
?。?)將原先擬好的面談問題,放入檔案夾內(nèi),現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”,重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。
(4)若面談室沒有紙和筆,準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。
(5)準(zhǔn)備名片,應(yīng)聘者可能會(huì)索取。
(6)開始面談前,心中念一遍:“我已準(zhǔn)備好了?!毕蜃约何⑿?,然后請(qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。
2.讓應(yīng)聘者放松
一般而言,應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張,一些不善于控制自己情緒的人,表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為,他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng),會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是,公司中只有很少數(shù)崗位的工作,是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng),大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出,那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn),主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在,從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛,將自己發(fā)揮出來。
令應(yīng)聘者放松的工作,應(yīng)在面談開始前,而非在面談過程中運(yùn)用,否則應(yīng)聘者陣腳已亂,要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡單列出一些方法,可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己:
?。?)通知應(yīng)聘者來面談時(shí),除了要清楚說明日期、時(shí)間及地址外,還要說明下列事項(xiàng):
*向誰報(bào)到
*帶什么證明文件、附加資料
*公司聯(lián)絡(luò)電話
*重申他應(yīng)聘的崗位名稱
?。?)預(yù)先通知接待員,應(yīng)聘者約在何時(shí)到此,應(yīng)往何處等候。
?。?)預(yù)留房間,讓應(yīng)聘者靜靜地等待,不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。
?。?)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗(yàn),必須預(yù)留充分時(shí)間,及準(zhǔn)備有效的文具。
(5)征求應(yīng)聘者的同意,給予飲品。
?。?)不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。
?。?)將已接受面談的應(yīng)聘者,與未接受者分開。
?。?)若主試人希望將面談過程錄音或錄影,必須先行知會(huì)應(yīng)聘者,及征求同意。
一切準(zhǔn)備就緒,招聘面談便可以在壓力*的情況下開始,雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。
三、面談評(píng)價(jià)方法
主試人須將面談階段及決策階段分開,不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí),同時(shí)評(píng)量應(yīng)征者,或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí),主試人必須有計(jì)劃地發(fā)問,認(rèn)真聆聽、觀察及記錄,而面試評(píng)價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行。
1.招聘面試評(píng)價(jià)程序
(1)面試記錄
*面試過程中要及時(shí)記錄。
*不能寫下主觀及概括性的詞,也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述,而是用"逐字記錄”方式來寫,這樣有利用對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分,避免不同的就職者得到差不多的評(píng)語記錄。
?。?)填寫評(píng)價(jià)量表
*盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評(píng)量表。
*根據(jù)原先訂下的工作要求來評(píng)分。
*不要在本步驟中作出招聘決定。
*評(píng)分時(shí)應(yīng)參考上一步驟的記錄,重溫應(yīng)聘者的回答重點(diǎn),留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題,然后寫下評(píng)分。
*極力避免主觀因素的影響,要從記錄中找尋證據(jù)支持自己,切勿以印象或個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù),該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分,主試人在評(píng)分時(shí),要竭力保持客觀,腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn),而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。
?。?)檢查評(píng)分與記錄
*應(yīng)該取出記錄來核對(duì)一遍,看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn),主試人還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表,看看他是否給予相同的評(píng)分。
*相同的行為表現(xiàn),應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話說,無論應(yīng)征者是誰,只要他曾作出一些與工作要求符合的行為,主試人便給予高分,反之則給予低分。
*主試人還要從評(píng)量表中,將一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng)分檢查一下,比較高分者與低分者的答案,重新看看他們的行為表現(xiàn),是否與評(píng)分匹配。若有需要,主試人在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。
?。?)作招聘決定
在同分的情況下,主試人需要查閱評(píng)價(jià)量表,若使用加權(quán)量表,在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者,應(yīng)首先考慮聘用。
2.面試評(píng)價(jià)量表設(shè)計(jì)
面試評(píng)價(jià)量表由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成,是在面試過程中主試人現(xiàn)場評(píng)價(jià)記錄應(yīng)聘者在回答各評(píng)價(jià)要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià),以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程,因此,設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí),諸評(píng)價(jià)要素除反映工作職位要求外,還應(yīng)當(dāng)是可以通過面試的技巧進(jìn)行評(píng)價(jià)。
?。?)面試評(píng)價(jià)量表構(gòu)成
*姓名、考號(hào)、性別、年齡
*應(yīng)聘職位
*面試項(xiàng)目(評(píng)價(jià)要素)
*評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)
*評(píng)語欄
*考官簽字欄
*其他
?。?)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
要使面試評(píng)分盡量具有客觀性,在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表時(shí),應(yīng)使評(píng)分有一個(gè)確定的計(jì)分幅度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí),在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí),可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)分為三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)等,在一等級(jí)有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容,在評(píng)分等級(jí)的用詞上,盡量體現(xiàn)等距原則
1.提問的方式
?。?)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問話方式明快簡潔,但是少用為妙,因?yàn)檫@樣的提問方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開口說話。
?。?)開放式
開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可,“你對(duì)OJT(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對(duì)目前的市場形勢看法如何?”。
開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。
?。?)引導(dǎo)式
問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”
這種問法一般來說*避免,除非你心中有數(shù)。
?。?)假想式
采用“如果”的問題方式,如“如果你與客戶談判,你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng),很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
?。?)單選式
問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽,是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?"這種問法未免過分,應(yīng)該避免。
(6)多項(xiàng)式
同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。
2.主持人的“自問”準(zhǔn)備
面試之前,主試人*進(jìn)行以下“自問”準(zhǔn)備,讓自己“心里有數(shù)”,從而提高成功錄用機(jī)會(huì):
?。?)該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能,才能勝任有關(guān)職位?
?。?)我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久?
(3)該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久?
(4)我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)?會(huì)安排訓(xùn)練嗎?
?。?)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高,我將會(huì)面對(duì)什么困難?
?。?)該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?
?。?)我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作?
(8)該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎?
3.如何編制面試問話提綱
(1)面試提綱是整個(gè)面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問題,了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力,控制面試進(jìn)程。
?。?)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來編制。
?。?)提問的題目應(yīng)具體、明確。
(4)面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成,如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識(shí)”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問、考察。
(5)同時(shí),應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷,不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問到底。因此,每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目,以便于面試時(shí)選擇。
(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多,適合于提問各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的,以便對(duì)職位要求中有代表性的東西有所了解。
二、面談放松技巧
在面談前的準(zhǔn)備階段,主試人的主要工作,其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。
1.讓自己放松
有些主試人喜歡利用招聘面談,來向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧,或令應(yīng)聘者無言以對(duì)的口才,他們可能會(huì)發(fā)問一些極難回答的問題,令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán),手握尚方寶劍,態(tài)度因而較為倨傲,不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸,無形中為面談加壓,令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。
這種行為首先會(huì)令主試人分心,難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且,有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入,趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來,引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見下文),作出了錯(cuò)誤的招聘決定。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張,影響正常發(fā)揮。
下列方法可協(xié)助主試人,在進(jìn)行招聘面談前,令自己平靜下來:
(1)面談五分鐘,結(jié)束其他工作,從會(huì)議中走出來,或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟,整理一習(xí),慢慢地走回辦公室。
(2)取出應(yīng)聘者的資料,翻看一遍,不要強(qiáng)逼自己記憶,只需記著姓名,便足以順利地打開話匣。
?。?)將原先擬好的面談問題,放入檔案夾內(nèi),現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”,重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。
(4)若面談室沒有紙和筆,準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。
(5)準(zhǔn)備名片,應(yīng)聘者可能會(huì)索取。
(6)開始面談前,心中念一遍:“我已準(zhǔn)備好了?!毕蜃约何⑿?,然后請(qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。
2.讓應(yīng)聘者放松
一般而言,應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張,一些不善于控制自己情緒的人,表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為,他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng),會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是,公司中只有很少數(shù)崗位的工作,是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng),大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出,那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn),主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在,從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛,將自己發(fā)揮出來。
令應(yīng)聘者放松的工作,應(yīng)在面談開始前,而非在面談過程中運(yùn)用,否則應(yīng)聘者陣腳已亂,要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡單列出一些方法,可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己:
?。?)通知應(yīng)聘者來面談時(shí),除了要清楚說明日期、時(shí)間及地址外,還要說明下列事項(xiàng):
*向誰報(bào)到
*帶什么證明文件、附加資料
*公司聯(lián)絡(luò)電話
*重申他應(yīng)聘的崗位名稱
?。?)預(yù)先通知接待員,應(yīng)聘者約在何時(shí)到此,應(yīng)往何處等候。
?。?)預(yù)留房間,讓應(yīng)聘者靜靜地等待,不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。
?。?)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗(yàn),必須預(yù)留充分時(shí)間,及準(zhǔn)備有效的文具。
(5)征求應(yīng)聘者的同意,給予飲品。
?。?)不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。
?。?)將已接受面談的應(yīng)聘者,與未接受者分開。
?。?)若主試人希望將面談過程錄音或錄影,必須先行知會(huì)應(yīng)聘者,及征求同意。
一切準(zhǔn)備就緒,招聘面談便可以在壓力*的情況下開始,雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。
三、面談評(píng)價(jià)方法
主試人須將面談階段及決策階段分開,不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí),同時(shí)評(píng)量應(yīng)征者,或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí),主試人必須有計(jì)劃地發(fā)問,認(rèn)真聆聽、觀察及記錄,而面試評(píng)價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行。
1.招聘面試評(píng)價(jià)程序
(1)面試記錄
*面試過程中要及時(shí)記錄。
*不能寫下主觀及概括性的詞,也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述,而是用"逐字記錄”方式來寫,這樣有利用對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分,避免不同的就職者得到差不多的評(píng)語記錄。
?。?)填寫評(píng)價(jià)量表
*盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評(píng)量表。
*根據(jù)原先訂下的工作要求來評(píng)分。
*不要在本步驟中作出招聘決定。
*評(píng)分時(shí)應(yīng)參考上一步驟的記錄,重溫應(yīng)聘者的回答重點(diǎn),留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題,然后寫下評(píng)分。
*極力避免主觀因素的影響,要從記錄中找尋證據(jù)支持自己,切勿以印象或個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù),該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分,主試人在評(píng)分時(shí),要竭力保持客觀,腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn),而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。
?。?)檢查評(píng)分與記錄
*應(yīng)該取出記錄來核對(duì)一遍,看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn),主試人還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表,看看他是否給予相同的評(píng)分。
*相同的行為表現(xiàn),應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話說,無論應(yīng)征者是誰,只要他曾作出一些與工作要求符合的行為,主試人便給予高分,反之則給予低分。
*主試人還要從評(píng)量表中,將一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng)分檢查一下,比較高分者與低分者的答案,重新看看他們的行為表現(xiàn),是否與評(píng)分匹配。若有需要,主試人在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。
?。?)作招聘決定
在同分的情況下,主試人需要查閱評(píng)價(jià)量表,若使用加權(quán)量表,在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者,應(yīng)首先考慮聘用。
2.面試評(píng)價(jià)量表設(shè)計(jì)
面試評(píng)價(jià)量表由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成,是在面試過程中主試人現(xiàn)場評(píng)價(jià)記錄應(yīng)聘者在回答各評(píng)價(jià)要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià),以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程,因此,設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí),諸評(píng)價(jià)要素除反映工作職位要求外,還應(yīng)當(dāng)是可以通過面試的技巧進(jìn)行評(píng)價(jià)。
?。?)面試評(píng)價(jià)量表構(gòu)成
*姓名、考號(hào)、性別、年齡
*應(yīng)聘職位
*面試項(xiàng)目(評(píng)價(jià)要素)
*評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)
*評(píng)語欄
*考官簽字欄
*其他
?。?)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
要使面試評(píng)分盡量具有客觀性,在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表時(shí),應(yīng)使評(píng)分有一個(gè)確定的計(jì)分幅度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí),在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí),可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)分為三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)等,在一等級(jí)有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容,在評(píng)分等級(jí)的用詞上,盡量體現(xiàn)等距原則