辦公室里的人都屏住呼吸,豎著耳朵在聽人事部部長辦公室里傳出的吵鬧聲。前面聽得不太清,只知很是激烈,末了,張部長沉悶地低吼:“當(dāng)初我真是瞎了眼,竟讓你進(jìn)了公司!”
“對,你就是瞎了眼!”小劉清脆地回了一句,扭頭而出,留下重重的關(guān)門聲。
這句話深深地刺傷了張部長,晚上,便把一切都看在眼里的老陳叫出去喝酒。三杯酒下肚,張部長終于提起上午的事,“是我親自把這些人招到公司,他們不但不知恩圖報(bào),自己干不好工作,*都要把氣撒在我頭上。老陳,我們是二十多年的朋友了,一同在公司也工作了七八年,你說句心里話,難道我真‘瞎了眼’?”
老陳是個(gè)實(shí)在人,經(jīng)不住張部長三番五次追問,便將同事們的議論變成自己的話說了出來,“這事也不是頭一回,技術(shù)部的小高,半年來也沒干下一件實(shí)事,他的專業(yè)不對;銷售部的小趙,業(yè)績還抵不上半個(gè)老業(yè)務(wù)員,他以前根本沒干過;公關(guān)部的小沈,一來就得罪了孫局長,那丫頭是個(gè)直腸子;還有……”
“你是不是覺得我看人不準(zhǔn)?可當(dāng)初他們可都說自個(gè)兒行!”
“找工作嘛,誰不說自個(gè)兒行?問題是不能單憑一雙眼睛看人呀。”
……
夜深臨別,張部長終于承認(rèn)自己是凡胎肉眼,決心去學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的招聘技術(shù)。
外部人員補(bǔ)充規(guī)劃是指,根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略,通過有計(jì)劃地吸收組織外部人員,從而對組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃。
外部人員補(bǔ)充規(guī)劃是關(guān)于如何讓HR從外部流入內(nèi)部的規(guī)劃?;蛟S您對子規(guī)劃還有些許陌生,或是不曾重視,但當(dāng)您了解這些子規(guī)劃后,可能會有新的看法。不妨把這些規(guī)劃引入您的公司,看看會與以往有何不同。
對比預(yù)測的人力資源需求與供給的結(jié)果,分析企業(yè)未來有哪些崗位將空缺。如果沒有合適的內(nèi)部人勝任這些崗位,就要考慮從外部招聘人員作為儲備;如果有合適的內(nèi)部人接任,則要考慮調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工后又會出現(xiàn)哪些職位空缺,*空缺的職位也必須從外部吸收人員補(bǔ)充。因此,只要供小于求,就要考慮吸收外部人員,以備填補(bǔ)直接空缺或間接空缺的崗位。
制定外部人員補(bǔ)充規(guī)劃的目的是——有計(jì)劃地吸納人員以補(bǔ)充未來空缺職位。外部人員補(bǔ)充規(guī)劃不僅是簡單地計(jì)劃需要引進(jìn)什么人員、引進(jìn)多少人員,還要配合制定一系列的計(jì)劃以保證能招到合適的人力資源。根據(jù)規(guī)劃的步驟和內(nèi)容,可以將外部人員補(bǔ)充規(guī)劃再分成兩個(gè)子規(guī)劃,即招募規(guī)劃和甄選規(guī)劃。
一、招募規(guī)劃
招募是指組織確定人力資源需求,吸引候選人來填補(bǔ)崗位空缺的活動(dòng)。招募規(guī)劃吸引的對象包括內(nèi)部候選人和外部候選人,但此處它是作為外部人員補(bǔ)充規(guī)劃的子規(guī)劃,所以只討論與外部候選人有關(guān)的活動(dòng)。
(一)招募過程
在開始一項(xiàng)工作前,沒有人會拒絕先了解整個(gè)工作的過程。幾乎每個(gè)成功人士都希望事先了解下一行動(dòng)將經(jīng)歷哪些環(huán)節(jié),可能不清楚將要做什么而成功的唯有上帝。上帝看到天地間缺什么便創(chuàng)造什么,因此陸續(xù)有了光、穹隆、陸海、日月星辰、游魚飛鳥、爬蟲走獸和人。Godsawthatitwasgood(上帝看了認(rèn)為好),最終,上帝很滿意自己創(chuàng)造的萬物。然而上帝本是人類創(chuàng)造的神,人終究是人,不能指望奇跡。如果不敢自比上帝,那還是理性行事的好?!秱鋺?zhàn)》在分析每一個(gè)規(guī)劃前,將盡可能地先介紹其過程或步驟。
招募過程:
1.根據(jù)人力資源預(yù)測結(jié)果,制定招募規(guī)劃;
2.招募準(zhǔn)備;
3.進(jìn)行招募。
(二)招募渠道
確定招募渠道是招募規(guī)劃中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,它將影響著其它內(nèi)容的制定。招募渠道可以分為內(nèi)部渠道和外部渠道,但在外部人員補(bǔ)充規(guī)劃中,只考慮外部渠道,而內(nèi)部渠道應(yīng)是內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃討論的內(nèi)容。此處所指的招募渠道,即是指外部渠道。
外部渠道有很多,在我國運(yùn)用最多的六種,像電話招聘、臨時(shí)性雇員等就不再介紹。在我國勞動(dòng)力市場上,普遍運(yùn)用的六種招募渠道是:廣告招聘、人才招聘會、校園招聘、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、推薦和自薦。
1.廣告招聘
2.人才招聘會
可能每個(gè)*人對人才招聘會都不陌生,但在國外著作中,介紹人才招聘會的卻很少。我們時(shí)常聽說各種各樣的招聘會,如某地區(qū)的招聘會、某行業(yè)的招聘會、高級人才招聘會、定期招聘會等等。主要是由于我國求職者過多、人員流動(dòng)頻繁,導(dǎo)致了各類招聘會此起彼伏。特別是在勞動(dòng)力過剩的地區(qū),每逢招聘會必人山人海。從幾個(gè)真實(shí)的小事中,可見一斑。數(shù)年前,一女同學(xué)參加上海的招聘會,出來即呼“還好”,問其原因,她稱能衣著完整的出來實(shí)屬不易,因?yàn)閿D掉扣子扯破衣服的人比比皆是。另一同學(xué)參加了深圳的招聘會,他一早上只遞了兩份簡歷,而一句臺詞也沒用上,因?yàn)樗械臅r(shí)間都在排隊(duì)等著遞簡歷。今年,一個(gè)班的學(xué)生到江蘇各地人才招聘會做現(xiàn)場調(diào)查,*班干交上一份總結(jié),其中寫道“很多同學(xué)認(rèn)為人才市場像菜場”!
由于人多,一些招聘會變成了定點(diǎn)收簡歷。實(shí)事上,一場成功的招聘會,應(yīng)是企業(yè)和求職者之間的橋梁,為雙方提供快速、集中的交流機(jī)會。在針對性強(qiáng)的招聘會上,前來的企業(yè)和求職者目的都非常明確,求職者可以獲得大量的招聘信息,企業(yè)也可以吸引到很多比較適合的人才,所以成功率較高。
3.校園招聘
4.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
5.網(wǎng)絡(luò)招聘
6.推薦和自薦
推薦是指員工推薦。*人對推薦毫不陌生,往往想起那些復(fù)雜的裙帶關(guān)系。不可否認(rèn),推薦確實(shí)容易使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)關(guān)系群體,但如果公正地用好了推薦,反而可以為企業(yè)招到不錯(cuò)的人才。推薦人為了維護(hù)自己在企業(yè)的利益,他們比企業(yè)更害怕被推薦者將來出錯(cuò),所以一般很謹(jǐn)慎,只會推薦那些他們認(rèn)為比較優(yōu)秀的人。由于有舉薦人,被推薦者對企業(yè)比較了解,提前衡量自己適不適合,所以一旦進(jìn)入企業(yè),很可能長期為企業(yè)工作。因此,一些公司還鼓勵(lì)員工推薦新人,對推薦者給予獎(jiǎng)勵(lì)。
自薦是直接到公司求職,有人稱這種求職者為隨機(jī)求職者。這種招聘渠道確實(shí)存在著很大的隨機(jī)性,企業(yè)很難預(yù)測何時(shí)有人前來毛遂自薦,所以不能將其作為依賴的招聘手段。但是,敢于自薦的人,要具有勇氣,而勇氣往往源于他們的優(yōu)秀。因此,自薦渠道可以作為一個(gè)重要的補(bǔ)充渠道,不定期地為企業(yè)找到優(yōu)秀人員。有一個(gè)大公司的經(jīng)理告訴我們,他原先是一個(gè)小業(yè)務(wù)員。有一次,他準(zhǔn)備到一間豪華的辦公室推銷辦公用品,當(dāng)他推開門的一剎那間改變了主意,告訴里面盯著他的女士,他是來求職的。沒想到,他真的進(jìn)入了這家大公司,并且通過自己的努力成為了一名經(jīng)理。自薦是求職者給自己一次機(jī)會,也是給企業(yè)一次機(jī)會。
二、甄選規(guī)劃
甄選是從所有來應(yīng)聘職位的候選人中進(jìn)行選擇的活動(dòng)。招募為組織吸引眾多的應(yīng)聘者,也就是促使求職者選擇本組織;甄選是要在所有應(yīng)聘者中選出*組織需要的人員,也就是組織選擇求職者。甄選是緊隨招募之后的活動(dòng),兩個(gè)環(huán)節(jié)各有偏重。
(一)甄選過程
甄選的程序因招聘規(guī)模、用人理念、工作種類等不同而有所差異,但主要的步驟大致相同。
甄選過程:
1.制定甄選標(biāo)準(zhǔn);
2.選擇甄選方法;
3.甄選準(zhǔn)備;
4.審查應(yīng)聘者資料;
5.測試;
6.面試;
7.體檢;
8.發(fā)出錄用通知;
9.試用考察;
10.正式錄用。
1.制定甄選標(biāo)準(zhǔn)
仲尼曰:“君子中庸,小人反中庸。君子之中庸也,君子而時(shí)中。小人之反中庸也,小人而無忌憚也?!保▽O伋,《中庸》)孔子分析君子與小人的差異,認(rèn)為君子的言行符合中庸的標(biāo)準(zhǔn),而小人言行違背了中庸的標(biāo)準(zhǔn)??梢姡梢酝ㄟ^一定的標(biāo)準(zhǔn)將人分類,如果這些標(biāo)準(zhǔn)是科學(xué)的、可行的,那就可以用于識別人力資源。甄選工作是在一群人中挑選,選中的人員就是被認(rèn)為*組織需要的人員。那什么是*需要,這就要用一系列的標(biāo)準(zhǔn)衡量。
甄選標(biāo)準(zhǔn)分為三大類:生理標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)、心理標(biāo)準(zhǔn)。生理標(biāo)準(zhǔn)主要是指年齡、健康等標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)工作的特殊需要,增加相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),如服務(wù)員有身高、相貌要求,司機(jī)有視力要求……可以通過應(yīng)聘申請表、體驗(yàn)報(bào)告篩除不符合生理標(biāo)準(zhǔn)的求職者,對于一些特殊標(biāo)準(zhǔn),還要增加相應(yīng)測試。技能標(biāo)準(zhǔn)是指學(xué)歷、專業(yè)、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)崗位需要制定。主要的技能相關(guān)內(nèi)容已體現(xiàn)在應(yīng)聘申請表上,企業(yè)的主要任務(wù)是核查是否真實(shí)。一些特殊技能要求,還可以通過專門的測試檢驗(yàn)。但是對工作能力的考察,必須通過實(shí)踐評價(jià),所以企業(yè)對基本合格的人員會安排一段試用期。最難制定的標(biāo)準(zhǔn)是心理標(biāo)準(zhǔn),雖然像忠誠、努力、有責(zé)任心等是公認(rèn)的要求,但是如何將這些要求轉(zhuǎn)變成可以衡量的標(biāo)準(zhǔn)就非常困難。應(yīng)聘申請表中,可以通過個(gè)人經(jīng)歷來推斷他的部分心理特征,但也只是膚淺的認(rèn)識。對內(nèi)心世界的探測,可以借助各種測試完成。許多測試最早是用于心理學(xué)領(lǐng)域,已有不少成熟的測試方法可以引用。但是測試的結(jié)果如何,這還有待于大量的長期的科學(xué)驗(yàn)證。所有的甄選標(biāo)準(zhǔn)面臨的*問題,是如何把基本的標(biāo)準(zhǔn)變成可以考察的標(biāo)準(zhǔn)。如果能解決好這個(gè)問題,甄選工作將向前邁進(jìn)一大步。
?。ǘ┱邕x方法
企業(yè)越來越需要科學(xué)的手段挑選員工,促使甄選技術(shù)不斷發(fā)展,出現(xiàn)了各種各樣的甄選方法。很多甄選方法已比較成熟,還有些甄選方法正在興起,但是對這些方法的檢驗(yàn)從未停息。嚴(yán)格地講,只要是可以用來挑選人員的方法都屬于甄選方法。因此,除了人們正在關(guān)注的甄選方法外,還有一些方法早已被用于實(shí)踐。
整理人們普遍關(guān)注和普遍運(yùn)用的甄選方法,大致可歸納如<
“對,你就是瞎了眼!”小劉清脆地回了一句,扭頭而出,留下重重的關(guān)門聲。
這句話深深地刺傷了張部長,晚上,便把一切都看在眼里的老陳叫出去喝酒。三杯酒下肚,張部長終于提起上午的事,“是我親自把這些人招到公司,他們不但不知恩圖報(bào),自己干不好工作,*都要把氣撒在我頭上。老陳,我們是二十多年的朋友了,一同在公司也工作了七八年,你說句心里話,難道我真‘瞎了眼’?”
老陳是個(gè)實(shí)在人,經(jīng)不住張部長三番五次追問,便將同事們的議論變成自己的話說了出來,“這事也不是頭一回,技術(shù)部的小高,半年來也沒干下一件實(shí)事,他的專業(yè)不對;銷售部的小趙,業(yè)績還抵不上半個(gè)老業(yè)務(wù)員,他以前根本沒干過;公關(guān)部的小沈,一來就得罪了孫局長,那丫頭是個(gè)直腸子;還有……”
“你是不是覺得我看人不準(zhǔn)?可當(dāng)初他們可都說自個(gè)兒行!”
“找工作嘛,誰不說自個(gè)兒行?問題是不能單憑一雙眼睛看人呀。”
……
夜深臨別,張部長終于承認(rèn)自己是凡胎肉眼,決心去學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的招聘技術(shù)。
外部人員補(bǔ)充規(guī)劃是指,根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略,通過有計(jì)劃地吸收組織外部人員,從而對組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃。
外部人員補(bǔ)充規(guī)劃是關(guān)于如何讓HR從外部流入內(nèi)部的規(guī)劃?;蛟S您對子規(guī)劃還有些許陌生,或是不曾重視,但當(dāng)您了解這些子規(guī)劃后,可能會有新的看法。不妨把這些規(guī)劃引入您的公司,看看會與以往有何不同。
對比預(yù)測的人力資源需求與供給的結(jié)果,分析企業(yè)未來有哪些崗位將空缺。如果沒有合適的內(nèi)部人勝任這些崗位,就要考慮從外部招聘人員作為儲備;如果有合適的內(nèi)部人接任,則要考慮調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工后又會出現(xiàn)哪些職位空缺,*空缺的職位也必須從外部吸收人員補(bǔ)充。因此,只要供小于求,就要考慮吸收外部人員,以備填補(bǔ)直接空缺或間接空缺的崗位。
制定外部人員補(bǔ)充規(guī)劃的目的是——有計(jì)劃地吸納人員以補(bǔ)充未來空缺職位。外部人員補(bǔ)充規(guī)劃不僅是簡單地計(jì)劃需要引進(jìn)什么人員、引進(jìn)多少人員,還要配合制定一系列的計(jì)劃以保證能招到合適的人力資源。根據(jù)規(guī)劃的步驟和內(nèi)容,可以將外部人員補(bǔ)充規(guī)劃再分成兩個(gè)子規(guī)劃,即招募規(guī)劃和甄選規(guī)劃。
一、招募規(guī)劃
招募是指組織確定人力資源需求,吸引候選人來填補(bǔ)崗位空缺的活動(dòng)。招募規(guī)劃吸引的對象包括內(nèi)部候選人和外部候選人,但此處它是作為外部人員補(bǔ)充規(guī)劃的子規(guī)劃,所以只討論與外部候選人有關(guān)的活動(dòng)。
(一)招募過程
在開始一項(xiàng)工作前,沒有人會拒絕先了解整個(gè)工作的過程。幾乎每個(gè)成功人士都希望事先了解下一行動(dòng)將經(jīng)歷哪些環(huán)節(jié),可能不清楚將要做什么而成功的唯有上帝。上帝看到天地間缺什么便創(chuàng)造什么,因此陸續(xù)有了光、穹隆、陸海、日月星辰、游魚飛鳥、爬蟲走獸和人。Godsawthatitwasgood(上帝看了認(rèn)為好),最終,上帝很滿意自己創(chuàng)造的萬物。然而上帝本是人類創(chuàng)造的神,人終究是人,不能指望奇跡。如果不敢自比上帝,那還是理性行事的好?!秱鋺?zhàn)》在分析每一個(gè)規(guī)劃前,將盡可能地先介紹其過程或步驟。
招募過程:
1.根據(jù)人力資源預(yù)測結(jié)果,制定招募規(guī)劃;
2.招募準(zhǔn)備;
3.進(jìn)行招募。
(二)招募渠道
確定招募渠道是招募規(guī)劃中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,它將影響著其它內(nèi)容的制定。招募渠道可以分為內(nèi)部渠道和外部渠道,但在外部人員補(bǔ)充規(guī)劃中,只考慮外部渠道,而內(nèi)部渠道應(yīng)是內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃討論的內(nèi)容。此處所指的招募渠道,即是指外部渠道。
外部渠道有很多,在我國運(yùn)用最多的六種,像電話招聘、臨時(shí)性雇員等就不再介紹。在我國勞動(dòng)力市場上,普遍運(yùn)用的六種招募渠道是:廣告招聘、人才招聘會、校園招聘、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、推薦和自薦。
1.廣告招聘
2.人才招聘會
可能每個(gè)*人對人才招聘會都不陌生,但在國外著作中,介紹人才招聘會的卻很少。我們時(shí)常聽說各種各樣的招聘會,如某地區(qū)的招聘會、某行業(yè)的招聘會、高級人才招聘會、定期招聘會等等。主要是由于我國求職者過多、人員流動(dòng)頻繁,導(dǎo)致了各類招聘會此起彼伏。特別是在勞動(dòng)力過剩的地區(qū),每逢招聘會必人山人海。從幾個(gè)真實(shí)的小事中,可見一斑。數(shù)年前,一女同學(xué)參加上海的招聘會,出來即呼“還好”,問其原因,她稱能衣著完整的出來實(shí)屬不易,因?yàn)閿D掉扣子扯破衣服的人比比皆是。另一同學(xué)參加了深圳的招聘會,他一早上只遞了兩份簡歷,而一句臺詞也沒用上,因?yàn)樗械臅r(shí)間都在排隊(duì)等著遞簡歷。今年,一個(gè)班的學(xué)生到江蘇各地人才招聘會做現(xiàn)場調(diào)查,*班干交上一份總結(jié),其中寫道“很多同學(xué)認(rèn)為人才市場像菜場”!
由于人多,一些招聘會變成了定點(diǎn)收簡歷。實(shí)事上,一場成功的招聘會,應(yīng)是企業(yè)和求職者之間的橋梁,為雙方提供快速、集中的交流機(jī)會。在針對性強(qiáng)的招聘會上,前來的企業(yè)和求職者目的都非常明確,求職者可以獲得大量的招聘信息,企業(yè)也可以吸引到很多比較適合的人才,所以成功率較高。
3.校園招聘
4.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
5.網(wǎng)絡(luò)招聘
6.推薦和自薦
推薦是指員工推薦。*人對推薦毫不陌生,往往想起那些復(fù)雜的裙帶關(guān)系。不可否認(rèn),推薦確實(shí)容易使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)關(guān)系群體,但如果公正地用好了推薦,反而可以為企業(yè)招到不錯(cuò)的人才。推薦人為了維護(hù)自己在企業(yè)的利益,他們比企業(yè)更害怕被推薦者將來出錯(cuò),所以一般很謹(jǐn)慎,只會推薦那些他們認(rèn)為比較優(yōu)秀的人。由于有舉薦人,被推薦者對企業(yè)比較了解,提前衡量自己適不適合,所以一旦進(jìn)入企業(yè),很可能長期為企業(yè)工作。因此,一些公司還鼓勵(lì)員工推薦新人,對推薦者給予獎(jiǎng)勵(lì)。
自薦是直接到公司求職,有人稱這種求職者為隨機(jī)求職者。這種招聘渠道確實(shí)存在著很大的隨機(jī)性,企業(yè)很難預(yù)測何時(shí)有人前來毛遂自薦,所以不能將其作為依賴的招聘手段。但是,敢于自薦的人,要具有勇氣,而勇氣往往源于他們的優(yōu)秀。因此,自薦渠道可以作為一個(gè)重要的補(bǔ)充渠道,不定期地為企業(yè)找到優(yōu)秀人員。有一個(gè)大公司的經(jīng)理告訴我們,他原先是一個(gè)小業(yè)務(wù)員。有一次,他準(zhǔn)備到一間豪華的辦公室推銷辦公用品,當(dāng)他推開門的一剎那間改變了主意,告訴里面盯著他的女士,他是來求職的。沒想到,他真的進(jìn)入了這家大公司,并且通過自己的努力成為了一名經(jīng)理。自薦是求職者給自己一次機(jī)會,也是給企業(yè)一次機(jī)會。
二、甄選規(guī)劃
甄選是從所有來應(yīng)聘職位的候選人中進(jìn)行選擇的活動(dòng)。招募為組織吸引眾多的應(yīng)聘者,也就是促使求職者選擇本組織;甄選是要在所有應(yīng)聘者中選出*組織需要的人員,也就是組織選擇求職者。甄選是緊隨招募之后的活動(dòng),兩個(gè)環(huán)節(jié)各有偏重。
(一)甄選過程
甄選的程序因招聘規(guī)模、用人理念、工作種類等不同而有所差異,但主要的步驟大致相同。
甄選過程:
1.制定甄選標(biāo)準(zhǔn);
2.選擇甄選方法;
3.甄選準(zhǔn)備;
4.審查應(yīng)聘者資料;
5.測試;
6.面試;
7.體檢;
8.發(fā)出錄用通知;
9.試用考察;
10.正式錄用。
1.制定甄選標(biāo)準(zhǔn)
仲尼曰:“君子中庸,小人反中庸。君子之中庸也,君子而時(shí)中。小人之反中庸也,小人而無忌憚也?!保▽O伋,《中庸》)孔子分析君子與小人的差異,認(rèn)為君子的言行符合中庸的標(biāo)準(zhǔn),而小人言行違背了中庸的標(biāo)準(zhǔn)??梢姡梢酝ㄟ^一定的標(biāo)準(zhǔn)將人分類,如果這些標(biāo)準(zhǔn)是科學(xué)的、可行的,那就可以用于識別人力資源。甄選工作是在一群人中挑選,選中的人員就是被認(rèn)為*組織需要的人員。那什么是*需要,這就要用一系列的標(biāo)準(zhǔn)衡量。
甄選標(biāo)準(zhǔn)分為三大類:生理標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)、心理標(biāo)準(zhǔn)。生理標(biāo)準(zhǔn)主要是指年齡、健康等標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)工作的特殊需要,增加相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),如服務(wù)員有身高、相貌要求,司機(jī)有視力要求……可以通過應(yīng)聘申請表、體驗(yàn)報(bào)告篩除不符合生理標(biāo)準(zhǔn)的求職者,對于一些特殊標(biāo)準(zhǔn),還要增加相應(yīng)測試。技能標(biāo)準(zhǔn)是指學(xué)歷、專業(yè)、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)崗位需要制定。主要的技能相關(guān)內(nèi)容已體現(xiàn)在應(yīng)聘申請表上,企業(yè)的主要任務(wù)是核查是否真實(shí)。一些特殊技能要求,還可以通過專門的測試檢驗(yàn)。但是對工作能力的考察,必須通過實(shí)踐評價(jià),所以企業(yè)對基本合格的人員會安排一段試用期。最難制定的標(biāo)準(zhǔn)是心理標(biāo)準(zhǔn),雖然像忠誠、努力、有責(zé)任心等是公認(rèn)的要求,但是如何將這些要求轉(zhuǎn)變成可以衡量的標(biāo)準(zhǔn)就非常困難。應(yīng)聘申請表中,可以通過個(gè)人經(jīng)歷來推斷他的部分心理特征,但也只是膚淺的認(rèn)識。對內(nèi)心世界的探測,可以借助各種測試完成。許多測試最早是用于心理學(xué)領(lǐng)域,已有不少成熟的測試方法可以引用。但是測試的結(jié)果如何,這還有待于大量的長期的科學(xué)驗(yàn)證。所有的甄選標(biāo)準(zhǔn)面臨的*問題,是如何把基本的標(biāo)準(zhǔn)變成可以考察的標(biāo)準(zhǔn)。如果能解決好這個(gè)問題,甄選工作將向前邁進(jìn)一大步。
?。ǘ┱邕x方法
企業(yè)越來越需要科學(xué)的手段挑選員工,促使甄選技術(shù)不斷發(fā)展,出現(xiàn)了各種各樣的甄選方法。很多甄選方法已比較成熟,還有些甄選方法正在興起,但是對這些方法的檢驗(yàn)從未停息。嚴(yán)格地講,只要是可以用來挑選人員的方法都屬于甄選方法。因此,除了人們正在關(guān)注的甄選方法外,還有一些方法早已被用于實(shí)踐。
整理人們普遍關(guān)注和普遍運(yùn)用的甄選方法,大致可歸納如<