網上招聘的出現對傳統(tǒng)的招聘方式（現場招聘、職業(yè)介紹所、媒體發(fā)布等）形成了一定的沖擊。網上招聘的交互性優(yōu)勢，避免了眾多求職者對用人單位的干擾，網上通過電子郵件進行信息交互，不僅彌補了傳統(tǒng)招聘的不足，并且網上招聘不受時空的限制，使異地求職成為可能，促使了人才的有序流動。作為人力資源配置的一種新形式，網上招聘是不是將招聘搬到了網上，就一定能招聘到*人選嗎？
網上不一定能招到*人選
在最快的時間內為空缺的工作職位找到最合適的人選，這是當今每一位招聘者所面臨的挑戰(zhàn)。隨著越來越多的公司開始利用互聯網搜尋人才，尋找*人選的道路變得越來越復雜了。我們讀到許多有關公司在互聯網上建立招聘網站的報導，幾乎每天都會出現一些新的職位招聘廣告欄。招聘者似乎在研究找到選擇良才的簡便方法：只需在網上公布職位招聘廣告，就可找到合適的人才?？雌饋磉@個方法既快捷又方便，而且成本也是*的?！ ?
招聘效果真的如同上述“神話”？事實證明不一定。網上招聘如同“自由戀愛”一樣，全在虛擬世界里進行，“不識廬山真面目”，想招到*人選談何容易！這有四個方面的原因。一是最中意的人選可能不在找工作。招聘者的目標快不應局限在“矮子里南拔高個兒”，即從眾多不怎么樣的應聘者中選一個相對*的人選?？赡軙心硞€人，他并不在找工作，但其條件卻絕對適合所招聘的職位。最稱職的招聘者會積極地尋找這樣的人才。而別人的簡歷上網只不過是想試試其搶手程度，“投石問路”，并不在乎能否找到一份真正的工作。這樣就有可能使招聘“眾里尋他千百度”之后空喜一場。二是求職的隨意性太強，加大了人才配置的難度。網絡招聘帶來的方便程度是過去采用其它招聘途徑所無法想象的，真的只需要點擊鼠標就可以很輕松地將簡歷發(fā)達給幾百家企業(yè)，這樣就容易造成個人求職者在求職過程中的隨意性，求職者廣種薄收，“多角戀愛”，使得一些有意求才的企業(yè)無所適從。三是網絡招聘的局限性限制了人才的配置。我國城鄉(xiāng)從業(yè)人員69957萬人，而我國的網民目前大約為400萬人。即使網民們全都是從網上實現就業(yè)，網上招聘也遠遠不能滿足全部就業(yè)人員的需求。這將注定網上招聘只是眾多人才渠道中的一種，只能充當傳統(tǒng)招聘方式的有益補充。四是網絡招聘本身有優(yōu)有劣，影響到招聘效果。網絡招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網就了事了。除了必須具備必要的技術實力外，還必須對人力資源有深刻的理解，有較強的市場策劃推廣能力，把公司形象推出去，吸引更多的應聘者。如果這一工作做得不好，自然影響優(yōu)秀人才登陸訪問。
其實，招聘工作并不是簡單地公布一個招聘廣告，然后選擇一個*的應聘者，招聘工作是要最廣泛地擴充合格候選人的范圍，然后與具有獲得成功必須的技能和能力的人簽約。雖然對招聘者來說，利用互聯網是必要的。但是這只能收集到一小部分候選人的資料，因此，它只是復雜的招聘過程中的一部分。一旦明確職位要求，是否能成功找到合適人選的關鍵在于搜索?！敖裉鞈绞裁吹胤饺ふ液线m人先？”多想一下這樣的問題有助于招聘者把握正確的方向。互聯網只是眾多搜尋場所之一。在招聘過程中，沒有什么快捷的方法。不思進取、坐等*人選出現，是不能保證成功找到人才的?！鞍永锇胃邆€兒”的辦法不是一個公司的長久之計。擴充你掌握的合格人才的資料意味著，對于是某一特定工作要求，你可以在候選人資源中進行尋找和評估。這樣，就不會發(fā)生降低標準以填補空缺職位的情況了。
實現全面的招聘解決方案
在線招聘是招聘方面的一場革命，但仍然將繼續(xù)演化，以使羽翼未豐的因特網公司真正挖掘并獲得這種媒體所提供的機會。隨著技術的進步，將會出現更多的創(chuàng)造性解決方案，能夠克服由于需要處理的優(yōu)秀與較差的求職者比例大量增加所帶來的負面影響，并解決主動和被動求職者的問題，能夠開發(fā)出復雜功能的網站將獲得網上招聘市場競爭的巨大優(yōu)勢。
大多數現有工作網站只能處理招聘過程的*階段，而調查公司卻能處理全部五個階段。與korn/Ferry國際公司及“華爾街雜志”合資建立國際招聘網站的Futurestep公司亞太地區(qū)總裁Robin Sears注意到許多提供商正在向“以全面的內部管理程序方式，拉提供全部利用外部資源實施招聘的收費服務”的方向邁進。Gold Sachs的報告也支持這種觀點。“在線招聘公司將不得不對他們所提供的服務實行分類定價，并針對整個過程的每一階段求職者身份識別、驗證、篩選/比較、評估、面試和收尾分別向客戶收費”。有些公司，如美國的Kforce.com，已經這樣了。將因特網作為面試工具和評估工具來使用的情況正在增加。被比喻為"傳達室統(tǒng)公司與Monster式職業(yè)介紹欄的混血兒的Futurestep公司，以善于更多地轉換在線處理的附加價值為特征。它將作為保留服務而運作，在指定項目的基礎上工作。所有求職者的面試及所有客戶都處于有效的管理之下。由于求職者不得不用45分鐘到1小時的時間，才能通過復雜的、由兩部分內容組成的評估，因此這種服務將提供一種前端篩選系統(tǒng)。這種篩選取系統(tǒng)將以某種方法立即取消白費時間的和不適合的申請者。
對于那些不想利用外部資源進行招聘工作的雇主來說，Sears認為，他們要真正發(fā)揮網上招聘的優(yōu)勢，就必須實施內部系統(tǒng)的現代化和自動化?！叭绻阋袁F代化的方式開始招聘工作，然后又轉而使用手工方式進行處理，這就糟了。”他說，“如果我在網上申請，而接下來卻要我在紙上填寫申請表，這實在不協(xié)調。而且又浪費時間，失去了快速受聘的機會”。但他認為事情將會得到改進，“很多公司正在研究如何取消手工數據輸入以及如何使處理過程自動化”。Sears相信，當易于處理的標準化數據方式出現后，現有的許多問題都將得到解決。美國對涉及網上招聘的可擴充幅度語言（Extensible Markup Lanauge,XML）的開發(fā)已經推動這方面的進展?！皹藴驶哪康脑谟诩铀賾刚吲c招聘者之間人力資源信息的傳遞，因此很容易與他們現有的系統(tǒng)相結合?！币坏祿軌蛞赃@種方式組織起來，就可以使用篩選機制。
選擇招聘網站學問大
目前在國內從事網絡招聘的專業(yè)站點有千余家之多，如何在這些林林總總的網站中選擇出最適合本企業(yè)招聘的網站？從總體上講，優(yōu)秀的招聘網站一定具備服務好和功能強兩個主要特點。具體而言，你可以從以下四個方面來對招聘網站進行考察：
擁有良好的信譽 。信譽是招聘網站的生存之本。登錄任何一個招聘網站，我們總會看到大量的招聘單位信息和應聘人員的信息，但這些信息是否及時準確？是否有效？普通的訪問者是不得而知的。具有良好信譽的招聘網站會對應聘及招聘信息進行審批和篩選，并及時刪除那些過時的信息。信息的真實性和有效性直接影響著網站用戶的招聘效率和效果。另外，有信譽的招聘網站不會任意夸大自己擁有的候選人才數量及網站訪問量。 企業(yè)可以以應聘者的身份查閱網站招聘單位的方式，來審查招聘網站的信譽度。比如可以留意招聘單位的招聘時間和招聘崗位，然后再與該單位人事*聯系，了解招聘的具體情況。如果對方并不知道自己的招聘信息登錄到了該招聘網站，或者招聘信息的招聘時間、崗位和人數被莫名奇妙地作了修改，則這家招聘網站很難具有良好的信譽。
強大的功能 。雖然各人才網站功能目前都大同小異，但某些網站一些個性化設置顯得很有活力，例如登龍門網站和*人才熱線中的自動搜索功能，它們都可以為您剛刊登的職位自動搜索出符合職位要求的人才資料。另外，有些網站還能夠提供與企業(yè)組織結構完全吻合的企業(yè)職位庫管理系統(tǒng)，為企業(yè)人事*提供最為方便的職位管理解決方案、招聘廣告自動投放管理系統(tǒng)等等，可以隨時隨地利用最多的資源及時發(fā)布職位信息，同時能*時間掌握廣告效果。 有些網站的功能已經不僅僅限于網絡招聘廣告的發(fā)布及網絡人才數據庫的查詢。一些著名的網站已經推出了面向客戶的網絡化招聘管理系統(tǒng)，這種系統(tǒng)可以有效地節(jié)省企業(yè)招聘人員的時間，提高招聘效率。比如，客戶可以通過該系統(tǒng)在網上直接對向企業(yè)投遞應聘材料的人員進行篩選。
優(yōu)質的服務 。每個企業(yè)在招聘方面都有不同的需求，所以招聘網站也不可能僅憑借千篇一律的服務就能滿足客戶。在客戶提出招聘需求時，招聘網站要根據客戶的具體情況提供適用的招聘組合，幫助客戶用最小的成本達到*的效果。有些招聘網站會對客戶進行滿意度調查和定期回訪，認真聽取客戶的意見，從而改進自己的服務。為了更好地服務于客戶，有些招聘網站會面向客戶提供免費的人力資源管理研討或培訓，使客戶在完成招聘任務的同時也提高了自己的專業(yè)水平。
隨著網絡技術應用的不斷深入，網絡招聘這個新的招聘形式也會逐漸走向完善。比如在招聘方面，個別網站已經開通了電子面試或多媒體面試服務。另外，像人才測評、培訓、管理咨詢等都可以通過在線方式進行，這些招聘擴展服務都可以有效地提高企業(yè)人事*的工作效率。
網上不一定能招到*人選
在最快的時間內為空缺的工作職位找到最合適的人選，這是當今每一位招聘者所面臨的挑戰(zhàn)。隨著越來越多的公司開始利用互聯網搜尋人才，尋找*人選的道路變得越來越復雜了。我們讀到許多有關公司在互聯網上建立招聘網站的報導，幾乎每天都會出現一些新的職位招聘廣告欄。招聘者似乎在研究找到選擇良才的簡便方法：只需在網上公布職位招聘廣告，就可找到合適的人才?？雌饋磉@個方法既快捷又方便，而且成本也是*的?！ ?
招聘效果真的如同上述“神話”？事實證明不一定。網上招聘如同“自由戀愛”一樣，全在虛擬世界里進行，“不識廬山真面目”，想招到*人選談何容易！這有四個方面的原因。一是最中意的人選可能不在找工作。招聘者的目標快不應局限在“矮子里南拔高個兒”，即從眾多不怎么樣的應聘者中選一個相對*的人選?？赡軙心硞€人，他并不在找工作，但其條件卻絕對適合所招聘的職位。最稱職的招聘者會積極地尋找這樣的人才。而別人的簡歷上網只不過是想試試其搶手程度，“投石問路”，并不在乎能否找到一份真正的工作。這樣就有可能使招聘“眾里尋他千百度”之后空喜一場。二是求職的隨意性太強，加大了人才配置的難度。網絡招聘帶來的方便程度是過去采用其它招聘途徑所無法想象的，真的只需要點擊鼠標就可以很輕松地將簡歷發(fā)達給幾百家企業(yè)，這樣就容易造成個人求職者在求職過程中的隨意性，求職者廣種薄收，“多角戀愛”，使得一些有意求才的企業(yè)無所適從。三是網絡招聘的局限性限制了人才的配置。我國城鄉(xiāng)從業(yè)人員69957萬人，而我國的網民目前大約為400萬人。即使網民們全都是從網上實現就業(yè)，網上招聘也遠遠不能滿足全部就業(yè)人員的需求。這將注定網上招聘只是眾多人才渠道中的一種，只能充當傳統(tǒng)招聘方式的有益補充。四是網絡招聘本身有優(yōu)有劣，影響到招聘效果。網絡招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網就了事了。除了必須具備必要的技術實力外，還必須對人力資源有深刻的理解，有較強的市場策劃推廣能力，把公司形象推出去，吸引更多的應聘者。如果這一工作做得不好，自然影響優(yōu)秀人才登陸訪問。
其實，招聘工作并不是簡單地公布一個招聘廣告，然后選擇一個*的應聘者，招聘工作是要最廣泛地擴充合格候選人的范圍，然后與具有獲得成功必須的技能和能力的人簽約。雖然對招聘者來說，利用互聯網是必要的。但是這只能收集到一小部分候選人的資料，因此，它只是復雜的招聘過程中的一部分。一旦明確職位要求，是否能成功找到合適人選的關鍵在于搜索?！敖裉鞈绞裁吹胤饺ふ液线m人先？”多想一下這樣的問題有助于招聘者把握正確的方向。互聯網只是眾多搜尋場所之一。在招聘過程中，沒有什么快捷的方法。不思進取、坐等*人選出現，是不能保證成功找到人才的?！鞍永锇胃邆€兒”的辦法不是一個公司的長久之計。擴充你掌握的合格人才的資料意味著，對于是某一特定工作要求，你可以在候選人資源中進行尋找和評估。這樣，就不會發(fā)生降低標準以填補空缺職位的情況了。
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在線招聘是招聘方面的一場革命，但仍然將繼續(xù)演化，以使羽翼未豐的因特網公司真正挖掘并獲得這種媒體所提供的機會。隨著技術的進步，將會出現更多的創(chuàng)造性解決方案，能夠克服由于需要處理的優(yōu)秀與較差的求職者比例大量增加所帶來的負面影響，并解決主動和被動求職者的問題，能夠開發(fā)出復雜功能的網站將獲得網上招聘市場競爭的巨大優(yōu)勢。
大多數現有工作網站只能處理招聘過程的*階段，而調查公司卻能處理全部五個階段。與korn/Ferry國際公司及“華爾街雜志”合資建立國際招聘網站的Futurestep公司亞太地區(qū)總裁Robin Sears注意到許多提供商正在向“以全面的內部管理程序方式，拉提供全部利用外部資源實施招聘的收費服務”的方向邁進。Gold Sachs的報告也支持這種觀點。“在線招聘公司將不得不對他們所提供的服務實行分類定價，并針對整個過程的每一階段求職者身份識別、驗證、篩選/比較、評估、面試和收尾分別向客戶收費”。有些公司，如美國的Kforce.com，已經這樣了。將因特網作為面試工具和評估工具來使用的情況正在增加。被比喻為"傳達室統(tǒng)公司與Monster式職業(yè)介紹欄的混血兒的Futurestep公司，以善于更多地轉換在線處理的附加價值為特征。它將作為保留服務而運作，在指定項目的基礎上工作。所有求職者的面試及所有客戶都處于有效的管理之下。由于求職者不得不用45分鐘到1小時的時間，才能通過復雜的、由兩部分內容組成的評估，因此這種服務將提供一種前端篩選系統(tǒng)。這種篩選取系統(tǒng)將以某種方法立即取消白費時間的和不適合的申請者。
對于那些不想利用外部資源進行招聘工作的雇主來說，Sears認為，他們要真正發(fā)揮網上招聘的優(yōu)勢，就必須實施內部系統(tǒng)的現代化和自動化?！叭绻阋袁F代化的方式開始招聘工作，然后又轉而使用手工方式進行處理，這就糟了。”他說，“如果我在網上申請，而接下來卻要我在紙上填寫申請表，這實在不協(xié)調。而且又浪費時間，失去了快速受聘的機會”。但他認為事情將會得到改進，“很多公司正在研究如何取消手工數據輸入以及如何使處理過程自動化”。Sears相信，當易于處理的標準化數據方式出現后，現有的許多問題都將得到解決。美國對涉及網上招聘的可擴充幅度語言（Extensible Markup Lanauge,XML）的開發(fā)已經推動這方面的進展?！皹藴驶哪康脑谟诩铀賾刚吲c招聘者之間人力資源信息的傳遞，因此很容易與他們現有的系統(tǒng)相結合?！币坏祿軌蛞赃@種方式組織起來，就可以使用篩選機制。
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擁有良好的信譽 。信譽是招聘網站的生存之本。登錄任何一個招聘網站，我們總會看到大量的招聘單位信息和應聘人員的信息，但這些信息是否及時準確？是否有效？普通的訪問者是不得而知的。具有良好信譽的招聘網站會對應聘及招聘信息進行審批和篩選，并及時刪除那些過時的信息。信息的真實性和有效性直接影響著網站用戶的招聘效率和效果。另外，有信譽的招聘網站不會任意夸大自己擁有的候選人才數量及網站訪問量。 企業(yè)可以以應聘者的身份查閱網站招聘單位的方式，來審查招聘網站的信譽度。比如可以留意招聘單位的招聘時間和招聘崗位，然后再與該單位人事*聯系，了解招聘的具體情況。如果對方并不知道自己的招聘信息登錄到了該招聘網站，或者招聘信息的招聘時間、崗位和人數被莫名奇妙地作了修改，則這家招聘網站很難具有良好的信譽。
強大的功能 。雖然各人才網站功能目前都大同小異，但某些網站一些個性化設置顯得很有活力，例如登龍門網站和*人才熱線中的自動搜索功能，它們都可以為您剛刊登的職位自動搜索出符合職位要求的人才資料。另外，有些網站還能夠提供與企業(yè)組織結構完全吻合的企業(yè)職位庫管理系統(tǒng)，為企業(yè)人事*提供最為方便的職位管理解決方案、招聘廣告自動投放管理系統(tǒng)等等，可以隨時隨地利用最多的資源及時發(fā)布職位信息，同時能*時間掌握廣告效果。 有些網站的功能已經不僅僅限于網絡招聘廣告的發(fā)布及網絡人才數據庫的查詢。一些著名的網站已經推出了面向客戶的網絡化招聘管理系統(tǒng)，這種系統(tǒng)可以有效地節(jié)省企業(yè)招聘人員的時間，提高招聘效率。比如，客戶可以通過該系統(tǒng)在網上直接對向企業(yè)投遞應聘材料的人員進行篩選。
優(yōu)質的服務 。每個企業(yè)在招聘方面都有不同的需求，所以招聘網站也不可能僅憑借千篇一律的服務就能滿足客戶。在客戶提出招聘需求時，招聘網站要根據客戶的具體情況提供適用的招聘組合，幫助客戶用最小的成本達到*的效果。有些招聘網站會對客戶進行滿意度調查和定期回訪，認真聽取客戶的意見，從而改進自己的服務。為了更好地服務于客戶，有些招聘網站會面向客戶提供免費的人力資源管理研討或培訓，使客戶在完成招聘任務的同時也提高了自己的專業(yè)水平。
隨著網絡技術應用的不斷深入，網絡招聘這個新的招聘形式也會逐漸走向完善。比如在招聘方面，個別網站已經開通了電子面試或多媒體面試服務。另外，像人才測評、培訓、管理咨詢等都可以通過在線方式進行，這些招聘擴展服務都可以有效地提高企業(yè)人事*的工作效率。
