人力資源管理有哪些心理測(cè)試？現(xiàn)代心理學(xué)中的不少心理知識(shí)和原理，已經(jīng)為人力資源管理工作作出了卓越的貢獻(xiàn)，其中，大量有益的測(cè)驗(yàn)工具不斷出現(xiàn)。例如，認(rèn)知能力、性格了解、興趣了解、成就動(dòng)機(jī)等測(cè)驗(yàn)工具，能夠有效地將人員外部的行為表現(xiàn)和其內(nèi)部的人格特征分析結(jié)合起來(lái)，大大提高招聘和甄選的準(zhǔn)確性，使得對(duì)人才的選拔也具有了常用分量化的可能。 ?

? 掌握MBTI工具，對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，具備極大的意義和價(jià)值。在這套工具中，主要使用了榮格心理模型中的四大核心維度，另外增加了“知覺(jué)——判斷”維度。正是這四個(gè)維度，構(gòu)成了員工或者求職者對(duì)于信息從接受到輸入的全部過(guò)程。 ? 外向和內(nèi)向維度 ? 這是區(qū)分人們關(guān)注方向的差異。外向的人更多將注意力集中在外部，內(nèi)向的人更多將注意力集中在自身。因此，前者更容易和周?chē)娜撕献鞔蚪坏?，而后者更容易進(jìn)行研究或者提升的工作。 ? 感覺(jué)和直覺(jué)維度 ? 這是用來(lái)區(qū)分個(gè)體如何獲取信息差異的維度。一般來(lái)說(shuō)，感覺(jué)型的人喜歡直接用感官獲取信息，關(guān)注事實(shí)本身；而直覺(jué)型的人則喜歡用“第六感”來(lái)預(yù)測(cè)判斷，更加擅長(zhǎng)用概念邏輯來(lái)進(jìn)行思考。管理者應(yīng)該明白，在職場(chǎng)中，前者更關(guān)注現(xiàn)實(shí)并善于處理實(shí)際問(wèn)題，而后者經(jīng)常表現(xiàn)出對(duì)工作變化的追求，喜歡按照直覺(jué)做事。 ? 理性和感性維度 ? 這是用來(lái)區(qū)分人們做出決策時(shí)的差異。一些人容易傾向情感，一些人需要依賴(lài)?yán)硇?。感性的人很容易用主觀評(píng)價(jià)判斷，理性的人用因果推理來(lái)決策。因此，前者更適合做協(xié)調(diào)、服務(wù)的工作，后者更適合做管理工作。 ? 知覺(jué)和判斷維度 ? 這是用來(lái)區(qū)分人們對(duì)事務(wù)和生活安排方式的不同。前者更為靈活，不愿意按部就班工作；而后者更為有序和謹(jǐn)慎，表現(xiàn)得更加有目的性，行動(dòng)也更為規(guī)矩。因此，知覺(jué)型人才善于制定計(jì)劃，卻不善于執(zhí)行；而判斷型的人則與此相反。結(jié)合對(duì)這四個(gè)維度的理解，人力資源管理者應(yīng)該積極運(yùn)用好MBTI這樣的經(jīng)典心理測(cè)試。 ? 解釋清楚什么是偏好選擇 ? 人力資源管理者應(yīng)該向受測(cè)者解釋?zhuān)裁词亲匀坏娜烁襁x擇偏好。例如，通過(guò)一些例子說(shuō)明“性格就和人的左右手一樣，總會(huì)有一只手是優(yōu)勢(shì)手，另一只手是非優(yōu)勢(shì)手”。從而幫助受測(cè)者們?cè)跍y(cè)試之前，就能認(rèn)識(shí)到人格偏好并非完全是指另一種行為的禁止，而是指對(duì)不同行為中的偏好選擇。 ?