招聘測試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進一步展開。這一階段共包括七個步驟。
一、組織各種形式的考試和測驗
考試和測驗內(nèi)容應根據(jù)崗位的不同要求進行設計和取舍。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內(nèi)容：
1、專業(yè)技術知識和技能考試
2、能力測驗
3、個性品質(zhì)測驗
4、 職業(yè)性向測驗
5、 動機和需求測驗
6、 行為模擬
7、 評價中心技術
通過對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質(zhì)、職業(yè)性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優(yōu)良者，進入到面試候選人的范圍。
二、*確定參加面試的人選,發(fā)布面試通知和進行面試前的多項準備工作
1、確定面試考官
面試考官應由三部分人員組成：人事*主管、用人*主管和獨立評選人。但是，無論什么人擔任面試考官，都要求他們能夠獨立、公正、客觀地對每位面試者作出準確的評價。
2、選擇合適的面試方法
面試方法有許多種類，面試考官應根據(jù)具體情況選擇最合適的方法組織面試。
3、設計評價量表和面試問話提綱
面試過程是對每位參加面試的應聘者的評價，因此，應根據(jù)崗位要求和每位應聘者的實際情況設計評價量表和有針對性的面試問話提綱。
4、面試場所的布置與環(huán)境控制
要選擇適宜的場所供面試時使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接影響面試的效果。
三、面試過程的實施
這一階段是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作。實際上，面試過程的操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。
四、分析和評價面試結果
這部分工作主要是針對應聘者在面試過程中的實際表現(xiàn)作出結論性評價，為錄用人員的取舍提供建議性依據(jù)。
五、確定人員錄用的*人選,如有必要進行體格健康檢查
1、做出錄用決策
在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。
測評數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價員會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現(xiàn)，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點，然后作出*的錄用決策。這里需要注意的是：
（1）如果人事*與用人*在人選問題上意見有沖突，應尊重用人*的意見。
（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經(jīng)驗，因為這些可以通過培訓而獲得，相對來講，一個人的個性品質(zhì)是難以改變的。
2、決策的準確性
個人差異為人員選擇提供了理論基礎，選擇過程的目標在于利用個人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個選擇過程的基礎。在此基礎上，選擇一個或一個以上敏感、相關、可靠的效標；同時，選擇一個或一個以上與效標有某種關系的預測因子（如個性、能力、興趣的量度）。對預測因子的選擇應以工作分析信息為依據(jù)，這種信息可提供哪一種預測因子最有可能準確地預測標準績效的線索。當我們把預測因子作為決策的依據(jù)時，可從正確決策的比例評價預測因子的作用。
這一模式簡單、易懂，它只要求把根據(jù)預測因子所作的決策劃分為兩個或兩個以上相互排斥的類型，對效標數(shù)據(jù)也作類似的分類，然后對兩組數(shù)據(jù)進行比較。
決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。
六、面試結果的反饋
人員選聘與錄用工作的每個環(huán)節(jié)都包含兩個方面的結果:錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應聘者在應聘過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰，二者是同時延續(xù)和完成的。
面試結果的反饋有兩條線路，一是由人事*將人員錄用結果反饋到組織的上級和用人*。二是逐一將面試結果通知應聘者本人，對錄用人員發(fā)布“試錄用通知”,對沒有被接受的應聘者發(fā)布“辭謝書”。
七、面試資料存檔備案
*，將所有面試資料存檔備案，以備查詢。至此招聘測試與面試工作全部完成，重新回到人員招聘與錄用的程序之中。
一、組織各種形式的考試和測驗
考試和測驗內(nèi)容應根據(jù)崗位的不同要求進行設計和取舍。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內(nèi)容：
1、專業(yè)技術知識和技能考試
2、能力測驗
3、個性品質(zhì)測驗
4、 職業(yè)性向測驗
5、 動機和需求測驗
6、 行為模擬
7、 評價中心技術
通過對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質(zhì)、職業(yè)性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優(yōu)良者，進入到面試候選人的范圍。
二、*確定參加面試的人選,發(fā)布面試通知和進行面試前的多項準備工作
1、確定面試考官
面試考官應由三部分人員組成：人事*主管、用人*主管和獨立評選人。但是，無論什么人擔任面試考官，都要求他們能夠獨立、公正、客觀地對每位面試者作出準確的評價。
2、選擇合適的面試方法
面試方法有許多種類，面試考官應根據(jù)具體情況選擇最合適的方法組織面試。
3、設計評價量表和面試問話提綱
面試過程是對每位參加面試的應聘者的評價，因此，應根據(jù)崗位要求和每位應聘者的實際情況設計評價量表和有針對性的面試問話提綱。
4、面試場所的布置與環(huán)境控制
要選擇適宜的場所供面試時使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接影響面試的效果。
三、面試過程的實施
這一階段是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作。實際上，面試過程的操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。
四、分析和評價面試結果
這部分工作主要是針對應聘者在面試過程中的實際表現(xiàn)作出結論性評價，為錄用人員的取舍提供建議性依據(jù)。
五、確定人員錄用的*人選,如有必要進行體格健康檢查
1、做出錄用決策
在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。
測評數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價員會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現(xiàn)，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點，然后作出*的錄用決策。這里需要注意的是：
（1）如果人事*與用人*在人選問題上意見有沖突，應尊重用人*的意見。
（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經(jīng)驗，因為這些可以通過培訓而獲得，相對來講，一個人的個性品質(zhì)是難以改變的。
2、決策的準確性
個人差異為人員選擇提供了理論基礎，選擇過程的目標在于利用個人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個選擇過程的基礎。在此基礎上，選擇一個或一個以上敏感、相關、可靠的效標；同時，選擇一個或一個以上與效標有某種關系的預測因子（如個性、能力、興趣的量度）。對預測因子的選擇應以工作分析信息為依據(jù)，這種信息可提供哪一種預測因子最有可能準確地預測標準績效的線索。當我們把預測因子作為決策的依據(jù)時，可從正確決策的比例評價預測因子的作用。
這一模式簡單、易懂，它只要求把根據(jù)預測因子所作的決策劃分為兩個或兩個以上相互排斥的類型，對效標數(shù)據(jù)也作類似的分類，然后對兩組數(shù)據(jù)進行比較。
決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。
六、面試結果的反饋
人員選聘與錄用工作的每個環(huán)節(jié)都包含兩個方面的結果:錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應聘者在應聘過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰，二者是同時延續(xù)和完成的。
面試結果的反饋有兩條線路，一是由人事*將人員錄用結果反饋到組織的上級和用人*。二是逐一將面試結果通知應聘者本人，對錄用人員發(fā)布“試錄用通知”,對沒有被接受的應聘者發(fā)布“辭謝書”。
七、面試資料存檔備案
*，將所有面試資料存檔備案，以備查詢。至此招聘測試與面試工作全部完成，重新回到人員招聘與錄用的程序之中。
